Курс лекций по "Трудовому праву"

При зарахуванні на роботу, яка вимагає спеціальних знань, роботодавець має право вимагати подання диплома чи іншого документа про відповідну освіту або спеціальну підготовку.

Згідно ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається переважно  в письмовій формі. Вона передбачає докладний перелік взаємних обов'язків  працівника і роботодавця, викладений у двох примірниках, один з яких належить працівникові. Трудовий договір вважається укладеним, якщо працівник і роботодавець (власник або уповноважений ним орган) досягай згоди з усіх питань трудових відносин і працівник приступив до роботи за розпоряд­женням (усним чи письмовим) уповноваженої на це власником особи.

Незалежно від форми  його укладення трудовий договір  повинен бути належним чином оформлений. Для цього:

– працівник повинен подати заяву з проханням прийняти його на роботу;

– власник або уповноважений ним орган видає наказ чи розпорядження про зарахування працівника на роботу на підставі укладеної угоди;

– власник або уповноважена ним особа повинні обов'язково ознайомити працівника з наказом під розписку;

– роботодавець вносить записи в трудову книжку працівника про зарахування його на роботу та ознайомлює працівника з записами в особовому листку відділу кадрів.

Наказ про зарахування  на роботу повинен містити прізвище, ім'я, по батькові працівника, вказівку на посаду, яку той займе, або роботу, яку буде виконувати, розмір оплати за працю та дату, з якої працівник приступає до роботи. Наказ повинен містити також додаткові умови зарахування на роботу (за їх наявності), як то: встановлення випробного строку, вказівку на характер роботи — сезонна, тимчасова, за сумісництвом, неповна тривалість робочого дня чи тижня і т. ін.

Мета встановлення випробного строку — перевірка відповідності  професійних і ділових якостей  працівника вимогам виконуваної  роботи. Тривалість випробного строку встановлюється законодавством: для робітників — один місяць, для інших працівників — не більше трьох місяців, і у деяких випадках не може перевищувати шести місяців. Випробний строк не встановлюється для осіб, які не досягай 18 років, молодих робітників після закінчення професійно-технічних училищ, інвалідів, працівників, прийнятих на роботу за конкурсом та в інших випадках відповідно до законодавства. Якщо після закінчення встановленого випробного терміну роботодавець не розірвав трудовий договір з працівником, то останній вважається таким, що витримав випробування, і в подальшому розірвання трудового договору з ним можливе лише на загальних підставах.

Призначення на посаду керівника  державного підприємства здійснюється шляхом укладення контракту між  ним і міністерством, відомством чи управлінням, у компетенції якого знаходиться дане підприємство, та видан­ням відповідного розпорядження.

Заміщення посад державної  служби здійснюється шляхом конкурсного  відбору або шляхом виборів.

Після укладення трудового  договору перед початком роботи власник або уповноважений ним орган зобов'язаний поінформувати працівника про умови роботи, ознайомити його з правилами внутрішнього трудового роз­порядку, визначити йому робоче місце, забезпечити необхідними для роботи засобами, проінструктувати з питань техніки безпеки і протипожежної охорони.

Відомості про трудову  діяльність працівника заносяться в  трудову книжку — його основний трудовий документ. Трудова книжка виписується за першим місцем роботи працівника і, будучи його своєрідним трудовим паспортом, містить відомості про місце, характер виконуваної роботи, спеціальність, кваліфікацію, посаду, нагороди і заохочення за сумлінну роботу. Всі записи в трудову книжку вносяться власником чи адміністрацією підприємства після видання наказу про зарахування на роботу, але не пізніше тижневого строку, а при звільненні — в день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу чи розпорядження.

 

4. Зміна умов  трудового договору.

Зміна умов трудового  договору, укладеного між працівником  і власником або уповноваженим ним органом, можлива лише за взаємною згодою сторін. Гарантію дотримання обумовлених в трудовому договорі позицій пра­цівникові надає трудове законодавство. Зокрема, згідно ст.31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Разом з тим ст.32 КЗпП, відповідно до змісту трудового договору, передбачає три варіанти зміни умов укладеного договору:

– переведення на іншу роботу;

– переміщення на інше робоче місце;

– зміна істотних умов праці.

З метою захисту інтересів  обох сторін трудового договору порядок  проведення вказаних змін чітко регламентований  законом.

1. Переведення працівника  на іншу роботу означає зміну  його трудової функції, переведення  на іншу посаду, роботу за іншою спеціальністю, в результаті чого змінюються його трудові права і обов'язки, ступінь його про­фесійної самостійності і відповідальності.

Переведення на іншу роботу може бути постійним і тимчасовим. Залежно від місця переведення: а) в межах однієї організації чи підприємства для виконання іншої роботи, не обумовленої трудовим договором; б) в іншу організацію (підприємство) або навіть в іншу місцевість. Будь-яке переведення на постійній основі (на даному підприємстві, в інше підприємство, в іншу місцевість навіть разом з підприємством) потребує письмової заяви працівника про це (у випадку його ініціативи на пе­реведення) або його письмової згоди і вважається правомірним з боку власника чи уповноваженого ним органу лише за наявності такої.

У випадку переведення працівника на іншу постійну нижче оплачувану роботу за ним протягом двох тижнів з дня переведення зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи.

Переведення на роботу в  інше підприємство здійснюється, крім того, за взаємною згодою власників обох підприємств або уповноважених ними органів.

Законодавство забороняє  переведення працівника на іншу постійну роботу під час його відсутності  з поважної причини — хвороби, відпустки, відрядження і т. ін.

Переведення працівника на іншу роботу обов'язково відображається в трудовій книжці.

Як і постійне, тимчасове  переведення працівника на іншу роботу допускається лише за взаємною згодою сторін. Однак закон дозволяє тимчасове  переведення працівника без його згоди в разі виробничої потреби, в разі простою і для заміни відсутнього працівника. Такі переве­дення здійснюються за ініціативою адміністрації, але після закінчення встановлених законодавством для таких переведень строків працівник поновлюється на своїй попередній роботі.

Переведення у разі виробничої потреби правомірне для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайної ліквідації їх наслідків, а також з метою запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі, псуванню державного чи громадського майна та за інших виняткових обставин. Враховуючи екстраординарність ситуації, переведення може бути застосоване до кваліфікованих робітників на некваліфіковану роботу лише за умови, що остання не протипоказана їм за станом здоров'я. Переведення у разі виробничої потреби обмежується строком в один місяць, протягом якого працівник отримує заробітну плату не нижче середнього заробітку за попереднім місцем роботи. Кількість таких переведень не може бути обмежена законом навіть в інтересах працівника, враховуючи природу і обставини, що спонукають до таких переведень.

Окремим випадком виробничої потреби є переведення для  заміни тимчасово відсутнього працівника. Особливостями такого тимчасового  переведення є те, що його тривалість не може перевищувати календарний місяць протягом року і переведення кваліфікованих робітників на некваліфіковані роботи не допускається.

Тимчасове переведення  працівника на іншу роботу в разі простою  пов'язане з не залежним від працівника призупиненням його безпосередньої трудової діяльності, зумовленим причинами  виробничого та організаційно-технічного характеру. В таких випадках закон дозволяє переведення працівника на іншу роботу на цьому ж підприємстві на весь час простою. За умови відсутності роботи, на яку можна було б перевести працівників на даному підприємстві, переведення може бути здійснене на інше підприємство в цій місцевості, де потрібні працівники відповідної кваліфікації, але на строк не більше одного місяця.

Будь-яке переведення  вимагає офіційного оформлення наказом, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку.

Переведення на іншу роботу можливе також за ініціативою  працівника, який за станом здоров'я  потребує надання йому легшої роботи відповідно до висновку медичної установи. Воно може бути постійним чи тимчасовим залежно від підстави: втрата працездатності внаслідок каліцтва чи професійного захворювання, захворювання на туберкульоз та ін. В таких випадках медичний висновок зобов'язує власника або уповноважений ним орган до підшукання і надання працівникові, за його згоди, роботи, яку він міг би виконувати без шкоди для свого здоров'я.

Право переведення на легшу роботу відповідно до медичного  висновку мають також вагітні  жінки. До вирішення питання про  надання вагітній жінці іншої  роботи, яка виключала б вплив  несприятливих виробничих факторів на стан її здоров'я і вагітність, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку.

2. Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП переміщення на інше  робоче місце не вважається  переведенням на іншу роботу, оскільки передбачає і подальше  виконання роботи працівником в межах його спеціальності, кваліфікації, посади, обумовлених трудовим договором, хоча і на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі, але даного ж підприємства і в даній місцевості.

Як правило, переміщення  пов'язане з реалізацією власником або адміністрацією підприємства (установи, організації) їх повноважень по управлінню виробництвом і організації праці. Тому переміщення на інше робоче місце може проводитись за розпорядженням власника або ад­міністрації і не потребує згоди працівника. При цьому існує лише одне застереження: вони не мають права переміщати працівника з однієї роботи на іншу, якщо умови її виконання на новому робочому місці протипоказані йому за станом здоров'я.

Зміну умов трудового  договору, окрім переведення на іншу роботу зі зміною трудової функції і переміщення на інше робоче місце без такої, означає також зміна істотних умов праці, до яких відповідно до ч.З ст.32 КЗпП відносяться встановлені системи і розміри оплати праці,

пільги, режим праці, умови  про суміщення професій та ін. Закон дозволяє власнику або уповноваженому ним органу проведення таких змін в односторонньому порядку, якщо вони викликані змінами в організації виробництва чи в організації робочого місця працівника. При цьому закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган повідомити працівника про зміни, які стосуються істотних умов його праці, не пізніше ніж за два місяці до їх введення. Якщо працівник не погоджується виконувати роботу на нових умовах, то дія трудового договору працівника з даним підприємством припиняється на підставі п.6 ст. 36 КЗпП.

 

5. Відсторонення  працівника від роботи.

У випадку невиконання  або неналежного виконання працівником  посадових обов'язків власник  або уповноважений ним орган, а також органи, уповноважені на це державою, можуть відсторонити його від роботи.

Відсторонення — це тимчасове  усунення працівника від виконання  посадових обов'язків чи трудових функцій у зв'язку з порушенням ним вимог щодо їх виконання. Воно застосовується у передбачених законодавством випадках. Зокрема, посадові особи підприємства (установи, організації), власник або уповноважений ним орган зобов'язані відсторонити працівника від роботи, якщо він з'явився або знаходиться на роботі в нетверезому стані або стані токсичного, наркотичного сп'яніння, якщо працівник відмовляється або ухиляється від проходження медичного огляду, який є обов'язковою умовою виконання його трудової функції, якщо працівник не пройшов навчання, інструктаж і перевірку знань з безпеки праці і протипожежної безпеки, не виконує вимог щодо дотримання правил техніки безпеки.

Правом відсторонення  від роботи наділені також посадові особи державних органів: енергетичного, санітарного нагляду, державної  автоінспекції, прокурор, слідчий, органи дізнання та ін.

Відсторонення оформляється наказом керівника підприємства (установи, організації).

Після усунення причин, що викликали відсторонення працівника від роботи, він може бути допущений  до виконання його трудових функцій. Дні відсторонення працівника від  роботи йому не оплачуються. Запис про це в трудовій книжці не робиться.

 

6. Підстави  припинення трудового договору.

Реалізація права на працю передбачає встановлення законодавством певного порядку припинення трудового  договору. Термін «припинення трудового  договору» охоплює всі випадки  припинення трудових відносин і закінчення дії трудового договору, в тому числі і розірвання його за ініціативою однієї із сторін.

Підставами припинення трудового договору можуть бути певні  події (наприклад, смерть працівника) або  юридичні факти — обставини, що викликають правові наслідки припинення трудового договору.

Загальні підстави припинення трудового договору викладені в  ст. 36 КЗпП. Ними є:

– угода сторін;

– закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення з настанням такого строку і фактичні трудові відносини продовжують тривати;

– призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;