Курс лекций по "Трудовому праву"

б) це було невиконання чи неналежне виконання саме його трудових функцій, обов'язків, визначених трудовим договором, а не, наприклад, громадських обов'язків;

в) невиконання трудових обов'язків  чи неналежне їх виконання носило систематичний характер: він і  раніше порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов'язків, в результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського покарання. При цьому маються на увазі не заходи громадського впливу, як то: обговорення, бесіда з ним і таке інше, а

стягнення, передбачене правовою нормою і статутом підприємства, які не погашені строком давності (з часу їх накладення пройшло менше року): догана, оголошена наказом, і т. д.

Систематичне — означає і  повторне значне порушення трудової дисципліни;

г) як і кожне дисциплінарне стягнення звільнення з роботи допускається тільки в тому випадку, якщо з моменту виявлення проступку пройшло не більше місяця, не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв'язку з хворобою або перебуванням у відпустці, і з моменту вчинення дисциплінарного проступку пройшло не більше шести місяців.

Обов'язковою умовою, яка передує звільненню працівника за систематичне невиконання ним  без поважних причин його трудових обов'язків, є витребування в письмовій  формі пояснення від винного вчиненого ним про­ступку. У разі його відмови дати таке пояснення ця обставина повинна бути зафіксована в іншому відповідному документі, після чого видається наказ про звільнення. Він може бути оскаржений в суд.

6.5.4. Підставою звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є вчинений працівником прогул (ті. 4 ст. 40 КЗпП).

Прогул — це відсутність без  поважних причин працівника на роботі протягом робочого дня, в тому числі  відсутність працівника більше 3-х  годин (безперервно чи сумарно) на роботі, залишення роботи без попередження власника чи безпосереднього керівника.

Поважними визнаються, за загальноприйнятими правилами, причини, які виникли  з обставин, не залежних від волі працівника. Саме тому відсутність  працівника на роботі через хворобу, простої чи аварії на транспорті, побутові пригоди, що перешкодили працівникові вчасно прибути на роботу, не розцінюються як прогул. Зате невихід на роботу у зв'язку з перебуванням у медичному витверезнику, самовільне використання працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу при розірванні трудового договору визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.

Звільнення може бути застосоване до працівника навіть у випадку одноразового прогулу. Разом з тим воно не є обов'язковим наслідком прогулу. За прогул до працівника можуть бути застосовані інші види стягнень, такі як позбавлення (повне чи часткове) премії та інших виплат, в т. ч. матеріальної допомоги, соціальних пільг, визначених умовами колективного договору, громадські заходи впливу тощо.

6.5.5. Відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП  підставою для звільнення працівника  за ініціативою власника або  уповноваженого ним органу є  також нез'явлення його на роботу протягом більше як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, крім випадків відпустки по вагітності і пологах, тимчасової втрати працездатності у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захво­рюванням, лікуванням хворого на туберкульоз та інших випадків, коли законодавством встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи чи посади за працівником під час захворювання.

Таке звільнення власник або  уповноважений ним орган може провести якщо це викликане інтересами виробництва і лише під час подальшої відсутності працівника на робочому місці, тобто після 4-х місяців збереження за працівником роботи чи посади і якщо він так і не приступив до роботи.

6.5.6. Ще однією з  підстав звільнення працівника  за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП). Така ситуація, як правило, буває зумовлена або неправомірним звільненням працівника, поновлення якого на роботі проводиться за рішенням суду чи вищестоящої організації, або пріоритетністю прав поновлюваного працівника, який виконував цю роботу до призову на службу у Збройні сили і звільняється з військової служби за станом здоров'я чи сімейними обставинами, протягом трьох місяців з дня призову, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання.

За таких обставин новоприйнятому працівникові пропонується інша робота на даному підприємстві (в  установі, організації), а у випадку  його відмови від такого переведення  власник має право звільнити його на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України.

6.5.7. На підставі п. 7 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений  ним орган може звільнити працівника  за появу на роботі в нетверезому  стані, у стані наркотичного  або токсичного сп'яніння. Для  звільнення працівника на цій підставі досить і одноразового факту такого порушення трудової дисципліни.

Підтвердженням факту  появи на роботі в алкогольному стані, стані токсичного чи наркотичного сп'яніння слугує медичний висновок за результатами освідування працівника, а також акт, складений керівництвом за участю представників громадськості.

Досить категорична  і сувора оцінка такої поведінки  працівника у вигляді звільнення виправдана великою вірогідністю шкоди, яку може завдати працівник у  стані сп'яніння виробництву, і загрозою аварійності та травматизму.

6.5.8. Підставою для  розірвання трудового договору  з працівником є вчинення ним  за місцем роботи розкрадання  майна власника незалежно від  кількості і вартості викраденого  (п. 8 ст. 40 КЗпП). Звільненими можуть  бути працівники, провина яких встановлена вироком суду, що набув законної сили, або підтверджена постановою компетентного органу про накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів громадського впливу.

Крім загальних, вказаних вище підстав розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, законодавство про працю передбачає додаткові підстави, які стосуються лише деяких категорій працівників. Вони зазначені в статті 41 КЗпП України.

1. За одноразове грубе  порушення трудових обоє 'язків трудовий договір може бути розірваний з керівними працівниками, до яких відносяться: керівник підприємства (установи, організації), філіалу, представництва, підрозділу, його заступники, службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, службові особи контрольно-ревізійної служби і органів контролю за цінами.

Питання щодо застосування додаткових підстав для звільнення стосовно вказаних категорій працівників  вирішується вищестоящим органом чи посадовою особою згідно підпорядкування з врахуванням характеру скоєного проступку і його наслідків, в тому числі завданих матеріальних збитків.

2. За вчинення винних  дій працівник, який безпосередньо  обслуговує грошові чи матеріальні  цінності, якщо такі дії спричинили втрату довіри до нього, теж може бути звільнений за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Такі підстави звільнення можуть бути застосовані

до працівників, з якими  укладено договір (угоду) проповну матеріальну  відповідальність. Як правило, це посадові особи, трудові функції яких пов'язані зі зберіганням, продажем, обробкою грошових і матеріальних цінно­стей. До них в основному відносяться продавці, касири, завідуючі складом та інші категорії працівників.

Звільнення повинне  базуватись на конкретних фактах вчинення працівниками винних дій.

До винних дій, які  спричинили втрату довіри, можуть бути віднесені такі: безвідповідальне виконання  трудових обов'язків, наслідком якого  стало неправильне ведення звітної  документації; порушення вимог зберігання матеріальних цінностей; порушення правил торгівлі — обман покупців шляхом обважування, завищення цін; зловживання спиртними напоями; вчинення працівником різного роду правопорушень, таких як хабарництво, розкрадання, систематична нестача довірених йому цінностей чи вчинення одноразового грубого порушення посадових обов'язків, пов'язаних з обслуговуванням грошових чи матеріальних цінностей.

3. Трудовий договір  може бути розірвано з працівником,  для якого основним трудовим  обов'язком є виконання виховних функцій, у зв'язку з вчиненням ним аморального поступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Тому ця підстава для звільнення може застосовуватись до вчителів, викладачів учбових закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ — працівників, які безпосередньо спілкуються з молодим поколінням громадян суспільства і аморальна поведінка, ганебні вчинки яких можуть негативно вплинути на формування світогляду, моральних поглядів дітей і мо­лоді.

Як підстава для звільнення може бути факт вчинення такого проступку і на роботі, і в побуті. З метою торжества справедливості важливо, щоб застосування до працівника такої підстави звільнення базувалось на достовірних, підкріплених доказовим матеріалом фактах і при цьому враховувались суть аморального вчинку, давність його вчинення, ставлення самого винного працівника до скоєного ним і його подальша поведінка.

6.6. Розірвання  трудового договору на вимогу  профспілкового чи іншого уповноваженого  на представництво трудовим колективом органу.

Така підстава передбачена  ст. 45 КЗпП України і обумовлена захистом трудових інтересів працівників, виробничих, суспільних та державних інтересів. Вона може застосовуватись до керівних працівників, які порушили законодавство  про працю чи не виконують умов колективного договору.

Протягом двох тижнів працівник, стосовно якого висунуто вимогу про звільнення, може оскаржити  її в суд.

6.7. Припинення  трудового договору в результаті  переведення працівника за його  згодою на іншу роботу.

Припинення трудового договору з цієї підстави можливе за двох умов:

— переведення працівника здійснюється на інше підприємство, тому трудовий договір з даним підприємством  припиняється, а на новому — укладається;

— переведення здійснюється за згодою працівника і керівництва обох підприємств: того, звідки звільняється працівник, і того, куди він переводиться на роботу.

Видання наказів відповідного змісту на обох підприємствах є підставою  для припинення трудового договору згідно п. 5 ст. 36 КЗпП і внесення відповідних  записів в трудову книжку працівника.

Те ж саме стосується переведення працівника на роботу за виборною посадою в державних  установах і органах, кооперативних  чи громадських організаціях, якщо робота в останніх є основною, оплачуваною  і не суміщуваною з виконуваною раніше.

Розглядаючи питання  зміни умов трудового договору (§ 4 цієї глави), ми вже торкнулись питання  правомірності і порядку переведення  працівника на іншу роботу. Стосовно припинення трудового договору слід зазначити, що у випадку, коли працівник не погоджується на зміну умов трудового договору шляхом переведення його разом з підприємством на роботу в іншу місцевість, а також відмовляється від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, то п. 6 ст. 36 КЗпП визнає його волевиявлення також підставою для припинення трудового договору з працівником.

Крім розглянутих деякі  інші підстави звільнення працівників  можуть бути передбачені умовами  контракту, укладеного між працівником  і власником підприємства, установи, організації, за умови, що вони не протирічать законодавству. Це може бути, наприклад, розголошення державної або комерційної таємниці, невиконання сторонами інших, взятих на себе зобов'язань, і т. ін.

Стаття 7 КЗпП передбачає також припинення трудового договору у зв'язку з виявленими порушеннями встановленого порядку прийняття на роботу.

Це означає, що під  час прийняття працівника на роботу не були враховані передбачені законодавством обмеження щодо застосування праці  певних категорій працівників, на певних посадах чи з певними умовами  праці. Трудове законодавство України сьогодні встановлює обмеження в прийомі на роботу в таких випадках:

а) прийняття на роботу осіб, які за вироком суду позбавлені права займатись певною діяльністю або займати певні посади протягом встановленого вироком строку;

б) прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, які раніше були засуджені  за крадіжки, хабарництво та інші корисливі  злочини, якщо судимість ця не знята  і не погашена;

в) спільної роботи на державних  підприємствах (в установах, організаціях) осіб, які знаходяться в близьких родинних стосунках і їх трудова діяльність пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю і підконтрольністю одного іншому.

Законодавство України  встановлює також обмеження для  депутатів, які працюють на постійній основі, щодо сумісництва їх депутатських повноважень з виробничою і службовою діяльністю (за винятком викладацької, наукової, творчої роботи). Те ж саме стосується працівників органів прокуратури і суддів. Не дозволяється сумісництво керівникам державних підприємств, установ, організацій, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів, за винятком викладацької, наукової, медичної та творчої діяльності. Певний порядок працевлаштування встановлено для молодих спеціалістів після закінчення ними вищого учбового закладу.