Курс лекций по "Трудовому праву"

Меншою юридичною силою  характеризуються підзаконні нормативні акти, які видаються і приймаються  центральними та місцевими органами. Серед них найбільшу юридичну силу мають укази і розпорядження Президента Ук­раїни з питань регулювання праці; далі йдуть постанови і розпорядження Кабінету Міністрів, нормативні акти міністерств і відомств. Всі вони видаються на виконання і в рамках закону і покликані усунути прогалини в правовому регулюванні трудових відносин. Обов'язковою вимогою до підзаконних нормативних актів є їх відповідність змісту законодавчих актів та узгодженість з ними.

Нормативні акти міністерств  і відомств складають значну частину  в системі трудового законодавства, причому формується вона з нормативних актів, виданих, з одного боку, галузевими міністерствами і відомствами, а з іншого — Міністерством праці або Державним комітетом з нагляду за охороною праці (лише з питань охорони праці). Тому, з метою впорядкування видання міністерствами, відомствами, іншими органами державної виконавчої влади нормативних актів, забезпечення прав, свобод і законних інтересів громадян, підприємств, установ і організацій Указом Президента від 3 жовтня 1992 року введено з 1 січня 1993 року державну реєстрацію відомчих нормативних актів Міністерством юстиції.

Нормативні акти місцевої влади не посідають помітного  місця серед джерел трудового  права.

Що ж до рішень Верховної  Ради Автономної Республіки Крим, то сфера їх дії поширюється на всю територію республіки, але обов'язковою вимогою до них є те, що вони не повинні суперечити трудовому законодавству України.

Найнижчий щабель в ієрархії нормативних актів з трудового  права займають локальні, але вони складають найбільшу частину в системі трудового законодавства України. Суть їх у тому, що вони розвивають, уточнюють за­гальні законодавчі норми, конкретизуючи їх з врахуванням реальних можливостей і умов окремого підприємства, установи чи організації. Врахування реальних можливостей і умов означає встановлення в локальних нормативних актах додаткових порівняно з законодавством трудових і соціально-побутових пільг для працівників за рахунок власних коштів, матеріальне заохочення працівників, які обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу. Тому юридична сила локальних нормативних актів обмежується тільки підприємством, на якому вони прийняті.

Характеристика локальних  нормативних актів вже частково давалась в главі 1, де йшла мова про  локальний метод регулювання трудових відносин. Тут залишається лише вказати на основні види локальних нормативних актів. В першу чергу це колективні договори. До колективних договорів включаються інші види локальних нормативних актів: положення про форми, системи та розміри оплати праці працівників, конкретні розміри тарифних ставок і окладів, положення про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік, правила внутрішнього трудового розпорядку, план заходів щодо охорони праці. Як видно, локальні нормативні акти приймаються з питань практично всіх інститутів трудового права. Більш детально кожен із них буде розглянуто у відповідних главах особливої частини підручника.

Характеризуючи систему  трудового законодавства, слід обов'язково вказати на дво- і багатосторонні договори і угоди України з іншими державами. Визнання того, що вони є частиною національного трудового законодавства України, містить ст. 9 Конституції. Вони є результатом спільної нормотворчості двох чи більше держав, зацікавлених у взаємному врегулюванні питань трудового законодавства. Практика такої діяльності підтверджена багатосторонніми угодами в рамках Співдружності Незалежних Держав за участю України. Крім того, Україна підписала низку угод з іншими країнами світу, наприклад з Соціалістичною Республікою В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян. Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України з цього питання визначається статтею 8-1 КЗпП України. В ній сказано, що якщо міжнародним договором або угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

В систему нормативних  актів про працю не входить  судова практика, оскільки вона не створює  нових правових норм, а лише виносить рішення з приводу правильності тлумачення нормативних актів, правильності їх за­стосування, їх відповідності конституційним нормам. Однак, виконуючи цю функцію, вона суттєво впливає на регулювання суспільних трудових відносин. 1 в цьому плані дуже важливими є керівні роз'яснення Верховного Суду України. Вони є результатом аналізу і узагальнення практики застосування правових норм. З одного боку, вони направлені на запобігання недолікам і помилкам при вирішенні аналогічних справ, в основі яких лежить неправильне чи неповне розуміння органами судочинства правових норм, і тим самим сприяють удосконаленню судочинства. З іншого, пояснюючи, як треба розуміти ту чи іншу норму, сприяють її правильному застосуванню.

Лекція № 3 Колективний договір.

1. Поняття колективного  договору.

Колективний договір  — це локальний нормативний акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини, що виникають між власником  або уповноваженим ним органом  і найманими працівниками конкретного  підприємства; це форма їх співробітництва з метою досягнення соціальної згоди і прогресу.

Необхідність у застосуванні такого локально-нормативного акта обумовлена економічними, соціальними і юридичними чинниками. Соціальний чинник створюється  виникненням колективних трудових відносин в процесі ре­алізації громадянами своєї здатності до праці і потребою в методах регулювання в нутрі колективних зв'язків шляхом прийняття локальних актів з окремих питань.

Економічний чинник створюють  об'єктивні розбіжності між інтересами власника та найманих працівників, обумовлені характером власності та правовим становищем цих сторін трудових правовідносин.

Юридичний чинник складає  правосуб'єктність суб'єктів і трудового  права — учасників колективного договору.

Колективний договір  — це форма право творення, яку | держава надає підприємствам, установам, організаціям для конкретизації діючого трудового законодавства з врахуванням їх особливостей і умов. Завданням колективно­го договору є також вирішення питань регулювання трудових відносин, не врегульованих чинним законодавством. Мета укладення колективного договору — соціальний захист прав найманих працівників, сприяння покращенню їх умов праці, завоювання соціально-економічних переваг і розширення їх прав. Але разом з тим колективний договір в значній мірі сприяє і ефективності господарської діяльності, підвищенню рентабельності і покращенню якості продукції та результатів роботи. Пояснюється це тим, що цей основний документ локальної дії на підприємстві (в установі, організації) містить взаємні зобов'язання сторін, спрямовані на вищевказані цілі. При цьому, використовуючи надане законом право щодо встановлення за рахунок власних коштів додаткових порівняно з законодавством трудових і соціально-економічних пільг для працівників, власник або уповноважена ним особа використовує їх як засіб зацікавлення і заохочення працівників до поліпшення дисципліни праці, стабілізації виробничого процесу, підвищення продуктивності праці і, нарешті, отримання високих прибутків.

Норми, закріплені в колективному договорі, — це юридична форма вираження встановлених умов праці. В силу цього вони є обов'язковими для виконання для обох сторін, які уклали колективний договір.

Згідно закону колективний  договір укладається на всіх підприємствах, в установах, організаціях, наділених правами юридичної особи, незалежно від форм власності і господарювання, відомчої належності і кількості праців­ників, за умови використання на них найманої праці. За необхідності колективний договір може укладатись в окремих структурних підрозділах підприємства (установи, організації) в межах компетенції цих підрозділів і з врахуванням їх фінансових та організаційних можливостей. Вирішуючи окремі питання соціально-економічних і трудових відносин структурного підрозділу, він є додатком до загального колективного договору.

Порядок укладення колективного договору основується на дотриманні вимог законодавства з цього  питання. Вони встановлені Законом  України «Про колективні договори і  угоди». Правову основу колективного договору визначає також глава II Кодексу законів про працю, яка називається «Колективний договір». Ці законодавчі документи встановлюють вимоги щодо розробки, укладення і виконання умов колективного договору. Основною є вимога дотримання законодавчих норм і недопущення прийняття таких умов колективного договору, які погіршували б становище працівників порівняно з діючим законодавством. Відповідно до ст. 16 КЗпП умови колек­тивного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

Укладення колективного договору повинно здійснюватись  на дотриманні принципів рівності сторін і їх добровільності щодо прийняття  зобов'язань, свободи у визначенні кола питань, які будуть становити  зміст колективного договору, реальності зобов'язань, забезпечення свободи контролю виконання умов колективного договору і встановлення відповідальності за їх невиконання.

Згідно закону однією стороною колективного договору виступає власник підприємства (установи, організації) або уповноважена ним особа, як правило, — керівник, хоча може бути призначена і інша посадова особа з адміністрації, наділена відповідними повноваженнями згідно статуту чи іншого локального нормативного акта.

Протилежною стороною колективного договору є трудовий колектив в особі  своїх уповноважених представників. Уповноваженим представником трудового колективу може бути профспілковий комітет чи інший пред­ставницький орган, обраний на загальних зборах працівників,— рада трудового колективу, страйковий комітет та ін.

За наявності на підприємстві (в установі, організації) кількох профспілкових чи інших організацій, які претендують на представництво інтересів трудового колективу, вони повинні сформувати єдиний представницький орган для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору. Якщо з цього питання між ними не досягнуто згоди, то вирішувати, кого з них уповноважувати на представництво своїх інтересів, належить трудовому колективові.

З метою забезпечення об'єктивності і рівноправності сторін забороняється участь у веденні  переговорів і укладенні колективного договору від імені трудового колективу тим органам і організаціям, які фінансуються власником або політичними партіями, або особам, які представляють адміністрацію. З цією ж метою інтереси власника при укладенні колективного договору не можуть представляти особи, які є членами виборного органу профспілки (у випадку, коли інтереси трудового колективу представляє профспілковий комітет).

Колективний договір  — це строкова угода, строк дії  якої визначається сторонами. Після  закінчення строку його дії він продовжує діяти до моменту укладення нового колективного договору чи перегляду умов діючого, якщо інше не передбачено договором.

2. Порядок укладення  колективного договору.

Діючим законодавством передбачена обов'язкова процедура розробки і укладення колективного договору.

Право прийняття рішення  про необхідність укладення колективного договору з власником належить безпосередньо  трудовому колективу чи профспілкам  або іншому їх представницькому органу, хоча ініціатива може бути проявлена обома сторонами.

Початковою стадією  в процедурі укладення колективного договору є колективні переговори. Ця норма, як обов'язкова, закріплена в  ст.14 Кодексу законів про працю. Проведення колективних переговорів  обумовлене не­обхідністю урегулювання питань, які становлять коло інтересів кожної із сторін і які пропонуються ними для включення в колективний договір.

Про початок переговорів  з приводу укладення нового колективного договору сторона-ініціатор письмово повідомляє протилежну сторону не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії попереднього. Протилежна сторона зобов'язана протягом семи днів з моменту отримання повідомлення розпочати переговори.

Готуючись до переговорів, кожна із сторін збирає необхідну  для аргументації інформацію, визначає свою лінію поведінки і тактику ведення переговорів з метою досягнення поставлених перед нею завдань.

Для проведення переговорів  і підготовки проекту колективного договору сторонами утворюється  комісія, членами якої є представники обох сторін, наділені необхідними повноваженнями. Склад комісії, порядок і строки підготовки проекту колективного договору визначаються рішенням сторін і оформляються наказом, розпорядженням, рішенням, момент видання якого є початком колективних переговорів. Переговори проводяться на принципах рівноправності сторін і повної свободи щодо постановки і з'ясування питань, пропонованих для включення в колективний договір. Виходячи з цього, власник або уповноважений ним орган зобов'язані надавати представникам трудового колективу необхідну для ведення переговорів інформацію.

Закон не обмежує тривалість колективних переговорів. Порядок  їх проведення визначається сторонами. Закон дозволяє переривати переговори для проведення консультацій, експертиз, отримання необхідної інформації.

Якщо в процесі переговорів між сторонами виникають розбіжності, то переговори теж можуть бути перервані. При цьому сторонами складається протокол розбіжностей, в якому фіксуються питання, що викликали роз­ходження думок і позицій, пропозиції сторін щодо подолання розбіжностей. Протягом трьох днів з моменту підписання такого протоколу створюється примирна комісія, завдання якої — опрацювати спірне питання з метою вироблення рекомендацій чи рішення, яке задовольнило б сторони переговорів. Комісія наділена правом проводити консультації, звертатись за допомогою до посередника, вибраного за взаємною згодою сторін. Ним може бути нейтральна, авторитетна особа, спеціаліст з тих питань, з яких виникли розбіжності.

Якщо робота примирної  комісії і допомога посередника  не дадуть бажаного результату, профспілки або інші представницькі органи працюючих можуть використовувати такі заходи впливу, як мітинги, демонстрації, збори і навіть страйки в порядку, який не протріщить закону.