Курс лекций по "Трудовому праву"

У випадку успішного  вирішення питань під час колективних переговорів комісія опрацьовує проект колективного договору і передає його на розгляд та обговорення в трудовий колектив. Наступне її завдання — зібрати і узагальнити пропозиції, які можуть виникнути під час обговорення проекту колективного договору, і в разі доцільності внести відповідні доповнення чи зміни в проект. Лише після цього доопрацьований проект колективного договору виноситься на розгляд загальних зборів для прийняття.

Переговори можуть бути поновлені, якщо загальні збори чи конференція трудового колективу відхилили проект колективного договору. В таких випадках закон надає комісії 10 днів для реалізації рішення зборів (конференції) і розгляду нового проекту на зборах.

Загальні збори трудового  колективу вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини працюючих на підприємстві. Конференція представників трудового колективу правомочна за наявності 2/3 від кількості делегатів, обраних на конференцію.

Схвалений проект колективного договору підписується уповноваженими представниками сторін протягом п'яти наступних днів.

Колективний договір  набирає чинності з моменту його підписання представниками сторін або  з моменту, вказаного в самому договорі. Внесення змін і доповнень  до нього можливе лише за взаємною згодою сторін. Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади згідно з Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України.

Місцеві органи влади  не мають права вимагати від сторін договору внесення змін до нього.

3. Зміст колективного  договору.

Відповідно до законодавства  зміст і структура колективного договору визначаються сторонами (ст.7 Закону України «Про колективні договори і угоди» та ст.13 КЗпП).

Зміст колективного договору — це взаємні зобов'язання сторін з приводу регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин на конкретному підприємстві (ст. 13 КЗпП). Такі зобов'язання носять нор­мативний характер, оскільки це локальні норми права, які встановлюються сторонами колективного договору в межах їх компетенції. Наявність їх в колективному договорі обумовлена необхідністю конкретизації загальних положень законодавства з метою пристосування останніх до особливостей даного підприємства, а також відсутністю загальної норми з питання, що потребує нормативного врегулювання, коли законодавство передбачає кол­договірний порядок її встановлення. Це встановлення пільгових трудових і соціально-економічних умов порівняно з нормами, встановленими законодавством: додаткові відпустки, надбавки до пенсій, оплата харчування працівників на виробництві, компенсація транспортних затрат, і інші додаткові пільги і компенсації.

До нормативних умов колективного договору відносяться  також ті, що встановлюють перелік  працівників, які мають ненормований робочий день, в зв'язку з чим їм встановлюються додаткові відпустки; ті, що встановлюють дату і порядок виплати заробітної плати; пільги на отримання безплатних путівок в будинки відпочинку та інші соціальні переваги. Враховуючи юридичну природу цих норм, їх можна назвати норми-угоди.

Крім нормативних умов і положень колективний договір  містить також умови, які за їх характером можна назвати зобов'язальними. Такі умови охоплюють питання  форм, систем і розмірів оплати праці, виплати матеріальної допомоги, тривалості робочого часу і часу відпочинку, покращення умов і безпеки праці, добровільне і обов'язкове медичне та соціальне страхування. Зобов'язальні умови охоплюють питання, не врегульовані чинним законодавством, а тому завжди конкретні.

Крім вказаних в зміст колективного договору входять також умови, пов'язані з регламентацією порядку укладення колективного договору, внесення змін до нього, здійснення контролю за його виконанням, умови припинення дії колективного договору.

Структурно всі вище перераховані норми можуть міститись безпосередньо в тексті колективного договору, а можуть доповнювати його у вигляді додатків.

Умови колективного договору, які відповідають вимогам діючого  законодавства, є обов'язковими для  підприємств, організацій, установ, де вони укладаються.

4. Контроль  виконання колективного договору.

Ефективність і дієвість колективного договору, як і будь-якої угоди, залежить крім інших чинників (наприклад, реальність і обґрунтованість  прийнятих рішень) також від організації  контролю за ходом виконання колективного договору і передбаченої відповідальності його сторін за невиконання чи неналежне виконання своїх зобов'язань. Закон зобов'язує сторони, які уклали колективний договір, щорічно, в строки, обумовлені в ньому, звіту­вати перед трудовим колективом про виконання колективного договору. Для цього вони створюють комісії з метою проведення перевірок за всіма пунктами колективного договору в плані їх виконання. Результати перевірок відображаються в акті перевірки — офіційному документі, з яким комісія звітує перед сторонами, що уклали колективний договір. За результатами перевірки розробляються заходи з метою усунення виявлених недоліків. Одночасно акт є підставою для притягнення до відповідальності винних осіб.

Закон України «Про колективні договори і угоди» передбачає юридичну відповідальність сторони колективного договору за невиконання зобов'язань. Така відповідальність носить в основному адміністративно-правовий характер і виражається переважно у вигляді штрафу. Так, згідно закону, ненадання інформації, необхідної для контролю за ходом виконання колективного договору, тягне за собою накладення штрафу у розмірі п'яти мінімальних розмірів заробітної плати; невиконання чи порушення умов колективного договору карається штрафом у розмірі до ста мінімальних заробітних плат.

Найбільш поширеним  видом юридичної відповідальності в таких випадках є дисциплінарна  відповідальність. Вона наступає за порушення  таких зобов'язань колективного договору, які одночасно є службовими обов'язками посадових осіб. Заходи дисциплінарного впливу можуть бути різними: від оголошення догани аж до звільнення залежно від характеру порушення, тяжкості його наслідків і особи порушника.

Матеріальна відповідальність зобов'язує працівника, винного у  невиконанні чи порушенні колдоговірних зобов'язань, до відшкодування заподіяної ним шкоди. В окремих випадках до винних осіб може застосовуватись кримінальна відповідальність.

Крім юридичної відповідальності до порушників процедурних правил проведення колективних переговорів і укладення  договорів, а також винних у невиконанні зобов'язань можуть бути застосовані види громадської відповідальності, такі як громадська догана, громадський осуд, передача матеріалів на розгляд товариського суду і таке інше аж до вимоги звільнення винного працівника виконання колективних договорів, в органи державної статистики. Порядок направлення такої звітності встановлюється Міністерством статистики України.

5. Колективні  угоди: поняття та їх види.

Закон України «Про колективні договори та угоди» від 1 липня 1993 року ввів у правову сферу нове поняття — колективні угоди. У своїй суті колективна угода— це правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між підприємцями і працівниками на державному, галузевому та регіональному рівнях.

Мета укладення колективних угод — встановлення основних засад і загальних принципів регулювання трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників, які слугували б орієнтиром і були враховані при розробці та укладенні колективних договорів.

Незважаючи на значну схожість колективних договорів , і колективних угод, вони мають певні відмінності. По-перше, вони різняться сферою укладення: генеральні угоди укладаються на державному рівні, регіональні і галузеві на відповідних рівнях; колективні договори укладаються безпосередньо на підприємстві, в установі, організації. Крім того, право представляти інтереси працівників при укладенні генеральної угоди законом надане тільки профспілкам.

Сторонами колективних  угод закон визначає об'єднання власників  чи уповноважених ними осіб і об'єднання профспілок відповідного рівня.

На практиці інтереси власників на державному рівні представляє  Кабінет Міністрів як уповноважена державою особа (оскільки зараз у  державному секторі економіки зайнята  переважна більшість найманих працівників) і діюча сьогодні Українська спілка промисловців та підприємців. Інтереси працівників, як уже говорилось, захищають професійні спілки, які об'єднались для проведення колективних переговорів і укладення генераль­ної угоди.

Сторонами угоди на галузевому рівні є міністерства, відомства, інші об'єднання власників за галузевим принципом і галузеві об'єднання профспілок чи інші представницькі об'єднання працівників, наділені відповідними повноваженнями.

Угоди на регіональному  рівні укладаються між місцевими органами державної влади і регіональними об'єднаннями власників (якщо вони мають такі повноваження) та регіональними об'єднаннями профспілок чи іншими органами, уповноваженими на те трудовими колективами.

Процесуальний порядок  ведення переговорів і укладення колективної угоди майже такий, як і укладення колективного договору, що обумовлено їх сутнісною схожістю. Відмінність полягає в тому, що колективна угода не виноситься на обговорення і схвалення трудовими колективами; вони опосередковано, через своїх повноважних представників беруть участь у розробці і прийнятті колективної угоди.

Зміст і структура  угоди визначаються сторонами, які  її укладають. Вони включають рекомендації з питань нормування і оплати праці, організації праці, соціальних гарантій, сприяння зайнятості населення, охорони праці і забезпечення екологічної безпеки, захисту інтересів працівників в приватизаційному процесі, а також багатьох інших трудових і соціально-економічних питань.

Лекція № 4 Трудовий договір.

1. Поняття трудового  договору.

Право на працю, проголошене  статтею 43 Конституції України, реалізується її громадянами залежно від вибору професії, роду занять та виду діяльності. Це може бути наймана праця на підприємствах, в установах, організаціях різних форм власності чи заняття підприємницькою діяльністю, різновидом якої є індивідуальна трудова діяльність. В першому випадку (а за умови використання найманої праці інших працівників — і в другому, саме для останніх) право на працю реалізується шляхом укладення трудового договору.

Будь-який договір —  це двох чи багатостороння угода, сутність якої визначається природою тих відносин, що становлять предмет регулювання  тієї чи іншої галузі права. Стосовно трудового договору— це угода  між праці­вником і власником  підприємства (установи чи організації) або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства (установи, організації) або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором чи угодою сторін. Таке визначення трудового договору закріплене в діючому на сьогодні КЗпП України.

Укладення трудового  договору відноситься до числа правомірних  дій, після вчинення яких виникають  трудові правовідносини.

Відповідно до п.2 ст.21 КЗпП працівник має право укладати трудовий договір одночасно на декількох підприємствах (в установах, організаціях), якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором чи угодою сторін. Встановлення трудових відносин з іншим, крім основної роботи, підприємством (установою, організацією) проводиться на умовах сумісництва. Обмеження на сумісництво згідно постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року №245 можуть бути встановлені з боку керівника підприємства (установи, організації) спільно з профспілковим комітетом лише стосовно працівників, які займають професії і посади з особливими умовами та режимом праці (важкі, небезпечні і шкідливі умови). Крім того, обмеження щодо кількості укладення трудових договорів стосуються керівників державних підприємств, установ, організацій, їх заступників, керівників структурних підрозділів і їх заступників (за винятком медичної, педагогічної, наукової та творчої діяльності).

Основними принципами укладення  трудового договору є добровільність волевиявлення та особисте зобов'язання сторін, які виражають бажання працівника влаштуватися на роботу, його готовність виконувати покладені на нього обов'язки і згоду власника або уповноваженого ним органу доручити працівникові виконання деяких трудових функцій за певну винагороду, створивши для цього необхідні умови.

Трудовий договір про виконання робіт за певною посадою чи спеціальністю слід відрізняти від цивільно-правових договорів з виконання певних трудових завдань (договір підряду, доручення, авторський договір тощо).

Трудовий договір:

• працівником може бути тільки громадянин;
• предметом договору є трудова діяльність працівника;
• працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку та колективному договору;
• зарахування працівника на роботу оформляється наказом;
• роботодавець організовує виробничий процес; оплата праці здійснюється відповідно до обліку часу
• і систем, прийнятих в колективному договорі;
• правові відносини регулюються нормами трудового права;
• Цивільно-правові договори (угоди):
• суб'єктами правовідносин можуть бути як фізичні, так і юридичні особи;
• предмет договору — результат виконання робіт;
• правила внутрішнього трудового розпорядку не поширюються на виконавця робіт за договором;
• відносини між сторонами наказами не регулюються;
• учасник угоди сам регулює процес виконання роботи;
• оплата праці здійснюється на підставі акта виконаних робіт;
• правові відносини регулюються нормами цивільного права.