Курс лекций по "Трудовому праву"

2. Зміст трудового  договору і його види.

Змістом трудового договору є умови, що визначаються безпосередньо  сторонами, які його укладають, і  виражають взаємні права та обов'язки цих сторін. При цьому обов'язковою  вимогою є те, що вказані в трудовому  до­говорі основні умови щодо трудової діяльності, такі як розмір заробітної плати, тривалість відпустки, тривалість робочого часу, не повинні погіршувати становища працівника, визначеного законодавчими та нормативними актами (мається на увазі встановлений державою мінімальний розмір заробітної плати, максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпустки). В разі порушення вказаних вимог законодавства такі умови трудового договору згідно ст.9 КЗпП визнаються не­дійсними.

Трудовий договір повинен  містити умови, які є 060-в 'язковими:

– підтвердження волевиявлення сторін щодо укладення трудового договору (заява, наказ, розпорядження);

– вказівку на професію, спеціальність, кваліфікацію чи посаду працівника, що визначить коло його обов'язків і повноважень, детально регламентованих робочими та посадовими інструкціями, технологічними картками та іншими нормативними актами. Необхідність визначення трудової функції працівника в трудовому договорі обумовлена пов'язаними з нею правомочностями, такими як розмір посадового окладу чи тарифної ставки, тривалість відпустки, об'єм його повноважень і т. ін.;

– дату початку виконання роботи, що є початком трудових правовідносин.

Відсутність в трудовому договорі вищезазначених умов дозволяє вважати  такий договір не укладеним.

Що ж стосується додаткових умов трудового договору, то вони можуть вноситись до нього за погодженням сторін; але якщо вже вони складають зміст трудового договору, то є обов'язковими для виконання, і невиконання їх є підставою для трудового спору та захисту інтересів постраждалої сторони (за умови, що вони не суперечать діючому законодавству). До додаткових умов трудового договору відносять, наприклад, строк дії трудового договору, встановлення випробного строку при прийомі на роботу з метою перевірки відповідності працівника роботі чи посаді, надання житла, додаткове соціальне забезпечення та обслуговування, деякі інші пільги працівникам.

Трудові договори класифікують залежно  від порядку укладення, строку дії, форми договору.

Стосовно порядку укладення  він може укладатися як в усній, так  і в письмовій формі, хоча письмова форма укладення є переважною, а в нижче вказаних випадках — обов'язковою:

1) коли працівник наполягає на  такому порядку укладення трудового  договору;

2) при укладенні контракту;

3) при укладенні трудового договору з неповнолітніми;

4) при організованому наборі робітників та в інших передбачених законом випадках.

І письмовий, і усний порядок  укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації  чи уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Але якщо навіть такий наказ чи розпорядження не було видано, то трудовий договір вважається укладеним, якщо працівника фактично було допущено до роботи уповноваженою на це службовою особою. Обов'язковим є письмовий порядок укладення трудового договору для працівників, діяльність яких пов'язана з державною таємницею.

Залежно від строку, на який він  укладається, трудовий договір відповідно до ст. 21 КЗпП може бути:

– безстроковим, що укладається на невизначений строк;

– строковим — строк його дії обумовлюється сторонами або залежить від часу і тривалості виконання певної роботи.

Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. При оформленні ж строкового трудового  договору це обов'язково повинно бути зазначене в наказі чи розпорядженні  про прийняття працівника на таку роботу (вказується конкретний строк  тимчасової роботи), а працівник попереджається про прийняття на роботу на таких умовах.

Трудовий договір про  тимчасову роботу укладається з  працівниками на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово  відсутніх працівників — до чотирьох місяців. Для таких працівників не встановлюється випробний термін і трудовий договір, укладений з ними, автоматично перетворюється в безстроковий, якщо після закінчення строку тимчасової роботи жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин. Крім загальних підстав припинення трудового договору з тимчасовим працівником він може бути припинений також у випадках: призупинення роботи підприємства (установи, організації) на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру; за умови невиконання тимчасовим працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором; у випадку нез'явлення його на роботу протягом більше як два тижні підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. В останньому випадку місце роботи може зберігатись за тимчасовим працівником внаслідок втрати ним працездатності через трудове каліцтво або професійне захворювання, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором.

Тимчасові працівники мають  право на розірвання трудового договору, попередивши про це власника або  уповноважений ним орган за три дні.

Сезонними вважаються роботи, які за природними та кліматичними умовами виконуються не весь рік, а протягом певного періоду, що не перевищує шість місяців. Порядок  організації сезонних робіт регулюється  Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 7 квітня 1998 року, а список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів від 28 березня 1998 року.

Трудові договори про  сумісництво укладаються, коли працівник  крім основної роботи у вільний від  неї час береться регулярно виконувати іншу оплачувану роботу за наймом на тому ж чи іншому підприємстві, в установі, організації. Оформлення на роботу за сумісництвом на іншому підприємстві здійснюється з пред'явленням паспорта громадянина і трудова книжка йому як працівникові на цьому підприємстві не оформляється. Порядок оформлення і умови роботи за сумісництвом регулюються Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції та Міністерства фінансів України від 28.06.93 р. № 43.

На відміну від роботи за сумісництвом, яка оформляється укладенням різних трудових договорів, суміщення професій (посад) — це виконання працівником з його згоди протягом робочого дня крім основної, обумовленої трудовим договором роботи на тому ж підприємстві за іншою спеціальністю, професією, посадою. Суміщення професій можливе за умови недостатнього завантаження чи зайнятості працівника на основній роботі, що дає можливість йому виконувати додаткову роботу протягом робочого дня чи робочої зміни з відповідною її оплатою в рамках одного трудового договору.

Особливістю укладення  трудового договору про надомну  роботу є те, що він, як правило, укладається  в письмовій формі і передбачає виконання працівником роботи особисто із матеріалів і за допомогою засобів власника, але робоче місце виділяє не власник, а сам працівник-надомник організує собі його вдома. На надомників, як і звичайних працівників, заводяться трудові книжки, але строк їх заведення, а також внесення записів про оформлення на роботу проводиться після здачі першого виконаного завдання.

Переважне право на укладення  трудового договору про роботу на дому надається таким категоріям працівників: жінкам, які мають дітей  віком до 15 років; інвалідам і пенсіонерам; особам, які досягли пенсійного віку, але пенсії не отримують; особам, які доглядають за інвалідами або членами сім'ї, що довго хворіють; особам зі зниженою працездатністю, яким рекомендована праця в надомних умовах; особам, зайнятим на сезонних роботах (в міжсезонний період), а також тим, хто навчається в навчальних закладах з відривом від виробництва; особам, які не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості, наприклад в районах і місцевостях, де є вільні трудові ресурси.

Різновидом трудового  договору є контракт.

Прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладення  з ними контракту може здійснюватись  у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. Виключно на підставі контракту встановлюються трудові відносини з керівниками підприємств державної та комунальної форми власності, керівниками, науковими, творчими та іншими співробітниками національного закладу ( установи) України (Закон України «Про підприємства в Україні», Положення про національний заклад (установу) України, затверджене Указом Президента України від 16 червня 1995 року). Контрактна форма договору застосовується також у разі прийняття громадя­нина на військову службу (Закон України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» від 25 березня 1992 року), до трудових відносин, що виникають у центрах сертифікатних аукціонів (Положення про центри сертифікатних аукціонів, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 24 лютого 1995 року № 144).

Нарівні з трудовим договором правомірним є застосування контракту для оформлення трудових відносин педагогічних та науково-педагогічних працівників (Закон України «Про освіту»). Отже, застосування контракту як різновиду трудового договору можливе в різних галузях, оскільки воно не заборонене законом. Але обов'язковим воно є тільки в тих випадках, коли законодавством визнана лише така форма закріплення трудових відносин.

Особливістю контракту  є його строковий характер, письмовий  порядок укладення, обов'язкова наявність  основних та додаткових зобов'язань сторін: їх права, обов'язки та відповідальність; умови оплати та організації праці; підстави припинення та розірвання контракту; соціально-побутові умови, необхідні для виконання взятих сторонами зобов'язань.

Контракт укладається в двох примірниках, що мають однакову юридичну силу, і зберігається у кожної із сторін.

Трудові договори можуть відрізнятися специфікою змісту залежно  від галузі застосування: державна служба, праця в сільському господарстві та ін.

3. Порядок укладення трудового договору.

Згідно ст. 26 КЗпП порядок  укладення трудового договору регулюється  законодавством України. Укладення  трудового договору базується на добровільному вступі працівника в  трудові відносини з власником  чи уповноваженим ним органом, хоча для останнього в деяких випадках укладення трудового договору з працівником може носити зобов'язальний характер: у випадку зарахування працівника на роботу на вимогу місцевих органів державної виконавчої влади в межах встановленої для підприємства квоти щодо працевлаштування молоді, інвалідів; укладення трудового договору з молодими спеціалістами, направленими для роботи на дане підприємство у встановленому порядку, з працівниками, яким надане право повернення на раніше займану посаду чи роботу, зокрема після закінчення строку повноважень на виборній посаді і т. ін.

Закон встановлює, що трудовий договір може бути укладений з  працівником, який досяг 16-річного віку. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть прийматись на роботу особи, яким виповнилось 15 років, а для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю, допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, про­фесійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у вільний від навчання час після досягнення ними 14-річного віку.

Відповідно до положень Конституції України і КЗпП (ст.ст. 22, 25) забороняється безпідставна відмова  у прийнятті на роботу чи будь-яке  обмеження прав або встановлення переваг при укладенні трудового  договору, пов'язаних з походженням, соціальним станом, статтю, віком, місцем проживання, расовою чи національною приналежністю, політичними поглядами, членством в профспілках або інших об'єднаннях громадян. В зв'язку з цим при прийомі на роботу забороняється вимагати відомості і документи, надання яких не передбачене законодавством.

Одночасно, захищаючи  права роботодавця, закон допускає обмеження з боку власника щодо спільної роботи на одному й тому ж підприємстві (в установі, організації) осіб, які  є близькими родичами: батьки і діти, подружжя, брати, сестри,— якщо їх посадовими обов'язками передбачена безпосередня підпорядкованість чи підконтрольність один одному. Такі обмеження, згідно постанови РНК УРСР від 4 червня 1933 року в редакції постанови Ради міністрів УРСР від 3 листопада 1980 року № 593, є обов'язковими для державних підприємств, хоча не поширюються на працівників, які займають виборні посади, лікарів, наукових і педагогічних працівників, спеціалістів сільського, лісного, водного господарства, артистів, художників, музикантів та деякі інші категорії працівників.

Обов'язковою процедурою, передбаченою законодавством при прийомі  на роботу, що вимагає професійного відбору або пов'язана з важкими, небезпечними чи шкідливими умовами  праці, є проходження працівником  попереднього медичного огляду. Проводиться він з метою з'ясування здатності працівника виконувати дану роботу і попередження виникнення професійних та поширення інфекційних захворювань. Ст. 24 КЗпП забороняє укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком робота, на яку він претендує, протипоказана за станом здоров'я. Перелік професій і видів діяльності, для яких обов'язковим є проведення медичного огляду, (попереднього при прийомі на роботу і періодичних) встановлений Міністерством охорони здоров'я.

При прийомі на роботу і укладенні трудового договору майбутній працівник зобов'язаний пред'явити трудову книжку і документ, що посвідчує його особу. Якщо особа  оформляється на роботу вперше і не має трудової книжки, то вона повинна  надати довідку з місця проживання і свідоцтво про народження. Звільнені із Збройних сил подають військовий квиток, із місць відбування покарання — довідку про звільнення.