Мое видение направлений совершенствования Трудового Законодательства

 

 

Тема 4.2  Организационная культура в органах государственного управления, ее особенность в контрольно-надзорных структурах, в том числе в федеральной инспекции труда. Деловая риторика.

Введение

Любая организация - сложный организм, основой жизненного потенциала которого является культура - ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые сотрудниками. Организационная культура - достаточно мощный источник повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности.

Показателем уровня доверия населения к государственной службе и критерием оценки обществом эффективности управленческой деятельности является имидж государственных служащих. Преобладание в настоящее время в имидже российских государственных служащих негативных характеристик вызывает необходимость его изменения. 

1. Определение государственной  гражданской службы, государственного  надзора и контроля.

Государственная служба РФ - профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий.

Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ.

Контроль - деятельность государственных органов по обеспечению целесообразного и эффективного функционирования государства посредством установления соответствия фактического состояния общественных отношений социальным, прежде всего юридическим, установлениям.

Государственный контроль - способ обеспечения безопасности, на основе которого уполномоченные государственные орган, используя определённые приёмы и способы, выясняют, не допущены ли подконтрольными органам в их деятельности нарушения законности и целесообразности.

Контрольно-надзорная функция - составная часть сложной и многогранной деятельности государства, его механизма. Контрольно-надзорная функция осуществляется на основе принципов законности, справедливости, гласности, профессионализма, социальной ориентированности. В качестве специальных принципов контрольно-надзорной функции можно выделить выделяет: - самостоятельность и независимость контрольно-надзорных органов;- приоритет корректирующего контроля (надзора);- объективность;- своевременность реагирования; - беспристрастность при проведении контроля (надзора).

2. Понятие организационной культуры.

Организационная культура — система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. В основе организационной культуры лежат потребности личности и потребности организации. Организационная культура бывает: явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы); неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой.

Организационные ценности представляют собой систему, которой должна обладать любая организация. Эта система включает: цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплину, исполнительность, новаторство, инициативность, трудовую и профессиональную этику и др.

Обряд это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

Ритуал - совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.

Образы, легенды и мифы являются элементом знаково-символической подсистемы культуры. Мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, а образы - портреты ее известных деятелей. Обычай, как элемент культуры, есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношения друг к другу, внешним контрагентам, осуществлению управленческих действий.

3. Организационная культура государственной  гражданской службы. Особенности  организационной культуры в контрольно-надзорных  органах

Деятельность госслужащих практически во всем регламентирована законодательными нормами и основанными из них регламентами госслужащих. ФЗ "О государственной гражданской службе в РФ" закрепляет принципы гражданской службы, права и обязанности госслужащих, ограничения, связанные с гражданской службой, запрет на ряд действий при прохождении гражданской службы, а также прямые требования к поведению гражданского служащего, в том числе виды поощрений и награждений.

Существует Указ Президента РФ "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих". Кроме того, в 2002 году Государственной Думой РФ в первом чтении был принят Проект Кодекса поведения государственных служащих.

Все, что связано с компетенцией гражданских служащих, обычно регламентировано в социальных (этических, организационных, технологических) и правовых нормах, которые составляют социально-правовой статус гражданского служащего.

Социально-правовой статус гражданского служащего - это установленные и гарантированные государством и обществом меры должного и возможного поведения работника в области государственно-служебных отношений. С изменением государственно-служебных отношений изменяется и социально-правовой статус гражданского служащего (например, повышение, понижение, увольнение, отставка, выход на пенсию).

Организационная культура государственной гражданской службы выступает одним из факторов формирования имиджа компании.

Такие организационные ценности государственной службы, как профессионализм, карьера, власть, дисциплина, иерархия, конформизм, личная идентификация с группой, строгое следование установленным правилам и процедурам, корпоративная этика, престиж и социальный статус профессии государственного служащего, обладают некоторыми свойствами.

Этими свойствами являются способность обеспечивать групповую идентификацию, где критерием истинности служит сплоченное мнение группы; стереотипность, проявляющаяся в склонности действовать и принимать решения по уже имеющимся стандартам; подражание - следование общим образцам, эталонам поведения, принятых в группе.

В российской системе государственной службы основное внимания уделяется так называемым профессионально-деловым личностным качествам (исполнительность, организованность, точность, деловитость), ориентированным на успешное функционирование административного органа.

Можно определить характеристики содержания организационной культуры госслужбы:

- Осознание  себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сдержанность  в проявлении служащим своих  внутренних настроений, другие поощряют  их проявление, в одних случаях  творчество выражается через  сотрудничество, а в других —  через индивидуализм.

- Коммуникационная  система и язык общения. В каждой  административной организации используются  определенные стандарты устной, письменной, невербальной коммуникации, открытость которой очень различна  в зависимости от функциональной  направленности.

- Отношение  к служебному времени и его  использование, степень точности  и относительности времени у  сотрудников, соблюдение временного  распорядка и поощрение за  это.

- Ценности и  нормы. Ценности — это желательное, предпочтительное для данной  организации состояние социальных  связей, принципов и практики  взаимоотношений, критерий оценки  реальных явлений. Нормы — набор  предположений и ожиданий в  отношении определенного типа  поведения. Для государственных  служащих принципиально важны  добросовестное отношение к делу, дисциплинированность, ответственность, инициативность.

- Процесс развития  служащего и его обучения.

- Служебная  этика, традиции отношения к выполнению  должностных обязанностей, разделение  и замещение работы, качество  и оценка деятельности, формы  вознаграждения.

Гражданский служащий, уполномоченный на осуществление государственного контроля (надзора) в установленной сфере деятельности:

- во взаимодействии  с должностными лицами проверяемых  организаций не может допускать  нарушений их законных прав  и интересов, а также прав и  интересов проверяемых организаций;

- при проведении  мероприятий по контролю (надзору) должен руководствоваться нормами  международного права и действующего  национального законодательства;

- не должен  вступать в такие отношения  с должностными лицами проверяемых  организаций, которые могут его  скомпрометировать или повлиять  на его способность действовать  независимо.

В служебном поведении гражданский служащий воздерживается от:

- любого вида  высказываний и действий дискриминационного  характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного  или семейного положения, политических  или религиозных предпочтений;

- грубости, проявлений  пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления  неправомерных, незаслуженных обвинений;

- угроз, оскорбительных  выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению  или провоцирующих противоправное  поведение;

- курения во  время служебных совещаний, бесед, иного служебного общения с  гражданами.

4. Кодекс этики и служебного  поведения федеральных государственных  гражданских служащих Федеральной  службы по труду и занятости.

Реализация своих профессиональных обязанностей государственными служащими связана с обязанностями и ограничениями (например, право на критику, предпринимательскую деятельность, избирательные права), жесткой самодисциплиной и ответственностью. Это обусловлено тем, что этические нормы государственного служащего являются более строгими, чем нравственные нормы прочих граждан.

В качестве мер развития организационной культуры можно выделить две группы. Одна - обращена к повышению эффективности деятельности государственных служащих и реализуется за счет усовершенствования методов кадровой работы. Вторая - связана с разработкой и попытками внедрения строгих этических норм профессиональной деятельности государственных служащих, призванных дисциплинировать их, повысить их компетентность в сложных ситуациях, связанных с выполнением должностных обязанностей.

22 марта 2011 года  Приказом Роструда №45-к утвержден  Кодекс этики и служебного  поведения федеральных государственных  гражданских служащих Федеральной  службы по труду и занятости.

Кодекс представляет собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми должны руководствоваться федеральные государственные гражданские служащие Федеральной службы по труду и занятости независимо от замещаемой ими должности.

В Кодексе установлены основные принципы, которыми должны руководствоваться сотрудники Федеральной службы по труду и занятости населения. Среди них:

- исполнять  должностные обязанности добросовестно  и на высоком профессиональном  уровне в целях обеспечения  эффективной работы Федеральной  службы по труду и занятости  и ее территориальных органов;

- исходить из  того, что признание, соблюдение  и защита прав и свобод человека  и гражданина определяют основной  смысл и содержание деятельности  как Роструда, так и гражданских  служащих;

- осуществлять  свою деятельность в пределах  полномочий Роструда;

- не оказывать  предпочтения каким-либо профессиональным  или социальным группам и организациям, быть независимыми от влияния  отдельных граждан, профессиональных  или социальных групп и организаций;

- проявлять  корректность и внимательность  в обращении с гражданами и  должностными лицами;

- проявлять  терпимость и уважение к обычаям  и традициям народов России  и других государств, учитывать  культурные и иные особенности  различных этнических, социальных  групп и конфессий, способствовать  межнациональному и межконфессиональному  согласию;

- воздерживаться  от поведения, которое могло бы  вызвать сомнение в добросовестном  исполнении гражданским служащим  должностных обязанностей, а также  избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его  репутации или авторитету Роструда;