Мое видение направлений совершенствования Трудового Законодательства

Предпочтительность для официальной обстановки костюма не означает, что для деловой женщины в этой ситуации неприемлемо платье. Оно также подходит, но платье больше подвержено моде, а ее изменчивость влияет на стабильность и определенность впечатления. На легкое платье из шелка, вискозы или джерси следует надевать жакет.

Пояс должен выглядеть частью костюма, а не смотреться ненужным придатком. Юбка без пояса обычно выглядит «незаконченной». Следует выбирать пояса нейтральных цветов и такой ширины, которая подошла бы к фигуре. Элегантно выглядит пояс под цвет туфель. Если туфли теплых тонов, например коричневые, можно к платью или юбке надеть пояс оливкового или желтого цвета. Иногда можно сочетать цвет пояса с одним из цветов на юбке, с цветом блузки или костюма. Макияж у женщин является оценочным фактором. Женщины, отвергающие макияж, ставят себя в худшие условия. Они производят впечатление неухоженных. Косметика деловой женщины должна быть неброской, а запах духов едва ощутимым.

Заключение

Имидж развертывается одновременно в нескольких планах. На первом плане фиксируется взаимосвязь и взаимодействие имиджа с такими явлениями, как личность и поведение. Личностные структуры являются базой для создания имиджа, а в поведении имидж объективируется. Второй план определяет имидж во всех его социальных, психологических, политических, экономических, культурных проявлениях как относительно самостоятельное целое.

Имидж руководителя может рассматриваться как способ речевого (вербального) и неречевого (невербального) эмоционально окрашенного  воздействия на подчиненных и деловых партнеров для достижения определенных целей.

Тема 6.2.  «Конфликт. Профилактика и разрешение конфликтов».

Введение

1. Конфликт – это распространенная черта социальных систем, он неизбежен и неотвратим, а поэтому должен рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нормального человеческого взаимодействия. 
2. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих для сохранения целого. При определенных условиях даже открытые конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости социального целого.
3. Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности.

Продуктивность конфронтации проистекает из того факта, что конфликт ведет к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию.

Конфликт                       Изменение                    Адаптация Выживание

Конфликт это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции.

1. Конфликт может быть управляем, причем управляем, таким образом что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы, а конструктивные возможности усилены. Понятие «конфликт»

 

Функции конфликтов

 

Конструктивные	Деструктивные
Разрядка напряженности	Эмоциональные, материальные затраты
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников
Сплочение коллектива, при внешнем враге	Снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата
Стимулирование к изменениям	Чрезмерное увлечение конфликтом, в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После конфликта, уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
Диагностика возможностей у оппонента	Сложное восстановление деловых отношений.

 

Основное отличие конструктивного конфликта от обычного – в конструктивном конфликте основная задача -  аргументировано донести свою идею, позицию, мнение, не унижая оппонента.

2. Факторы, причины  возникновения и развития конфликтов

I. Объективные:

• столкновение значимых материальных и духовных интересов людей;
• слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий;
• недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
• образ жизни людей.

II. Организационно- управленческие:

• структурно-организационные (несоответствие структуры организации требованиям деятельности);
• личностно-функциональные (несоответствие работников по профессиональным, нравственным и другим качествам и требованиям  занимаемой должности);
• ситуативно-управленческие (обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач).

III. Социально-психологические:

• потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;
• разбалансированное ролевое взаимодействие людей;
• разный подход к оценке одних и тех же сложных событий;
• соревнование и конкуренция;

IV. Личностные:

• субъективная оценка поведения партнера как недопустимого;
• низкая конфликтоустойчивость;

                             Источники конфликтов

 

 

 

 

 

 

Межличностные Разные интересы Разные цели Разные ценности Различия в манере поведения, жизненном опыте, Непонимание людей другого типа, Предубеждения, Стереотипы, Дефицит информации, Психологическая несовместимость	Связанные, с совместной деятельностью Должностные обязанности дублируются Не закреплены зоны ответственности Не определены полномочия Различия в целях подразделений и сотрудников Конкуренция за ограниченные ресурсы Не учитывается мотивация сотрудников Неправильный способ постановки задач и форма контроля Борьба за статус Выбор неадекватного стиля управления Неконструктивная критика
Связанные,  с внешней средой Законодательство Экономическая ситуация Политическая ситуация Конкуренция на рынке

3. Предупреждение конфликтов. Процесс разрешения конфликтов.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.

Предупреждение конфликта это:

• создание объективных условий (создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации);
• оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организации;
• устранение личностных причин;

Процесс разрешения конфликта включает в себя:

• анализ и оценку ситуации,
• выбор способа разрешения конфликта,
• формирование операционального состава действий,
• реализацию плана и его коррекцию,
• оценку эффективности действий.

4. Стратегии и тактики разрешения конфликтов

Основными стратегиями разрешения конфликта являются:

Уход – избегание какого – либо обсуждения конфликтной ситуации; ожидание, что все разрешиться само собой, « позиция страуса».

Доминирование – учет своих интересов, стремление выиграть, любой «ценой»  и способами, то есть победить партнера в конфликтной ситуации.

Уступка – приспособление, часто делается ради сохранения хороших отношений, иногда руководители идут на серьезные уступки подчиненным, так как бояться их потерять.

Компромисс – обмен уступками, хорош при ресурсном конфликте, но как постоянный механизм. Разделение, например, заработанных средств поровну без учета вкладов сторон вызывает сильное раздражение.

Сотрудничество – результат совместного поиска вариантов удовлетворяющих обе стороны. Требует дополнительного времени на обдумывание, генерирование вариантов, анализ и выбор более оптимального.

Методы преодоления конфликта: административные, педагогические, психологические

Административные:

• перевод в другой отдел,
• увольнение с работы,
• отправка в командировку,
• устранение объекта конфликта,

Педагогические:

• поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов;
• снизить интенсивность негативных эмоций;
• объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта;
• выбор оптимальной стратегии разрешения.

Психологические:

• организация переговоров,
• оказание психологической помощи оппонентам (восстановление отношений сторон),
• раздельные встречи с оппонентами,
• формирование положительного настроя участников на совместную работу.

Существуют следующие способы воздействия на участников конфликта:

• убеждение – если противник или противники готовы действовать иначе, конфликт не зашел слишком далеко. Преимущество этого способа – его гибкость, доверительность, щадящее отношение к конфликтующим сторонам;
• навязывание норм – со ссылкой на интересы общественных взаимосвязей;
• материальное стимулирование – когда конфликт зашел далеко, а потери от него стали очевидны и ощутимы, оппоненты могут согласиться на частичное достижение целей при компенсации  потерь;
• использование власти посредством силы, негативных санкций, иных форм прямого принуждения.

Тактики разрешения межличностных конфликтов

• постоянная работа по улучшению условий труда и совершенствованию его оплаты;
• строгое соблюдение трудового законодательства;
• соблюдение служебной этики;

5. Перманентно  конфликтные люди

Перманентно конфликтные люди – это люди, имеющие такие особенности характера, которые как бы провоцируют конфликтное поведение.

 

 

6. Управление конфликтом

6.Управление  конфликтом

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений.

Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности.