Организацияконтрактной оплаты труда

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ 2

1. СУЩНОСТЬ  КОНТРАКТНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА:  ПРЕИМУЩЕСТВА  И НЕДОСТАТКИ, ОБЛАСТЬ  ЭФФЕКТИВНОГО ПРИМЕНЕНИЯ 5

1.1. Экономическое и социальное назначение оплаты труда 5

1.2. Организация заработной платы 7

1.3 Особенности контрактной системы оплаты труда 8

2. АНАЛИЗ  ПРИМЕНЕНИЯ КОНТРАКТНОЙ СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА ИООО "СЕВЕРИНТЕХ" 15

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 15

2.2. Анализ труда и заработной платы работников предприятия 20

2.3.  Система премирования на предприятии 25

3. РАЗРАБОТКА  РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЭФФЕКТИВНОМУ  ПРИМЕНЕНИЮ КОНСТРАКТНОЙ СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 48

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Труд является важнейшим  элементом процесса производства. Контроль над мерой труда и мерой  потребления осуществляется при  помощи заработной платы.

Заработная плата –  важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении  ее качества.

В основу системы оплаты труда в нашей стране положена республиканская тарифная система, она представляет собой совокупность нормативных актов по дифференциации и регулированию уровня заработной паты различных групп и категорий  работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести работ и ответственности  за их выполнение.

Трудовые доходы каждого  работника независимо от вида предприятия  определяются его личным трудовым вкладом  с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда  работников устанавливается законодательными актами.

Контракт —  это один из документов, отражающих условия трудовых взаимоотношений  сотрудника с администрацией. Контрактная  форма оплаты труда широко применяется  в цивилизованных странах уже  не одно десятилетие, и даже столетие, Для государств СНГ, в частности  для Республики Беларусь, контракт—явление новое, возникшее с развитием  рыночных отношений. Контрактная форма  оплаты труда еще только прокладывает себе дорогу в нашем народном хозяйстве, причем в негосударственных структурах (кооперативах, товариществах, акционерных  предприятиях и т.п.) с большим  успехом, нежели на государственных  предприятиях.

По сравнению  с действующей в нашей экономике  тарифной системой оплаты труда в  ее повременной и сдельной формах контрактная система имеет два  несомненных преимущества. Во-первых, труд работников можно оплачивать в  значительно большем размере, чем  это предписано окладами, тарифными  ставками и расценками в рамках существующей государственной системы оплаты, и реализовать на практике рыночный принцип: за хорошую работу большие  деньги, за плохую работу — никаких  денег. Во-вторых, контрактная система  позволяет легко и просто избавиться от нерадивого работника путем расторжения  контракта, не вступая при этом в  противоречие с Кодексом законов  о труде и нe согласовывая это  увольнение с профсоюзом. Эти преимущества делают контрактную систему чрезвычайно  привлекательной для тех предприятий, где действительно желают добиться резкого повышения эффективности  производства.

Контрактная форма  оплаты труда — это веление  времени, она должна повсеместно  прийти на смену существующей тарифной системе. В нашей стране контрактная  система была рекомендована в  первую очередь для того, чтобы  затормозить утечку высококвалифицированных, талантливых специалистов за пределы  страны. Контракт (соглашение, договор) с этой категорией работников возник как средство установления более  высокой по сравнению с определенной законодательством оплаты труда  и создания других, более выгодных, условий работы в пределах оговоренного контрактом срока.

Целью данной работы является проведение анализа и изучение состояния  организации контрактной оплаты труда работников ИООО «СеверИнтех

Для осуществления этой цели целесообразно выполнить следующие  задачи:

1. Рассмотреть элементы  и принципы построения системы  контрактной системы оплаты труда.

2. Проанализировать современное  состояние оплаты труда на рассматриваемом предприятии.

3. Рассмотреть возможности  совершенствования организации  оплаты труда на рассматриваемом  предприятии. 

Предметом исследования являются теоретические представления об составных элементах и принципах построения контрактной системы оплаты труда.

      Объектом исследования является контрактная система оплаты труда и организация заработной платы  ИООО «СеверИнтех».

Практическая значимость работы заключается в том, что  основные выводы и предложения могут  быть использованы для совершенствования  организации оплаты труда на предприятиях Республики Беларусь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СУЩНОСТЬ КОНТРАКТНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА: ПРЕИМУЩЕСТВА  И НЕДОСТАТКИ, ОБЛАСТЬ ЭФФЕКТИВНОГО ПРИМЕНЕНИЯ

1.1. Экономическое и социальное назначение  оплаты труда

 

   За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Заработная плата не только плата за результаты труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результаты труда, с другой - стимул к труду.

          В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи.

           Заработная плата является трудовым доходом. Это главный источник доходов основной массы домашних хозяйств. Она представляет собой выплачиваемое предприятием или государственным учреждением совокупное вознаграждение наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный труд как фактор производства. К ней относятся также гонорары, комиссионные, патентные платежи, дополнительные выплаты и т.п. Под наемным работником, понимается работник, имеющий соглашение с нанимателем, в отличие от работников ненаемного труда, получающих смешанные доходы [23., с.12].

           В заработную плату включаются также взносы работодателей в фонды социального страхования, пенсионные, медицинские фонды, фонд помощи безработным и другие аналогичные фонды. Такие отчисления рассматриваются в качестве составной части общих издержек работодателей, связанных с наймом рабочей силы. В заработную плату входят также уплачиваемые самим работником подоходные налоги независимо от того, что по соображениям удобства или иным мотивам они могут вноситься нанимателями непосредственно в налоговые службы.

          Оценивая понятие заработной платы с позиций политики доходов, следует признать, что в ней заложен более жесткий принцип, чем принцип «каждому по его труду». При его использовании в странах с планово-распределительной системой хозяйствования на первом месте стояла оценка количества и качества труда. Поэтому шахтер, например, мог претендовать на относительно более высокую оплату труда. В странах с рыночной экономикой или переходящих к ней используется оценка дохода от труда как фактора производства,  связанного не только с количеством и качеством труда, но также с рыночными условиями его применения. Можно много трудиться, но  если продукт труда не будет по каким-либо причинам, например из-за отсутствия спроса, реализован, то не будет и дохода.

           Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

           Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Зарплата выполняет мотивационную  и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

           Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

           Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:

        - финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

        - уровень безработицы среди работников соответствующих специальностей;

- уровень государственного  регулирования в области зарплаты;

- уровень зарплаты, выплачиваемой  конкурентами;

- влияние профсоюзов и  объединений работодателей. 
Организация зарплаты включает:

- установление обоснованных  норм труда;

- разработку тарифной  системы;

- определение форм и  систем оплаты труда;

- формирование фонда зарплаты [31., c.11].

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение  производительности труда, обладать достаточным  мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается  в том, что определенная часть  заработка ставится в зависимость  от общей эффективности работы предприятия.

 В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

1.2. Организация заработной платы

 

В Республике Беларусь сложился определенный механизм организации  заработной платы, под которым следует  понимать порядок установления и  выплаты работникам номинальной  заработной платы. Организация заработной платы обычно строится на использовании  трех элементов — нормирование труда, тарифная система, формы и системы  оплаты труда. Но есть и иной путь - это  использование бестарифной системы. Формы и системы заработной платы  рабочих предусматривают:

- оценку меры труда  для его оплаты (через рабочее  время, выработанную продукцию,  индивидуальные, коллективные конечные  результаты);

- характер функциональной  зависимости между мерой труда  и его оплаты, оптимизацию заработной  платы от количественных и  качественных результатов труда.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности  доминирующих в коллективе ценностей  и целей.

Условия оплаты и стимулирования труда работников в организации определяются коллективным договором, заключенным между нанимателем  и трудовым коллективом. Коллективный договор предусматривает формы  и системы оплаты труда работников и порядок их стимулирования, которые  разрабатываются самостоятельно каждой организацией на основании общих  и отраслевых нормативных правовых актов. Коллективный договор заключается  в письменной форме не менее чем  на один год и не более чем на три года.

На республиканском  уровне заключается Тарифное соглашение между Министерством торговли Республики Беларусь и Белорусским профессиональным союзом работников торговли, как правило, сроком на два года.

Трудовое законодательство не предусматривает в отрасли  торговли прав регулирования тех  или иных вопросов по оплате труда  отраслевым органом, т.е. Министерством  торговли. Исключение составляет только определение перечня работников с ненормированным рабочим днем. В связи с этим документы, издаваемые Министерством торговли, носят рекомендательный характер и могут служить основой  для разработки в организациях тех  или иных положений по оплате и  стимулированию труда.

1.3 Особенности контрактной системы оплаты труда

 

Контракт - трудовой договор, заключаемый в  письменной форме на определенный в  нем срок, содержащий особенности  по сравнению с общими нормами  законодательства о труде и предусматривающий  конкретную минимальную компенсацию  за ухудшение правового положения  работника [19. с. 54].

Действительно, и контракт, и срочный трудовой договор заключаются на срок от одного года до пяти. В обоих случаях  работник не вправе уволиться по собственному желанию без согласия нанимателя до истечения срока. Различия вот  в чем. В ст. 35 ТК есть перечень оснований  для расторжения любого трудового  договора. А вот дополнительные основания  досрочного расторжения трудовых отношений  наниматель может установить только в контракте - по соглашению с работником. И если работник не выполнил хотя бы одно из условий контракта, наниматель вправе уволить его досрочно.

В свою очередь наниматель тоже берет  перед работником определенные обязательства: своевременно выплачивать заработную плату, организовать его труд, обеспечивать безопасные, здоровые условия труда. И если руководитель нарушит свои обязательства, работник вправе поставить  вопрос о досрочном расторжении  контракта по вине нанимателя. В  этом случае наниматель должен выплатить  ему компенсацию в размере  трехмесячного среднего заработка.

Иногда наниматели пытаются объяснить  задержку выплаты заработной платы  экономическими трудностями и даже узаконить такую задержку в контракте. Но данные оговорки не имеют юридической  силы. И если работник поставит вопрос о расторжении контракта по этой причине, он может обратиться к прокурору  или в Департамент государственной  инспекции труда Министерства труда  и социальной защиты. Тогда инспектор  или другое уполномоченное лицо проверит этот факт и обяжет нанимателя расторгнуть  контракт и выплатить работнику  причитающуюся компенсацию.