Организацияконтрактной оплаты труда

Указанная  единовременная премия выплачивается по решению  руководителя предприятия, с учетом вклада каждого работника в результаты деятельности учреждения и мнения представительного  органа работников.

Работникам ИООО «СеверИнтех» устанавливается выплата материальной помощи за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в размере  до двух должностных окладов  и  единовременная материальная помощь в  размере от 1300000 до 1500000 руб.: к юбилею, на рождение ребенка, в случае смерти работника или его членов семьи.

Материальная помощь выплачивается  за текущий год в полном размере  работникам ИООО  «СеверИнтех», которые  проработали в учреждении не менее 1 года и добросовестно выполнявшим  трудовые обязанности, не имевшим нареканий  к своей работе, соблюдавшим трудовую дисциплину. Работникам, не проработавшим  полный календарный год, материальная помощь выплачивается по усмотрению руководителя предприятия с учетом фактически отработанного времени.  

Выплата материальной помощи производится к очередному оплачиваемому  отпуску за год работы либо в исключительных случаях по решению руководителя в другое время.

Материальная помощь к  юбилею выплачивается работникам, у  которых в соответствующем месяце был юбилей 50,55,60 лет в размере  1300000 руб.

Материальная помощь на рождение ребенка и в случае смерти работника  или его члена семьи в соответствующем  месяце предоставления подтверждающих документов в размере 1500000 руб.

Степень удовлетворенности  персонала той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по табл. 2.8.

 

Таблица 2.8.

Степень удовлетворенности  персонала

 

№ вопроса	Содержание вопроса	Индекс удовлетв.	Степень удовлетв.
1	Удовлетворены ли Вы в общем и  целом своей жизнью	0,1	Низкая
2	Удовлетворены ли Вы в целом своей  нынешней работой	0,4	Средняя
4	Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала	0,8	Высокая
5	Оценка положения дел	0,5	Средняя
6	Оценка отношения работников организации  к условиям, в которых они работают	0,8	Высокая
7	Удовлетворены ли Вы организацией труда	0,4	Средняя
8	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников	0,5	Средняя
9	Лично Вас устраивает величина Ваших  заработков	0,1	Низкая
10	Существующий размер оплаты труда  побуждает персонал эффективно работать	0,2	Низкая
11	Состояние отношений между администрацией и работниками	0,2	Низкая

 

Из данных таблицы 2.8 видно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала учреждения различными сторонами их трудовой деятельности. Показатели степени удовлетворенности в среднем низкие, что говорит о неэффективной организации труда на предприятии неэффективной системе стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

Незаинтересованность работников в доходах предприятия, а также  в ее успешном развитии, напряженные  отношения с администрацией, говорит  о пассивном отношении персонала  к своему труду.

Таким образом, возникает  необходимость в разработке новой  системы мотивации работников предприятия.

 

 

Рисунок. 2.3. Формы стимулирования персонала

 

Как видно из схемы, представленной на рис.2.3, все формы стимулирования на данном предприятии можно разделить на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Отметим довольно развитую систему материального вознаграждения. Она включает как жесткую, так и гибкую часть зарплаты, а также бонусы за отдельные результаты работы.

Таким образом, можно сделать  вывод, что задача правильной организации  заработной платы и стимулирования труда в ИООО «СеверИнтех»  сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших  результатов работы, и в первую очередь повышении производительности труда и эффективности производства, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЭФФЕКТИВНОМУ ПРИМЕНЕНИЮ КОНСТРАКТНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

С переходом  к рыночным отношениям требуется  принципиально новая организация  оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании  ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного  вида премии, доплат и надбавок, слабо  восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую  роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и  должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют  организацию заработной платы, что  она становится недоступной для  понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и  т.п.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую  выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и  не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно  и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Совершенствование оплаты труда предусматривает:

- увеличение  доли тарифной части заработной  платы за счет увеличения тарифной  ставки 1 разряда на темп роста товарной продукции в сопоставимых ценах;

- совершенствование  нормирования труда на основе  всестороннего анализа его состояния  по цехам, участкам, видам работ  и профессиям рабочих и пересмотра  норм труда с учётом их перевыполнения  не более чем на 200%;

- пересмотр систем  премирования работников;

- пересмотр размеров  и условий установления надбавок  и доплат за совмещение профессий,  увеличение объёмов работ, расширение  зоны обслуживания и прочих выплат; повышение требований к условиям их установления;

- соблюдение  установленных коэффициентов соотношения  средней заработной платы руководителей,  специалистов и служащих, и средней зарплаты рабочих;

- перевод работников  на контрактную систему труда.

Для решения  задачи повышения эффективности  производства, конкурентоспособности  выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная  система. Поэтому вырастет роль коллективного  договора. В нем необходимо чётко  сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера  оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрация предприятия совместно  с профсоюзной организацией целесообразно  систематически оценивать эффективность  использования средств на оплату труда.

При заключении контрактов необходимо чётко определить цель развития – конечный результат  труда коллектива. Конечный результат  труда может быть измерен вкладом  в удовлетворении общественных потребностей и уровнем эффективности использования  ресурсов.

Контрактная форма  адаптирована к рыночным отношениям и позволит привлечь способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных руководителей. Система вознаграждения, социального страхования и различных  льгот, зафиксированная в контрактах дает возможность закрепления таких  специалистов.

Условия оплаты труда, определяемые в контракте, предлагается устанавливать в зависимости  от результатов производственно-хозяйственной  и финансовой деятельности предприятия. Оплата труда руководящих работников и специалистов должна состоять из двух частей: постоянной (должностной  оклад) и переменной, зависящей от личного вклада работника в достижение тех или иных показателей.

Переменная часть  заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в  зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию  собственности предприятия и  выплачивается в зависимости  от их своевременного выполнения.

Надбавки к  должностному окладу должны устанавливаться  за обязательства долговременного  характера. Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию (например, за экономию топливно-энергетических ресурсов). Их размер должен быть оговорен в контракте.

Размер переменной части заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой  материальной заинтересованности работника  в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте. При  этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать  в меньших размерах, чем за осуществление  мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих  определенного времени для их реализации.

Дополнительными стимулами к труду могут стать  оговоренные в контракте вопросы  страхования и пенсионного обеспечения  и социальные гарантии.

Вклад коллектива в удовлетворение общественных потребностей определяется: объемом производственной продукции; её полезностью, потребительской  стоимостью; величиной вновь созданной  стоимости.

В настоящее  время в области оплаты труда  руководителей сложилась такая  ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных  принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объёмом производственной продукции. Поэтому первым шагом  к совершенствованию оплаты труда  руководителей должно быть изменение  в механизме формирования оплаты труда на предприятии. Целесообразно  установить следующий порядок формирования фонда оплаты труда на предприятиях.

1. На предприятии  формируется цель развития –  конечный результат их труда,  выраженный в нормативах. К их  числу можно отнести: темп роста  чистой продукции; уровень интенсивности  производства. Данные нормативы  отражают потенциальные возможности  предприятия. Степень их достижения  – критерий оценки деятельности  всех руководителей.

2. Определяется  плановая (рекомендуемая) доля фонда  оплаты труда в национальном  доходе, чистой продукции по отраслям, группам предприятий, которая  дифференцируется по отдельным  предприятиям в зависимости от  степени достижения ими плановых  нормативов (потенциальных возможностей), отражающих конечный результат  их труда.

3. Превышение  плановой (рекомендуемой) доли фонда  оплаты труда в чистой продукции  целесообразно облагать налогом,  в 3-4 раза превышающим налог  на прибыль.

Внедрение предлагаемого  механизма формирования фонда оплаты труда поставит предприятия в  условия, требующие роста объема производства, его эффективности, окажет положительное влияние на повышение  качества и конкурентоспособности  выпускаемой продукции на мировом  рынке.

Также может  быть усовершенствован действующий  список социальных выплат. Дополнительными  социально-экономическими выплатами  и гарантиями в настоящий момент могут стать: оплаченные праздничные  дни; оплаченное время на обед; медицинское  страхование на предприятии; страхование  от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка  акций предприятия работниками  предприятия.

Льготы и выплаты  социального плана существенно  влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой  трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных  работников, способствуют развитию духа лояльности к организации.

Планирование  средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма  стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который в свою очередь, формирует интерес к  работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При  рациональной системе организации  и планирования оплаты труда те хозяйственные  решения, которые выгодны предприятию, становятся выгодными государству.

Цель планирования средств на оплату труда - определение  оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

- выбор форм  и систем оплаты труда, в  наибольшей мере соответствующих  стратегии и тактике развития  предприятия;

- определение  нормируемой величины расходов  на оплату труда, включаемых  в себестоимость продукции;

- расчет величины  чистой прибыли, направляемой  на оплату труда;