Организацияконтрактной оплаты труда

- расчет средней  заработной платы работников  предприятия;

- определение  и поддержание на запланированном  уровне соотношения между заработной  платой, производительностью и фондовооруженностью  труда;

- расчет налогов  и отчислений, установленных в  зависимости от величины фонда  заработной платы;

- обеспечение  участия работников предприятия  в капитале и прибыли, получаемой  по итогам хозяйственной деятельности  и т.д.

Объединяя все  предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования можно привести следующий  перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать  их трудовую деятельность:

заработная плата (основная и дополнительная: премии и надбавки);

бонусы (разовые  выплаты из прибыли организации: вознаграждения и премии);

участие в прибыли (установленная доля выручки из которой  формируется фонд материального  поощрения);

участие в акционерном  капитале (покупка акций и получение  дивидендов, покупка акций по льготным ценам);

планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и  личных расходов в зависимости от результата труда);

отчисления в  пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионному  фонду, куда производятся отчисления);

ассоциация получения  кредитов (установка льготных кредитов).

В результате недостатка свободного времени многие работники  трудятся с ощущением хронической  усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные  перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное  соотношение рабочего и свободного времени, так как у людей кроме  самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятие  спортом, хобби, или просто отдых.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с  совершенствованием иных методов управления позволят повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда, эффективность всей системы  оплаты труда на предприятии.

Действующий сегодня  порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает  меру труда (сначала устанавливаем  гарантированный размер ставки или  оклада, а уж затем «под него»  ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты  без достижения работниками соответствующих  результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых  результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как  минимум, гарантированную ставку или  оклад. Такой механизм организации  и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного  недоиспользования трудящимися  своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они  будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление  тарифных ставок и основанных на них  должностных окладах, в большей  мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам  хозяйствования, когда средства, предназначенные  на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи  их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом  конкретных работников. Это не отвечает рыночному характеру распределительных  отношений, расширению прав и самостоятельности  трудовых коллективов в решении  экономических проблем.

Наконец, гарантированные  ставки и оклады в большей степени  отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она  предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более  прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной  деятельности предприятий, спроса потребителя  на продукцию, размеров заработанных средств  на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения  трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные  тарифные ставки и оклады, которые  затем могут быть не выплачены  работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ  между работниками по гарантированным  стабильным ставкам и окладам. Это  равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный  продукт. Приведенные аргументы  убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?

Повышение эффективности  заработной платы как меры одного из основных факторов производства - труда - является постоянной проблемой для  ученых и практиков различных  стран. Со времен Фредерика Уинслоу  Тейлора не прекращаются поиски методов  оценки и стимулирования труда, совершенствования  организации заработной платы с  целью повышения производительности, качества и конкурентоспособности. В переходной экономике эта проблема приобрела еще один существенный и, к сожалению, разрушительный аспект. В условиях снижения и, главное, нестабильности текущего платежеспособного спроса промышленные предприятия, в издержках  которых фонд оплаты труда (ФОТ) в  зависимости от форм последней полностью  или частично относился к постоянным затратам, столкнулись с нехваткой  средств на выплату заработной платы. Сырье и комплектующие можно  было приобретать “под заказ”, но накапливание задолженности на покрытие постоянных издержек, ведущее к финансовой дестабилизации в целом, продолжалось. Предприятия  вынужденно замораживали величину ФОТ, что при значительной инфляции неизбежно  приводило к резкому снижению мотивации труда, а зачастую и  к оттоку наиболее квалифицированных  специалистов.

 Колебания  платежеспособного спроса продолжают  оставаться разочаровывающей закономерностью  для нашего предприятия, и промышленности  в целом, фактор, который необходимо  учитывать при разработке и  реализации стратегии и принципов  организации оплаты труда. 

Поэтому и необходимо решить задачу снижения доли постоянных расходов в совокупных издержках  за счет совершенствования системы  оплаты труда. Разработанная система  будет сводиться к следующим  основным положениям:

- Измененная  структура заработной платы предусматривает  постоянную (базовый должностной  оклад) и переменную (доплата)  части для всех категорий работающих.

- Постоянная  часть, составляющая на сегодняшний  день не более 20-40% общей зарплаты, гарантируется предприятием. Уровень  средней постоянной части зарплаты  в 1,6 раза выше, чем уровень  средней по предприятию. Для  покрытия этой части предприятие  должно изготовить и реализовать  продукции на некоторую, исчисленную  на основе сметы затрат, сумму  (базовый плановый объем реализации).

- Переменная  часть зарплаты и обязательства  предприятия начислять и выплачивать  доплату к базовому должностному  окладу возникают при условии  превышения объема реализации  величины базового планового  объема. Средний по предприятию  размер доплат исчисляется из  следующей формулы: 

 

В=См+К1ЧВ+ЗП+(ФОТ)Ч(1+К2)Ч(1+К3)+П, (3.1)

 

где В - объем  реализации в рублях;

См - стоимость  израсходованных на производство реализованной  продукции материалов за вычетом  возвратных отходов;

К1 - ставка налога на пользователей автомобильных  дорог в долях единицы;

Зп - сумма постоянных и условно-постоянных расходов по смете (кроме базовой части оплаты труда);

ФОТ - постоянная часть фонда оплаты труда;

К2 - ставка взносов  на государственное социальное страхование  в долях единицы;

К3 - коэффициент  доплат в долях единицы;

П - прибыль.

- Средний процент  доплат к базовым должностным  окладам (100хК3 %) ежемесячно доводится  до работников приказом по  предприятию. Устанавливаются также  и периодически (по мере уточнения  стоящих перед предприятием задач)  корректируются параметры отклонений  величины доплат для отдельных  работников по достаточно ограниченной  номенклатуре причин (выполнение  обязанностей временно отсутствующего  работника; 

- выполнение  – в порядке совмещения профессий  и должностей – работ, не  предусмотренных должностной инструкцией;  нарушение трудовой или технологической  дисциплины);

- прибыль предприятия  при любом объеме реализации  выше планового устанавливается  при фиксированном нормативе  рентабельности (10% на 2012-2013 гг.). Поскольку при этом все величины в вышеприведенной формуле, кроме К3, оказываются известными в конце текущего месяца, определение величины К3 не вызывает затруднений.

Осуществление реорганизации способствует существенному  улучшению показателей хозяйственной  деятельности предприятия.

Во-первых, как  это неизбежно следует из самой  системы, предприятие ежемесячно стало  работать с нормативной прибылью.

Во-вторых, возрастет  мотивация коллективного труда, поскольку размер зарплаты станет существенно  зависеть от результатов деятельности предприятия, а именно от успешной реализации изготовленной продукции.

В-третьих, оба  предыдущих следствия будут способствовать накоплению ресурсов, что позволило  предприятию организовать более  ритмичную, чем прежде, работу с меньшей  зависимостью производства от фактических  заказов на продукцию в рамках поставочных договоров. После реорганизации  системы оплаты труда динамика изменения  ежемесячных объемов производства и объемов реализации в натуральном  выражении будет существенно  отличаться. При постоянных же расходах на заработную плату характер изменений  объемов производства и объемов  реализации и сами их величины в  натуральном выражении в основном совпадали.

Из приведенных  положений также ясно, что основным принципом организации заработной платы на предприятии является соответствие меры оплаты труда его результатам. При практической реализации он обеспечивает не только мотивационную, но и в значительной степени социальную функцию заработной платы. Так, при внедрении новой  системы оплаты труда на предприятии  появится неуклонное повышение среднегодовой  заработной платы (в 2013 г. по сравнению с базисным периодом рост средней по предприятию номинальной зарплаты составит около 5,3 раза, а реальной – около 1,67 раза) и уменьшением текучести кадров. Усиление социальной и мотивирующей коллективный труд функций заработной платы достигается и за счет принятой на предприятии сдержанности в дифференцировании уровней вознаграждений различных категорий работников. В течение 2012-2013 гг. разница между средней зарплатой 10% низкооплачиваемых и 10% высокооплачиваемых работников предприятия составит 4,2-4,3 раза (в среднем по промышленности Беларуси около 18-20 раз).

По известным  данным большей дифференциацией  в доходах работающих в промышленности отличаются экономики развивающихся  стран, а уменьшение дифференциации в оплате создает большую приверженность целям предприятия. Однако и в  переходной экономике солидарность коллектива, в немалой степени  достигнутая за счет усиления социальной функции заработной платы, позволит предприятию в условиях ограниченных финансовых ресурсов успешно и в  сжатые сроки решить задачи укрепления позиций на рынке, сертификации системы  управления качеством в стандарте  ИСО 9001, дифференцирования производимой продукции и эффективного освоения имеет, по-видимому, и выходящее за конкретные рамки одного предприятия  значение.

К числу более  конкретных предложений по совершенствованию  организации заработной платы следует  отнести:

- обеспечение  комплексности проводимых усовершенствований  в области организации заработной  платы;

- формирование  структуры и инфраструктуры рынка  труда, способного в условиях  конкуренции решать задачи по  достижению равновесия между  спросом и предложением рабочей  силы и определению ее рыночной  цены;

- более тесную  увязку заработной платы с  результатами деятельности всего  предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью, получаемой прибыли;

- ориентацию  производства на инновации с  целью поддержания конкурентоспособности  и обеспечения превышения темпов  роста производительности труда  над темпами роста заработной  платы;

- совершенствование  организации труда и, прежде  всего, по таким направлениям, как разделение и кооперация  труда и его нормирование;

- расширение  самостоятельности предприятия  в области организации заработной  платы и, в частности, сочетание  тарифной и бестарифной систем  оплаты труда, что будет способствовать  достижению соответствия заработной  платы количеству и качеству  труда и зависимости ее от  конечных результатов деятельности  предприятия;

- совершенствование  государственного регулирования  организации заработной платы  на основе непрерывного обновления  законодательства и нормативных  актов в этой области;

- создание научно  обоснованной многоуровневой системы  социального партнерства;

- организацию  научной системы управления заработной  платой на каждом предприятии;

- совершенствование  положений по премированию работников. Важно при этом понимать, что  рабочие получают премии прежде  всего за количество и качество  продукции, труда, а служащие  – за обеспечение прибыли и  роста эффективности производства;

- расширение  практики участия рабочих в  прибылях и в формировании  акционерной собственности;

- создание комплексной  системы мотивации предпринимательской  и инновационно-творческой деятельности  на каждом предприятии. 

Также, чтобы  получить большую заработную плату, необходимо изыскать резервы на предприятии.

В таблице 3.1 представлены показатели планирования повышения  заработной платы на 2013 год на ИООО «СеверИнтех».

Таблица 3.1- Показатели планирования повышения заработной платы на 2013 год на ИООО «СеверИнтех»

Наименование показателя	2012 год	План 2013 год	Темп роста, 2013 год к 2012 году, в %	Отклонение (+,-) 2013 г. от 2012 г.
ФЗП ППП предприятия, млн.руб.	344	404	117,4	+60,0
Численность работников ППП, чел	32	30	93,8	-2
Средняя заработная плата всего, тыс  руб.	895,3	1122,4	125,4	+227,0
Производительность труда, млн  руб	45,47	55,78	122,7	+10,31
Выручка от реализации, млн руб	1455	1673,3	115,0	+218,3