Расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника

 

 

Введение

 

Трудовое законодательство регулирует одну из важнейших сфер жизни человека – сферу применения труда. Ранее действовавший КЗоТ (1971 г.) утратил своё действие. Трудовой кодекс Республики Беларусь, принятый в 1999 года  с изменениями и дополнениями, внесенными Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 года, имеет принципиальные отличия от предыдущего трудового законодательства, поскольку отражает кардинальные перемены в жизни общества и призван урегулировать трудовые отношения, складывающиеся на этапе формирования государства иного типа.

До настоящего времени в трудовом законодательстве отсутствовали надёжные механизмы соблюдения организациями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам.

Новый Трудовой кодекс положил начало модернизации трудового законодательства с учётом политических, экономических и социальных изменений, произошедших в стране. Трудовое законодательство выполняет в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя тем самым, с одной стороны, правовому обеспечению развития экономики, а с другой – осуществлению гарантий прав человека в сфере труда.

Конституция Республики Беларусь гарантирует гражданам право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием и с учётом общественных потребностей.1

Право на труд – это не только право свободного выбора и получения работы по специальности, но и стабильность трудовых отношений между работником и нанимателем.

Гарантированное право на труд граждане Республики Беларусь реализуют главным образом путём заключения трудового договора.

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определённой одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.2

Характерными чертами трудового договора являются: договорная основа (добровольность) в заключении и реализации, двусторонность, возмездность, целенаправленность, многоплановость, а также и то, что он может заключаться на различные сроки его действия. Предусмотренная законодательством такая возможность позволяет обеспечивать гибкость этого соглашения, его обильность, то есть возможность выбора оптимальных вариантов при решении вопросов расторжения трудового договора.

В последнее время значительно увеличилось количество нарушений трудовых и иных социальных прав работников. Получили распространение такие явления, как несвоевременная выплата заработной платы и направление работников в неоплачиваемые отпуска. Во многих коммерческих организациях трудовые отношения не оформляются в установленном порядке. Участились случаи незаконных увольнений. Всё это затрагивает жизненно важные интересы человека. И именно посредством трудового договора могут быть урегулированы отношения между нанимателями и работниками.

Поэтому актуальность темы данной дипломной работы «Расторжение трудового договора» очевидна. Она подтверждается огромным значением этого правового института в современном трудовом праве.

Предметом исследования являются  общие и дополнительные основания расторжения трудового договора, а также практика применения соответствующих норм права.

Основные цели: изучение и систематизация нормативного материала, дифференциация условий, порядка и правовых последствий расторжения трудового договора, а также изучение и анализ судебной практики.

Для достижения указанных целей в процессе написания дипломной работы ставилась задача – глубоко и всесторонне изучить труды учёных, занимавшихся исследованием вопросов, связанных с заключением и расторжением трудового договора, публикации в периодической печати. Данной теме в своих трудах уделяют много внимания Кеник К. И., Семенков В. И., Василевич Г. А., Соколовская А. В., Курылёва О. С. и др. Вместе с тем, признавая всю важность проделанной работы нельзя не отметить, что говорить о завершённости научного познания в области расторжения трудового договора преждевременно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника.

 

Термин «расторжение трудового договора по желанию работника» используется для обозначения прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника.

Термином «расторжение трудового договора по требованию работника» обозначается прекращение срочного трудового договора по инициативе работника. В первом случае работник при соблюдении срока предупреждения об увольнении не обязан обосновывать причины своего увольнения, в то время как во втором расторжение трудового договора по инициативе работника допускается только при наличии определенных уважительных причин.

При прекращении трудового договора по инициативе работника в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника делается ссылка не на п. 3 ст. 35 ТК, а на соответствующую статью Трудового кодекса, непосредственно регламентирующую указанные основания прекращения трудового договора.

 

1.1. Расторжение трудового договора, заключённого на неопределённый срок.

 

Трудовой кодекс предусматривает два варианта расторжения трудового договора, заключённого на неопределённый срок, по желанию работника:

1) без обоснования причин увольнения  – посредством предупреждения нанимателя в письменной форме за один месяц о расторжении трудового договора;

2) при наличии обстоятельств, исключающих  или значительно затрудняющих  продолжение работы, а также в  случаях нарушения нанимателем  законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора – в срок, указанный самим работником.

       Предоставление  работникам права свободного  выбора профессии, специальности  и места работы предполагает  их право беспрепятственно увольняться  от данного нанимателя и переходить на другую работу. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц (ст. 40). Право расторжения трудового договора, заключённого на неопределённый срок, принадлежит любому работнику, независимо от занимаемой должности, работающему у любого нанимателя, независимо от его организационно-правовой формы. Однако по собственному желанию работника не может расторгаться срочный трудовой договор, трудовой договор, заключённый на время выполнения определённой работы и на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

        Срок предупреждения  по общему правилу (ст. 10), исчисляется  со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Например, заявление подано 3 марта, течение срока начинается 4 марта и заканчивается 3 апреля. Если последний день срока приходится на нерабочий день (праздничный или выходной), днём окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

Заявление об увольнении подаётся в письменном виде. Оно адресуется должностному лицу, обладающему правом приёма и увольнения, которым в большинстве случаев является руководитель организации. Заявление обязательно должно быть зарегистрировано в установленном порядке, поскольку от даты подачи заявления зависит исчисление месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении. Предупреждение работником нанимателя об увольнении устно не имеет правовых последствий. В заявлении работник не обязан указывать мотивы и причины увольнения, за исключением случаев, когда причины увольнения являются уважительными, с которыми законодательство связывает предоставление отдельных льгот и преимуществ. В этих случаях приказ об увольнении издаётся с указанием таких уважительных причин, формулировка которых вносится в трудовую книжку.

        Работники  соответствующих подразделений  нанимателя (кадровой службы, приёмной и т.п.) не вправе отказать в приёме и регистрации заявления работника об увольнении. Работник может послать заявление об увольнении по почте, телеграфом, по факсу. Поскольку основной целью предупреждения является предоставление возможности нанимателю подобрать себе нового работника на место работника, увольняющегося по собственному желанию, работник вправе предупредить нанимателя о предстоящем увольнении не только в период работы, но и в период исполнения государственных обязанностей, нахождения в отпуске, а также в период болезни.

С согласия сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения месячного срока. Например, работник в заявлении от 1 июня просит уволить его с 10 июня. При согласии уволить работника в этот срок наниматель должен сообщить об этом работнику, желательно в письменном виде. Обычно это согласие выражается путём наложения соответствующей резолюции уполномоченным должностным лицом нанимателя. В этом случае соглашением сторон уменьшается срок предупреждения (отработки). При этом следует иметь в виду, что сторонами достигнуто соглашение именно о сроке увольнения, а не об основании увольнения, поэтому увольнение производится по ст. 40 ТК, а не по соглашению сторон (ст.37ТК).

На практике возникают ситуации, когда работник, подавая заявление об увольнении по собственному желанию, указывает дату, с которой он просит его уволить.

При не достижении договорённости с нанимателем о сроке увольнения наниматель не вправе без согласия работника уволить его по истечении месячного срока предупреждения.

При получении от работника заявления об увольнении до истечения установленного законом срока предупреждения наниматель вправе либо удовлетворить его просьбу, либо отказать в ней. При отказе у работника сохраняется возможность заявить о своём увольнении, письменно предупредив нанимателя за один месяц. В данном случае наниматель должен получить от работника другое заявление или не производить увольнения.

Ф. обратился в суд с иском о восстановлении на работе в качестве доцента кафедры, указывая, что приказом нанимателя от 22. 04 он уволен по собственному желанию незаконно, так как в заявлении он просил уволить его с 26. 03., поскольку имел договорённость в другой организации о приёме на работу именно с этой даты, однако наниматель уволил его через месяц, хотя он продолжал работать и не изъявлял желания увольняться. Судом первой инстанции иск Ф. удовлетворён. Суд кассационной инстанции оставил решение районного суда без изменения, указав следующее. Как видно из дела, истец просил нанимателя об увольнении его по ст. 40 ТК с 26. 03. Однако наниматель о своём согласии или несогласии расторгнуть трудовой договор с этой даты Ф. не сообщил. При таких обстоятельствах истец обоснованно полагал, что в удовлетворении его просьбы с указанной им даты отказано. Наниматель, издавая приказ об увольнении Ф. по собственному желанию с 22. 04., ошибочно имел в виду требование закона о месячном сроке предупреждения об увольнении по собственному желанию. Но Ф. с заявлением о расторжении трудового договора на общих основаниях к нанимателю не обращался, а просил уволить с определённой даты. Наниматель вправе был отказать ему в этом, но о принятом решении должен был сообщить, что им не было сделано. Увольнение Ф. через месяц по ст. 40 ТК произведено без его согласия, что является нарушением трудового законодательства.3

        Однако если  работник в своём заявлении  не указал дату, с которой он  просит его уволить, наниматель вправе уволить работника до истечения месячного срока.

Рассматривая дело по иску Г. к УПК « Жилкомхоз » г. Кировска, суд Кировского района Могилёвской области установил, что истец подал заявление об увольнении по собственному желанию 20 декабря 2000 г. В этот день истец отработал полный рабочий день, а с 21 декабря заболел и находился на больничном до 17 января 2001 г. Поскольку в заявлении истца не было указано, с какой даты он просит его уволить, следовательно, увольнение не могло было быть произведено ранее 19 января 2001 года. Однако приказ об увольнении был издан немедленно, 20 декабря 2000 Ф. подал письменное заявление об отзыве своего заявления об увольнении. 17 января 2001 года, выйдя на работу после окончания временной нетрудоспособности, истец узнал о своём увольнении. Будучи несогласным, с увольнением, истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Иск судом был удовлетворён.4

        Законом предусмотрено, что до истечения месячного  срока трудовой договор может быть расторгнут и в случаях, предусмотренных коллективным договором. Это означает, что в коллективном договоре может быть установлен меньший срок предупреждения при увольнении по собственному желанию или могут быть установлены категории работников, которые могут увольняться до истечения месячного срока.

В то же время, работник, указавший в заявлении просьбу об увольнении его с определённой даты, не вправе прекращать работу при наступлении этой даты, если наниматель не выразил согласия об увольнении его с этого времени. В случае самовольного оставления работником работы до истечения срока предупреждения наниматель вправе уволить работника за прогул без уважительной причины.

Добровольность подачи заявления об увольнении по собственному желанию гарантируется тем, что до истечения месячного срока предупреждения или срока, согласованного работником с нанимателем, работник имеет право письменно отозвать своё заявление об увольнении, если на его место не приглашён другой работ- ник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. К таким работникам в первую очередь относятся лица, приглашённые на освобождающуюся должность в порядке перевода от другого нанимателя, работники, прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению к данному нанимателю, и другие работники, перечисленные в ст. 16 ТК. Если же в период срока предупреждения об увольнении наниматель подыскал на освобождающуюся должность другое лицо, которое не входит в перечень лиц, которым запрещён отказ в заключении трудового договора, то в этом случае правило о невозможности отзыва заявления об увольнении не действует. В этих случаях работник может продолжать работу, а наниматель не вправе уволить работника по первоначальному заявлению.