Расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК не допускается за однократное нарушение дисциплины. Для применения данного основания расторжения трудового договора требуется систематичность нарушений работником трудовой дисциплины. Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее  исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Так судом Октябрьского района г. Минска Т. восстановлен на работе в должности начальника отдела планирования государственного предприятия «Белоэронавигация», так как в суде было установлено, что на момент увольнения Т. по п.4 ст. 42 ТК ранее на него не налагались никакие дисциплинарные взыскания, т.е. отсутствовала система нарушений для увольнения по данному основанию.26

Таким образом, для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК необходимо наличие одновременно следующих юридических фактов:

а) наличие конкретного дисциплинарного проступка, за совершение которого не применялось дисциплинарное взыскание и в отношении, которого не истекли сроки применения дисциплинарных взысканий;

б) наличие дисциплинарного проступка, совершённого ранее, за который работник был подвергнут дисциплинарному взысканию, не снятому и не погашенному на момент совершения нового дисциплинарного проступка (т.е. как минимум повторное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей;

в) отсутствие уважительных причин для неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Пункт 4 ст. 42 ТК не может быть основанием расторжения трудового договора в случае отказа работника от выполнения работы, которая не входит в круг его обязанностей (исключение – перевод в связи с производственной необходимостью или простоем), либо отказа от выполнения распоряжения нанимателя, противоречащего действующему законодательству (например, о привлечении работников моложе 18 лет к ночным или сверхурочным работам, о направлении в служебную командировку беременной женщины и т.п.).

Применение данного основания прекращения трудовых отношений с работником осуществляется в соответствии с главой 14 ТК (с соблюдением сроков  применения дисциплинарных взысканий).

В приказе об увольнении по данному основанию наниматель должен указать конкретные дисциплинарные проступки, повлекшие применение данной меры дисциплинарного взыскания.

Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК).

Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются совершившими прогул работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул.27

Согласно сложившейся судебной практике признаётся прогулом оставление без уважительной причины работником, с которым заключён трудовой договор на неопределённый срок, работы без предупреждения нанимателя либо до истечения срока предупреждения об увольнении; оставление работником, заключившим срочный трудовой договор, работы до истечения срока трудового договора без уважительной причины; самовольный, без разрешения нанимателя уход в очередной отпуск; самовольное использование дней отгулов и др.

Под отсутствием на работе понимается отсутствие работника как на территории организации, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.28

Нахождение работника в месте работы, но отсутствие его без уважительных причин более 3 часов на своём рабочем месте не может быть квалифицировано как прогул, а является нарушением трудовой дисциплины.

Таким образом, увольнение по п. 5 ст. 42 ТК должно признаваться незаконным, если имеет место хотя бы одно из следующих обстоятельств: уважительные причины отсутствия работника; отсутствие только на рабочем месте, но присутствие при этом в месте работы; отсутствие на работе менее 3 часов либо ровно 3 часа.

Законодательство не устанавливает конкретного перечня причин, признающихся уважительными. Уважительность причин определяется в каждом конкретном случае и может подтверждаться соответствующими документами (больничный листок, справка от компетентного органа об имевших место объективных причинах, послуживших основанием для отсутствия работника, например, о задержке поезда, факте дорожно-транспортного происшествия и т.п.) и другими средствами доказывания (например, свидетельскими показаниями).29

При рассмотрении дела по иску Б., уволенной за прогул, суд, проверив доводы истицы об уважительности причин ее отсутствия на работе, признал эти причины неуважительными. Из материалов дела усматривается, что истица работала на заводе гардеробщицей, ее рабочий день продолжался с 7 часов 10 минут до 15 часов 40 минут. 5 февраля 2001 года истица отсутствовала на работе полный рабочий день. Истица ссылалась на то, что она в этот день занималась госпитализацией своей дочери. Вместе с тем судом было установлено, что госпитализация дочери истицы была плановой, о чём истица знала заранее. Однако вопрос об отсутствии на работе в этот день истица с нанимателем не согласовала, не ставила вопроса о предоставлении ей дня отпуска без сохранения заработной платы, кроме того, госпитализация проводилась в период времени с 12 ч..10 мин. До 12 ч.40 мин. А истица ни до это- го времени, ни после госпитализации на работу не приходила, не решала вопрос с непосредственным руководителем о возможности отсутствия на работе. После совершения прогула также не обращалась к нанимателю с просьбой урегулировать вопрос. В связи с этим суд признал причины отсутствия истицы на работе неуважительными и отказал истице в иске.30  

Отсутствие на работе в связи с неправомерностью распоряжения нанимателя о выполнении определённой работы (например, о привлечении отдельных категорий работников в нарушение Трудового кодекса к сверхурочным работам, к работе в ночное время и т.п.) не является противоправным и не может быть квалифицировано как прогул.

Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови в соответствии с ч.1 ст.104 ТК).31

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при применении которой следует руководствоваться нормами главы 14 ТК (с соблюдением соответствующих сроков, порядка применения и т.п.).

Если работник после прогула продолжал трудовую деятельность у нанимателя, то он может быть уволен со дня, следующего за днём издания приказа об увольнении. Если же после прогула работник больше не приступал к выполнению своих трудовых обязанностей, то он увольняется с первого дня прогула. Днём увольнения и в первом, и во втором случае считается последний день работы.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК).

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время является нарушением трудовой дисциплины, в отношении которого допускается применение такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается даже при однократном появлении (распитии, употреблении) независимо от времени совершения дисциплинарного проступка (в начале, середине или в конце временного отрезка, считающегося рабочим временем для данного работника).

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своём рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу.32

При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник в соответствии со ст. 49 ТК от работы. Уважительность причины распития спиртных напитков или появления в состоянии опьянения не является препятствием для расторжения трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК.

Согласно судебной практике алкогольное, наркотическое, токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, свидетельствующих о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения, которые должны быть соответственно оценены судом.

Такими доказательствами могут быть, например, свидетельские показания, составленный нанимателем акт и др.

В отношении некоторых категорий работников имеются особенности при  расторжении трудового договора в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распитием спиртных напитков, употреблением наркотических или токсических средств. В частности, для работников с ненормированным рабочим временем является всё время нахождения на работе. Поэтому совершение ими указанного дисциплинарного проступка на территории организации является основанием для их увольнения независимо от времени совершения данного проступка. Работник, с которым заключён контракт, может быть уволен по рассматриваемому основанию при совершении данного дисциплинарного проступка по месту работы и в нерабочее время.

При выборе данной меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующую работу и поведение работника на производстве, а также соблюдать сроки, порядок применения дисциплинарных взысканий и иные установленные гл. 14 ТК правила.

Помимо увольнения по п. 7 ст. 42 ТК за распитие спиртных напитков на производстве (на рабочих местах, в помещении и на территории организаций) или пребывание на работе в нетрезвом состоянии, работник может быть привлечён к административной ответственности по ст. 158 КоАП Республики Беларусь.33

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК).

Для расторжения трудового договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

а) хищение должно быть совершено работником по месту работы;

б) предметом хищения должно являться имущество нанимателя;

в) факт хищения должен быть подтверждён вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Так судом Октябрьского района г. Могилёва удовлетворён иск Г., уволенного с предприятия « Могилёвский мясокомбинат » по п. 8 ст. 42 ТК при следующих обстоятельствах. 25 июня 2001 г. гражданин Г., работающий лифтёром на предприятии, был задержан с похищенной мясопродукцией за пределами предприятия, о чём был составлен акт работниками охраны. 2 июля 2001 г. истец был уволен с работы. Рассматривая дело, суд установил, что по данному факту проводилась проверка органами милиции и постановлением от 4 июля 2001 г. в возбуждении дела в отношении Г. было отказано за отсутствием в его действиях состава преступления. Поскольку на момент увольнения истца его вина в совершении хищения не была установлена ни вступившим в законную силу приговором суда, ни постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, не установлена его вина и на момент рассмотрения дела, то истец подлежал восстановлению на прежнем месте работы. Вместе с тем суд вынес частное определение в адрес прокурора Октябрьского района г. Могилёва, в котором поставил вопрос об отмене постановления об отказе в возбуждении уголовного дела, так как в ходе судебного следствия было установлено, что следственными органами не были учтены доказательства, подтверждающие факт совершения хищения Г.34

Если предметом хищения является личное имущество граждан, то п. 8 ст. 42 ТК может быть применён в качестве основания увольнения только в том случае, когда личное имущество было сдано на хранение нанимателю.

Кроме того, следует иметь в виду, что увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является правом нанимателя, если наказание, назначенное вступившим в законную силу приговором суда, не препятствует дальнейшему осуществлению работником своих трудовых обязанностей. Если же в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда, препятствующий продолжению работы, то трудовой договор с работником прекращается по п. 5 ст. 44 ТК.

Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и производится в таком же порядке, что и увольнение по п. 4, 5, 7 ст. 42 ТК.

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).

Данное основание расторжения трудового договора по инициативе нанимателя впервые введено в Трудовом кодексе Республики Беларусь, вступившим в действие с 1 января 2000 г.

В соответствии с п. 5 ст. 53 ТК в обязанности работников входит соблюдение установленных нормативными правовыми актами требований по охране труда и безопасному ведению работ.

Охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (ст. 221 ТК).

Обязанности работников по охране труда закрепляются Трудовым кодексом  (ст. 232), иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными).

Трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей, проявившегося в виде грубого нарушения правил охраны труда.

Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований  правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других   нормативных правовых актов по охране труда, безопасный эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью других работников или даже одного работника.

Таким образом, для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК требуется:

а) нарушение работником правил охраны труда, носящее грубый характер;