Расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника

б) причинение увечья хотя бы одному работнику или наступление смерти хотя бы одного работника;

в) наличие причинной связи между нарушением работником правил охраны труда и причинением увечья или смертью другого работника, которое может быть реализовано независимо от того, привлекался работник к уголовной ответственности или нет. Если же в отношении работника имеется вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осуждён к наказанию, исключающему продолжение работы, то трудовой договор подлежит прекращению по п.5 ст. 44 ТК.

Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и производится в таком же порядке, что и увольнение по п. 4, 5, 7, 8 ТК.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон.

 

ТК установил новое основание прекращения трудового договора – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Это основание объединяет случаи расторжения трудового договора, которые ранее содержались в нескольких статьях КЗоТ (1971). К ним относятся:

1) призыв работника на воинскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приёма на работу;

4) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы.

Установлены в законе основания прекращения трудового договора, которые ранее были предусмотрены в подзаконных актах и применялись на практике:

5) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

6) смерть работника и признание его судом умершим или безвестно отсутствующим.

 

3.1. Призыв работника на военную службу.

 

Прекращение трудового договора по п. 1    ст. 44 ТК не совпадает с ранее существовавшим основанием, которое было предусмотрено в п. 3 ст. 29 КЗоТ. В новом ТК не указано как основание прекращения трудового договора поступление на воинскую службу. В то же время ст. 340 ТК предусматривает выплату выходного пособия как работникам, призванным на воинскую службу, так и принятым на такую службу. Исходя из того, что в соответствии с Законом « О всеобщей воинской обязанности и военной службе» Вооружённые Силы и другие воинские формирования комплектуются путём призыва граждан на военную службу на основе всеобщей воинской обязанности и приёма граждан, добровольно поступающих на военную службу, судебная практика приравнивает правовые последствия прекращения этими гражданами работы у нанимателя. Поэтому при поступлении на военную службу работника также следует увольнять по п. 1 ст. 44 ТК. По этому же основанию следует увольнять работника при поступлении гражданина в военное училище и другие военные учебные заведения. В то же время призыв работника на военные сборы не прекращает трудового договора.

 

3.2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

 

Прекращение трудового договора по этому основанию допускается в случае, если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе по решению суда либо самим нанимателем (например, по протесту прокурора или на основании предписания государственного инспектора труда). Кроме того, это основание распространяется на случаи восстановления на прежней работе работника, освобождённого от работы в связи с осуждением или привлечением к уголовной ответственности при признании их незаконными, если требование о восстановлении на прежнем месте работы заявлено в течение 3 месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела в связи с отсутствием события или состава преступления или недоказанностью его участия в совершении преступления. При наличии этих обстоятельств работник, принятый на место незаконно уволенного работника, подлежит увольнению по п. 2 ст. 44 ТК. Поскольку рассматриваемое основание увольнения не относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя, то по действующему законодательству в данном случае не распространяются гарантии, предусмотренные при увольнении по инициативе нанимателя, в частности, обязанность нанимателя принять меры к трудоустройству увольняемого работника. Вместе с тем с учётом того, что в данном случае отсутствует вина увольняемого работника, нанимателю рекомендуется принимать меры, при наличии возможности, к переводу работника, подлежащего увольнению, на другую работу.35

Увольнение по данному основанию не может быть применено при соблюдении гарантий выборных работников, для лиц, уволенных с воинской службы, поскольку за этими лицами сохраняется право на прежнюю или равноценную работу.

 

3.3. Нарушение установленных правил приёма на работу.

 

Случаями нарушения правил приёма на работу являются, в частности:

1. приём на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если  судимость не снята и не погашена;
2. приём лиц, лишённых приговором суда права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью, на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока;
3. приём на работу молодых специалистов после окончания ими учебных заведений и направленных на работу в установленном порядке к другому нанимателю; 
4. приём на работу в государственную организацию лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира, если их работа связана с непосредственной подчинённостью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 27 ТК);
5. приём на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации (ст. 255 ТК);
6. приём на другую оплачиваемую работу служащих государственного аппарата;
7. приём на работу по совместительству лиц моложе 18 лет, беременных женщин, а также работников с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст. 348 ТК) и т.д.

Нарушением правил приёма на работу является также приём без документов, перечисленных в ст. 26 ТК.

 

3.4. Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу).

 

В соответствии со ст. 24 ТК в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность.

Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 44 ТК производится в случаях, когда работник по истечении соответствующего срока работы по конкурсу принимал участие в новом конкурсе (выборах), но не прошёл по конкурсу (не избран).

Если же срок по конкурсу истёк, а работник отказался от участия в очередном конкурсе, то увольнение должно производиться по п. 2 ст. 35 ТК.

 

 

 

3.5. Вступление в законную силу приговора суда.

 

К наказаниям, исключающим продолжение работы у данного нанимателя, относятся лишение свободы, пожизненное заключение, арест, ограничение свободы, лишение права занимать определённые должности или осуществлять определённую деятельность.

Увольнение по данному основанию может быть произведено только после вступления в законную силу приговора суда. Арест, применённый судьёй по административному делу, а также применение органом дознания, следователем, прокурором или судьёй в качестве меры пресечения заключения под стражу не могут являться основанием для увольнения работника.36

Приговор вступает в силу после истечения срока на кассационное обжалование или опротестование, если он не был обжалован или опротестован в кассационном порядке. Если по делу поданы кассационные жалобы или принесён кассационный протест, то приговор вступает в законную силу после рассмотрения дела судом кассационной инстанции (если приговор не отменён).

В соответствии с Инструкцией о делопроизводстве в районном (городском) суде копия приговора после вступления его в законную силу должна быть направлена по месту работы осужденного. При поступлении такой копии наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с осужденным работником по п.5 ст. 44 ТК.

Если к работнику до вступления приговора в законную силу было применено в законную силу было применено в качестве меры пресечения заключение под стражу, работник должен быть уволен с последнего рабочего дня перед заключением под стражу.

3.6. Смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя – физического лица.

 

Документами, являющимися основанием для прекращения трудового договора, служат свидетельство о смерти, выданное в установленном порядке, а также решение суда об объявлении гражданина умершим или признании его безвестно отсутствующим.

В соответствии со ст. 41 Гражданского кодекса гражданин может быть объявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 3 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определённого несчастного случая, - в течение 6 месяцев.37

Гражданин может также быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение 1 года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания.

Порядок признания гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим предусмотрен ст. ст. 368 – 372 ГПК Республики Беларусь.

Прекращение трудового договора по основаниям ст. 44 ТК, хотя и не является следствием виновного поведения работника, однако не влечёт предоставления ему каких-либо гарантий, которые предусмотрены по отдельным основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

 

 

 

4. Расторжение трудового  договора с предварительным испытанием.

 

С предложением о прекращении трудовых отношений в соответствии со ст. 29 ТК может выступить как работник, так и наниматель. Трудовой договор может быть прекращен либо до истечения срока предварительного испытания (в этом случае сторона, желающая прекратить трудовой догор, обязана уведомить об этом другую сторону в письменном виде за три дня до прекращения трудового договора), либо и день истечения срока предварительного испытания.

Наниматель вправе уволить работника по указанному основанию только при наличии неудовлетворительного результата испытания. При этом в обязанности нанимателя входит обоснование причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

При отсутствии объективных данных, свидетельствующих о неспособности работника выполнять трудовую функцию, в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Если желание прекратить трудовой договор с предварительным испытанием исходит от работника, то обоснования мотивов увольнения не требуется.

Если срок предварительного испытания истек, и трудовой договор с работником не расторгнут по данному основанию (независимо от причины), то работник считается выдержавшим испытание и трудовые отношения с ним продолжаются автоматически (без какого-либо дополнительного оформления). Прекращение трудового договора с работником по истечении срока предварительного испытания допускается только на общих основаниях.

Законодательство предусматривает ряд ограничений при прекращении трудового договора. Указанные ограничения условно можно разделить на две группы:

♦ нормы, содержащие прямой запрет применения отдельных оснований прекращения трудового договора в определенный промежуток времени либо применительно к определенному субъектному со ставу работников;

♦ нормы, предписывающие обязательное соблюдение определенной процедуры (порядка) прекращения трудового договора и определенных условий (требований) при применении того или иного основания.

К ограничениям первой группы относятся, в частности, нормы, устанавливающие запрет увольнения работника по отдельным основаниям в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК); запрет увольнения беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), по перечисленным в ст. 268 ТК основаниям; ограничения при увольнении молодых специалистов в период обязательного срока работы (см. Положение о распределении выпускников, которые обучаются за счет средств республиканского и (или) местного бюджетов в учреждениях образования, которые обеспечивают получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в Республике Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14 октября 2002 г. № 1423).

Вторая группа ограничений представляет собой непосредственно законодательно установленный порядок применения конкретного основания прекращения трудового договора и условия, соблюдение которых требуется для прекращения трудового договора по данному основанию.

Наибольшее количество ограничений данной группы содержится в нормах, регулирующих расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. К ним, в частности, относятся: необходимость соблюдения законодательно установленных сроков уведомления соответствующих уполномоченных органов (профсоюза, комиссии по делам несовершеннолетних); требование принять меры к переводу работника (с его согласия) на другую работу (в том числе с переобучением) при увольнении по ряду оснований; обязательность соблюдения законодательно установленных сроков при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания и др.