Расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника

В то же время при совместном выполнении работниками отдельных видов работ наниматель вправе заключить с работниками договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Однако, решая вопрос об увольнении в связи с утратой доверия по отношению ко всему коллективу работников (бригады), наниматель обязан доказать вину каждого работника, входящего в состав бригады. В противном случае увольнение всей бригады не допускается. Возможно увольнение только тех работников, чья вина в совершении действий, влекущих утрату доверия, полностью доказана. Основанием для утраты доверия могут быть и такие действия, которые прямо не причиняют материального ущерба нанимателю. Например, факты обсчета, обмера, обвеса при совершении покупок гражданами, завышение цен на товары, спекуляция, продажа товара из складских помещений, халатное отношение к сохранности вверенных ценностей, отпуск товаров вне торгового зала, оставление кассиром открытого сейфа и другие действия, вследствие которых наниматель не может доверять работнику денежные или материальные ценности.

По указанному основанию может быть уволен работник, если он использовал вверенное ему имущество в своих личных целях, даже без умысла на присвоение, а так же если он передал на определенное время это имущество или деньги своим знакомым или родственникам (например, кассир изъял на время деньги из кассы для приобретения личных вещей, затем через некоторое время возместил ту же сумму).

Согласно общим правилам, увольнение с работы может производиться за виновное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связанны с их работой (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г.).

В качестве объективных фактов подтверждающих вину могут выступать акты ревизий, проверок финансово-хозяйственной деятельности, контрольных закупок и т.п.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского суда от 22.05.2003 года оставлено без изменения решение районного суда от 30.03.2003 года, которым удовлетворены исковые требования Т. – инженера по маркетингу открытого акционерного общества о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Основанием для увольнения истца послужила служебная записка начальника управления от 27.11.2002 года, из которой следует, что Т. Посоветовал представителям организации – партнера приобрести погрузчики не в организации, работником которой он являлся, а в конкурирующей организации по более низкой цене. Этим предприятию причинен ущерб в размере 1 550 000 рублей. Суд пришел к правильному выводу о том, что Т. Незаконно уволен по п. 2 ст. 47 ТК, поскольку лицом, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, он не являлся. Согласно должностным обязанностям Т. Занимался поиском покупателей продукции завода, согласовывал с ним условия контракта и осуществлял контроль за выполнением покупателями этих условий, а также выполнял другие поручения руководства управления маркетинга и сбыта.41

Не могут быть уволены по данному основанию работники, имеющие доступ к материальным ценностям, но непосредственно их не обслуживающие (уборщица складских помещений, столяр, устанавливающий стеллажи на складе, и т.д.). Следует иметь в виду, что прекращение трудового договора в связи с утратой доверия не применяется в отношении лиц, осуществляющих надзор за сохранностью ценностей, их учет, контроль за деятельностью материально ответственных лиц (бухгалтеры, ревизоры  и т.д.). Так, судебными органами было признано неправильным увольнение в связи с утратой доверия ревизора-контролера, работающего в сфере торговли. В решении по данному делу было указано, что, поскольку данное лицо не выполняет работу, связанную с непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей, трудовой договор с ним не может быть расторгнут по мотивам утраты к нему доверия со стороны нанимателя (пример из Комментария к Трудовому Кодексу Республики Беларусь).

Могут быть случаи, когда в силу малозначительности содеянного, не представляющего большой общественной опасности, либо вследствие акта амнистии отказано в возбуждении уголовного дела или оно прекращено. Однако это не исключает возможности увольнения в связи с утратой доверия к работнику со стороны нанимателя. Ведь утрата доверия возможна в результате совершения не только преступления, но и такого проступка, который свидетельствует о том, что дальнейшее пребывание данного лица на работе, связанной с непосредственным обслуживанием денежных и материальных ценностей, не может иметь места. Только тогда, когда отказано в возбуждении уголовного дела, либо возбужденное уголовное дело прекращено, либо вынесен оправдательный приговор по мотивам отсутствия вины, наниматель не имеет права уволить работника по причине утраты к нему доверия.   

Увольнение в связи с утратой доверия не относится к мерам дисциплинарного взыскания. Поэтому наложение на работника дисциплинарного взыскания  не препятствуют его увольнению согласно п. 2 ст. 47 ТК. Не применяются здесь и сроки, предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание применяется нанимателем  непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам проверки, ревизии, проведенной компетентными государственными органами, - позднее двух лет со дня совершения проступка. Увольнение в связи с утратой доверия может быть произведено и по их прошествии. Вместе с тем суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по основанию утраты доверия, принимают во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Увольнение в связи с совершением аморального проступка.

В соответствии с п. 3 ст. 47 ТК трудовой договор может быть прекращен в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. В  законодательстве нет перечня категорий таких работников. Пленум Верховного Суда п. 43 постановления разъяснил, что увольнение согласно п. 3 ст. 47 ТК допустимо в отношении только тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная функция входит в качестве основной, в частности учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. К работникам, выполняющим воспитательные функции, следует отнести воспитателей общежитий, специалистов, руководящих кружками, секциями в школах, клубах, жилищных службах и т.д.

Такое основание увольнения введено законом в связи с тем, что от работников, выполняющих воспитательные функции, требуется не только высокий профессионализм, но и безупречные моральные качества. 

При решении вопроса об увольнении по данному основанию следует выяснить, является ли работник надлежащим субъектом такого увольнения.

При этом следует иметь ввиду, что определяющим в этом вопросе является не место работы, а содержание трудовой функции. Увольнение, согласно, данного основания может быть применено только к работникам, основной или дополнительной функцией которых является воспитание. Лица, не занятые выполнением воспитательных функций, например научные работники, инженеры, экономисты, администрация, технички и другие работники, работающие в школах и других учебных заведениях, но выполняющих технические функции, могут быть уволены лишь на общих основаниях. Хотя, конечно, поведение этих лиц может иногда оказывать отрицательное воздействие на детей. Например, нахождение технических работников в нетрезвом состоянии в учебном заведении на виду у учащихся.

Д., работая ночным сторожем в средней школе Копыльского района, совершила кражу венков с кладбища и поэтому была уволена по п. 3 ст. 47 ТК. Однако, поскольку Д. не являлась работником, выполняющим воспитательные функции (субъектом увольнения по данному основанию), суд признал такое увольнение незаконным и восстановил Д. на прежнем рабочем месте.42

Для определения трудовой функции работника следует руководствоваться должностной инструкцией работника, приказами о распределении обязанностей и другими документами, регламентирующими права и обязанности работника и подтверждающими, что воспитание являлось одним из видов деятельности работника.

Руководитель предприятия, руководители структурных подразделений в некоторой мере выполняют функции по воспитанию подчиненных им работников. Однако они не могут быть уволены по рассматриваемому основанию, так как воспитание не является их основной  профессиональной функцией.

Аморальным является проступок, который не соответствует требованиям морали. В Большом энциклопедическом словаре дано такое толкование: «Аморализм – это отрицание моральных устоев и общепринятых норм поведения в обществе, нигилистическое отношение ко всем нравственным принципам».

Для увольнения согласно п. 3 ст. 47 ТК требуется, чтобы проступок был не только аморальным, но и не совместимым с продолжением работы по выполнению воспитательной функции. По смыслу п. 3 ст. 47 основанием для увольнения является проступок, который характеризуется в совокупности следующими признаками:

• Проступок нарушает нормы морали, соблюдение которых является трудовой обязанностью работника;
• Проступок является виновным;
• Проступок не совместим с продолжением данной работы, т.е. работы, содержанием которой является воспитание как один из видов деятельности. Такими проступками могут быть, например, совершение преступления, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, применение физического воздействия по отношению к учащимся и т.п. Характерно, что поводом к увольнению может быть не только проступок, совершенный при исполнении трудовых обязанностей, но и аморальное поведение работника в быту, в общественных местах.43

Ш., работая учителем средней школы, была уволена по п. 3 ст. 47 ТК за то, что избила Ч. Основанием к увольнению послужила проведенная проверка, в процессе которой этот факт объективно был подтвержден. Суд отказал Ш. в восстановлении на прежнем рабочем месте, мотивируя свое решение тем, что такое поведение Ш. является аморальным проступком, который несовместим с продолжением работы в качестве учителя. Кроме того, суд установил, что Ш., работая учителем в школе и выполняя на профессиональной основе воспитательные функции, является субъектом увольнения по п. 3 ст. 47 ТК, и соответственно обоснованно отказал Ш. в удовлетворении иска.44

Нельзя, например, уволить воспитателя за отказ возвратить деньги, полученные по договору займа, но можно – в случае осуждения его за клевету, оскорбление.

Это обусловлено тем, что лица, осуществляющие воспитательные функции, должны иметь безупречное поведение, как на работе, так и в быту, в общественных местах.

Хотелось отметить, что некоторые виды проступков, ранее приведенных в качестве примера, являются административными и уголовными правонарушениями.

Работник может быть уволен за однократный аморальный проступок, не требуется совершения системы таких проступков.

Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы совершение аморального проступка было доказано. Недопустимо увольнение работника на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов, на основании общей оценки поведения того или иного лица в коллективе или в быту.

Увольнение по п. 3 ст. 47 ТК не является дисциплинарным взысканием, поэтому оно может быть произведено и по истечении сроков, установленных для наложения дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, как разъяснил Пленум Верховного Суда в постановлении от 29 марта 2001 г., рассматривая дела о восстановлении  на работе лиц, уволенных по основаниям п. 2 и 3 ст. 47 ТК, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. (Пример формулировки приказа об увольнении в приложении 3).

Направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий.

      Порядок направления  на принудительное лечение от  алкоголизма регулируется Законом  Республики Беларусь от 21 июня 1991 г. ‹‹О мерах принудительного воздействия в отношении хронических алкоголиков и наркоманов, систематически нарушающих общественный порядок или права других лиц››.45

Хронические алкоголики и наркоманы, которые своим поведением, связанным со злоупотреблением алкоголем, и на почве употребления наркотических средств систематически нарушают общественный порядок или права других лиц, могут быть по решению районного (городского) суда принудительно изолированы на срок от одного года до полутора лет в лечебно-трудовых профилакториях для их реадаптации с обязательным привлечением к труду.

Не подлежат направлению в лечебно-трудовой профилакторий мужчины, не достигшие 18 лет и старше 60 лет или страдающие хроническими душевными болезнями, инвалиды I и II группы либо нуждающиеся в специализированном лечении в учреждениях Министерства здравоохранения Республики Беларусь, а так же женщины.

Решение о признании лица хроническим алкоголиком или наркоманом принимается комиссионно врачами-специалистами учреждений органов здравоохранения. Подготовка материалов, подлежащих рассмотрению в суде, осуществляется органами внутренних дел. Материалы о направлении хронического алкоголика или наркомана в лечебно-трудовой профилакторий рассматриваются при наличии медицинского заключения районным (городским) судом по месту его жительства. Постановление суда о направлении лица в лечебно-трудовой профилакторий является основанием его увольнения с работы.