Расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника

По истечении месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан оформить увольнение надлежащим образом, выдать работнику трудовую книжку и произвести расчёт.

Возражения нанимателя против расторжения трудового договора юридического значения не имеют. Не может служить основанием к задержке увольнения отсутствие на место увольняемого. Прекращение работы по истечении месячного срока не является прогулом.

        Ш. подал нанимателю  – начальнику Белорусской железной дороги– заявление об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока наниматель не издал приказа об увольнении. Ш. перестал выходить на работу, в связи с чем руководителем был издан приказ об увольнении его за прогул. Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, и его иск был удовлетворён.5

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.6 В этом случае заявление работника об увольнении утрачивает силу. Для расторжения трудового договора по ст. 40 ТК работнику необходимо подать новое заявление об увольнении и срок предупреждения будет исчисляться заново.

 В течение срока предупреждения  об увольнении работник обязан соблюдать трудовое законодательство, правила внутреннего трудового распорядка, выполнять свои обязанности по трудовому договору. В этот период работник может быть уволен, при наличии к тому причин, за прогул, нарушение трудовой дисциплины и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Однако после истечения месячного срока предупреждения и прекращения работником работы его увольнение по иным основаниям является незаконным.

Увольнение по собственному желанию может быть произведено в период болезни работника, нахождения его в отпуске и во время отсутствия его на работе по другим допускаемым законом основаниям, поскольку увольнение должно производиться по истечении месячного срока, а законодательством не предусмотрено продление этого срока в связи с болезнью, нахождением в отпуске и по другим причинам. В данном случае гарантии о недопустимости расторжения трудового договора в период нахождения в отпуске или на больничном не распространяются, поскольку они предусмотрены при увольнении по инициативе нанимателя.

Законом предусмотрена обязанность нанимателя в отдельных случаях расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Такая обязанность предусмотрена при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора (ч. 4 ст. 40 ТК). К обстоятельствам, исключающим продолжение работы, относятся также зачисление в учебное заведение, переезд в другую местность и другие подобные случаи. Законодатель не даёт исчерпывающего перечня случаев невозможности продолжения работы, поэтому любое обоснованное требование работника подлежит удовлетворению. При возникновении спора вопрос об уважительности причин увольнения решается в зависимости от конкретных обстоятельств.

Право работника на расторжение трудового договора, заключённого на неопределённый срок, предусмотрено и в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора. В этом случае трудовой договор подлежит расторжению в срок, указанный работником, то есть работнику не требуется предупреждать нанимателя о намерении расторгнуть трудовой договор за один месяц и не требуется достижение соглашения с нанимателем на уменьшение срока предупреждения. Расторжение трудового договора в срок, указанный работником, является обязанностью нанимателя.

Если по истечении срока предупреждения наниматель не произвёл расчёт с работником и не выдал ему трудовую книжку, то наниматель несёт ответственность за задержку выдачи трудовой книжки. В этом случае работнику должна быть выплачена заработная плата за каждый день задержки трудовой книжки по правилам выплаты заработной платы за время вынужденного прогула. Кроме того, дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК). Увольнение по собственному желанию должно быть произведено независимо от того, что работник не сдал числящиеся за ним материальные ценности, не закончил выполнения порученного задания, не оформил обходного листка, наниматель не подыскал на его место другого работника и т.п. Вопросы материальной ответственности должны быть решены в установленном порядке, независимо от увольнения работника.7

В соответствии со ст. 50 ТК при прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения или в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определённых гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Перечень уважительных причин расторжения трудового договора по собственному желанию национальным законодательством не предусмотрен. При решении этого вопроса на практике следует руководствоваться перечнем этих причин, приведённом в разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 9 июля 1986 г. Согласно этому разъяснению, уважительными причинами для расторжения трудового договора по собственному желанию являются:

• перевод мужа или жены в другую местность;
• направление мужа или жены на работу или для прохождения службы за границу;
• переезд в другую местность; необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
• переезд в другую местность в порядке организационного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, а также в других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства наниматель обязан беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях и в организациях отдельных отраслей; избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
• поступление в клиническую ординатуру;
• нарушение нанимателем коллективного или трудового договора;
• инвалидность;
• беременность; уход за ребёнком в возрасте до 14 лет или ребёнком-инвалидом в возрасте до 16 лет; изменение нанимателем условий труда.

Перечень этих причин не является исчерпывающим.

Увольнение работника по его желанию предполагает, что заявление об уходе он подал действительно добровольно, без какого-либо принуждения. Вместе с тем судебная практика показывает, что в суды часто обращаются лица с исками о восстановлении на работе со ссылкой на то, что отсутствовало их добровольное волеизъявление на увольнение по собственному желанию. При рассмотрении споров о расторжении трудового договора, заключённого на неопределённый срок, по собственному желанию работника (ст. 40 ТК) судам следует иметь в виду, что такое увольнение допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательной проверке в судебном заседании.8 При этом факт отсутствия его волеизъявления при увольнении должен доказать сам истец.

 Ю. В заявлении суду указал, что работал главным бухгалтером  малого предприятия « Добрые  услуги ». Он был уволен по  собственному желанию. Поскольку заявление об увольнении он написал вынужденно, истец просил восстановить его на работе. Суд Гомельского района восстановил истца на работе, так как при рассмотрении дела было с достоверностью установлено, что истец не хотел увольняться с работы, подал заявление под давлением нанимателя, который не предоставил ему отпуска без сохранения заработной платы для ухода за заболевшей матерью, а предложил уволиться по собственному желанию.9

Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно. Были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной.10

Так, истица Б. Обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что она работала в СЗАО « Береснёвское » сторожем. 23 ноября 2002г. она была уволена по собственному желанию. Считая увольнение незаконным, так как подача ею заявления об увольнении не была результатом её добровольного волеизъявления (она была вынуждена написать заявление, в связи с тем, что к ней ранее необоснованно применялись меры дисциплинарного взыскания и был поставлен вопрос о её увольнении по инициативе нанимателя), истица просила восстановить её на работе. При рассмотрении дела судом Кировского района было установлено, что к истице в период её работы неоднократно применялись меры дисциплинарного взыскания. Эти взыскания судом признаны законными. Наниматель обратился в профком о даче согласия на увольнение истицы по п. 4 ст. 42 ТК. С целью, чтобы не быть уволенной за виновные действия, истица подала заявление об увольнении по собственному желанию. Наниматель, идя на уступки истице, уволил её по собственному желанию на основании её заявления. Суд не установил нарушений трудового законодательства при увольнении истицы по собственному желанию и отказал ей в иске.11

Таким образом, на практике расторжение трудового договора по желанию работника должно происходить следующим образом:

1. работник подаёт письменное заявление на увольнение, которое должно быть зарегистрировано;
2. заявление подаётся на имя лица, обладающего правом приёма и увольнения;
3. в заявлении может быть указана дата, с которой работник желает быть уволенным или же без указания этой даты;
4. после регистрации заявление направляется нанимателю, который рассматривает заявление и пишет резолюцию для отдела кадров с указанием основания и даты увольнения;
5. отдел кадров заранее готовит приказ об увольнении работника, и при необходимости, его копии направляет в соответствующие службы.12

1.2. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

Законом (ст. 17 ТК) установлено несколько видов срочных трудовых договоров: 1) на неопределённый срок не более пяти лет; 2) на время выполнения определённой работы; 3) на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы.

Установленные ст. 41 ТК правила о досрочном прекращении трудового договора распространяются только на трудовой договор, заключённый на определённый срок не более 5 лет.

При заключении срочного трудового договора изначально подразумевается особый характер трудовых отношений между работником и нанимателем, существенной чертой которых является недопустимость прекращения трудового договора по инициативе работника при отсутствии определённых уважительных причин.

Срочный трудовой договор может быть прекращён досрочно по требованию работника только при наличии уважительных причин. Оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора признаётся прогулом.13

К уважительным причинам ТК относит болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору; нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др. Другие уважительные причины определяются действующим законодательством и судебной практикой. Они уже были перечислены выше. Работник должен представить нанимателю документы, подтверждающие наличие соответствующих уважительных причин. Уважительность этих причин оценивает наниматель. Если нет таких причин, то наниматель не обязан расторгать срочный трудовой договор до истечения его срока. Если наниматель отказывает работнику в досрочном расторжении трудового договора, то работник вправе обратиться в суд.

При расторжении трудового договора по ст. 41 ТК законодательство не предусматривает соблюдение какого-либо срока предупреждения нанимателя. Поэтому трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.

Законодатель особо выделяет такую причину прекращения срочного трудового договора по требованию работника, как нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Если работник считает, что в действиях (бездействии) нанимателя имеется нарушение законодательства о труде, трудового или коллективного договора, то в зависимости от вида нарушения он должен обратиться в соответствующие органы, перечисленные в ч. 2 ст. 41 ТК. Только если нарушение, о котором заявляет работник, зафиксированы в соответствующих актах специально уполномоченных органов, работник может требовать досрочного расторжения трудового договора. При этом в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть указана именно такая формулировка увольнения со ссылкой на ст. 41 ТК.14

При расторжении трудового договора по требованию работника (ст. 41 ТК) в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Следует отметить, что Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 (с изменениями и дополнениями от 6 января 2000 № 19 и от 1 июня 2000 г. № 787) предусмотрено, что в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается компенсация в размере 6 среднемесячных заработных плат, если более высокий размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением, а работникам, достигшим пенсионного возраста и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий) - в размере двухнедельного заработка. За счёт собственных средств наниматели могут устанавливать более высокие размеры компенсаций за ухудшение правового положения работника.15

1.3. Переход работника  к другому нанимателю, переход  на выборную должность

Перевод к другому нанимателю (т.е. к другому юридическому или физическому лицу, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником) возможен только приналичии согласия работника. Такое согласие в соответствии с ч. 2 ст. 30 ТК должно быть выражено в письменной форме. Указанное правило рассчитано на ситуацию, когда инициатором перевода выступает наниматель. Если же инициатива прекратить трудовой договор по п. 4 ст. 35 ТК исходит от работника, то работник подает соответствующее заявление.