Расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с неё по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями в квалификации (разряд, класс, категория).20

Работник не может быть уволен по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период нахождения его в отпуске. В силу ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей, в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), по сокращению численности или штата не допускается. При увольнении по данному основанию молодых специалистов, обучавшихся за счёт бюджетных средств, в  период обязательного времени работы (2 года) наниматель возвращает в бюджет средства, затраченные на обучение молодого специалиста.

Преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата обладают работники с более высокой  производительностью труда и квалификацией, а также некоторые категории работников, предусмотренные законодательством (заболевшие и перенесшие лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 годах – в зоне первоочередного отселения или зоне последующего отселения; инвалиды и др.).

Судебная практика показывает, что наниматели нередко нарушают установленный порядок определения преимущественного права работника на оставление на работе, руководствуясь не критериями производительности труда и квалификации работника, а оставлением на работе угодных работников в ущерб производственным интересам организации.

Разрешая спор о восстановлении на работе в должности ведущего научного сотрудника Белорусского НИИ животноводства, суд г. Жодино установил, что нанимателем при сокращении штата не рассматривалась кандидатура истца наравне с другими ведущими научными сотрудниками, хотя истец, будучи доктором сельскохозяйственных наук, автором многих научных исследований и разработок, имел явное преимущественное право перед другими научными сотрудниками. Поскольку нанимателем не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе, кроме того, был нарушен порядок увольнения с работы – не получено предварительное согласие профкома, предусмотренное коллективным договором, суд восстановил истца на работе.21

Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК допускается в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При этом наниматель обязан не позднее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Наниматель вправе, с согласия работника, заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В период срока предупреждения работник обязан выполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК без его  согласия не допускается. В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный от работы день в неделю без сохранения заработной платы (по договорённости с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (ст. 43 ТК).

С увольнением по п. 1 ст. 42 ТК законодательство связывает предоставлении увольняемым работникам ряда определённых гарантий, в частности повышенный размер выходного пособия (ч. 4 ст. 42 ТК); запрет удержаний денежных сумм, равных выплатам за неотработанную часть отпуска, при увольнении до окончания рабочего года (ст. 180 ТК) и др.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК)

Наниматель имеет право уволить работника по данному основанию в случае наступления стойкого снижения трудоспособности и подтверждения соответствующим медицинским заключением МРЭК (медико-реабилитационной экспертной комиссии – для инвалидов) или ВКК (врачебно-консультативной комиссией – для др. лиц) невозможности выполнения данной работы. В заключении должна быть указана работа, которую может выполнять работник. При этом работник может быть уволен по данному основанию даже в том случае, если сам он согласен или настаивает на продолжении прежней работы.

При рассмотрении дела по иску Н. к Червенскому РОО о восстановлении на работе в должности учителя биологии и химии суд установил, что, согласно, заключению МРЭК истица ограничена в передвижении, подвергалась оперативному лечению и реабилитационным мероприятиям и не может выполнять функциональные обязанности в условиях средней школы. Однако выполнение обязанностей преподавателя возможно в индивидуальном режиме, на дому, в специально созданных условиях. Поскольку ответчик не имел возможности предоставить истице другую работу в специально созданных условиях, она правильно уволена с работы по п. 2 ст. 42 ТК.22

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может иметь место и в случае, когда исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан.23

Если в ходе медосмотра у работников, которые могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой (это, например, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, лечебно-профилактических, детских дошкольных учреждений и др.), будет выявлено заболевание, представляющее опасность для окружающих, то они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно (до выздоровления) отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию.24

Перечни профессий и заболеваний, при которых бактерионосители представляют опасность для окружающих, определяются Министерством здравоохранения Республики Беларусь. Наниматель вправе расторгнуть с указанными лицами трудовой договор по п. 2 ст. 42 ТК, даже если выполнение данной работы не противопоказано самому работнику по состоянию здоровья (при отказе работника от перевода либо отсутствии возможности перевода).

Достижение работником пенсионного возраста, частичная утрата трудоспособности либо назначение пенсии по инвалидности сами по себе не могут являться основанием прекращения трудовых отношений с работником по данному основанию, если работник справляется со своими трудовыми обязанностями и работа не противопоказана ему по состоянию здоровья.

При расторжении трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК наниматель принимает меры к переводу работника на другую работу (в том числе с переобучением); работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка; за работником сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы, если перерыв в работе не превысил 3 месяца.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующее продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК)

Одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция работника, для осуществления которой работник должен обладать соответствующим уровнем подготовки (знаний и навыков), позволяющим ему выполнять работу определённой сложности. Наниматель в свою очередь имеет право требовать выполнения возложенных на работника функциональных обязанностей на должном уровне. Поэтому в случае обнаружения в процессе трудовой деятельности несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации наниматель вправе поставить  вопрос об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК.

Показателем несоответствия работника может быть систематическое  невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, систематический брак, неумение квалифицировано выполнять порученные обязанности и т.п., если со стороны нанимателя были обеспечены надлежащие условия трудовой деятельности. Определяющими факторами для увольнения по данному основанию является систематичность упущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины работника и нанимателя в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником возложенных на него функциональных обязанностей.

Наличие у работника соответствующего специального образования не всегда является бесспорным доказательством соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. В то же время отсутствие специального образования, если только его наличие в соответствии с законодательством не является обязательным условием для заключения трудового договора (например, для медицинских работников), не может быть причиной расторжения трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК.

Одним из средств проверки уровня квалификации работника и соответствия (либо несоответствия) его занимаемой должности или выполняемой работе является аттестация. Однако решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер. Наниматель по материалам аттестации в месячный срок принимает решение, оформляемое приказом. На основании оценки аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности наниматель вправе оставить работника в прежней должности, перевести с его согласия на другую работу, а при невозможности перевода уволить по п. 3 ст. 42 ТК.

Уволенный работник имеет право на выплату выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Расторжение трудового договора с молодыми специалистами (молодыми рабочими), в силу того, что они не имеют ещё профессионального опыта, не допускается.

Неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определённом заболевании (п. 6 ст. 42).

Для увольнения по п. 6 ст. 42 ТК необходимо соблюдение следующих условий.

Нетрудоспособность работника должна длиться более 4 месяцев (либо более иного установленного для отдельных заболеваний срока) непрерывно. Не допускается сложение отдельных периодов, которые чередовались с выходами работника на работу.

Увольнение может быть произведено только в период нетрудоспособности.

После выхода работника на работу п. 6 ст. 42 ТК применяться не может, даже если работник отсутствовал более установленного законом срока.

В соответствующий срок не включается отпуск по беременности и родам.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение, согласно сложившейся судебной практике, может быть осуществлено в случае, если оно обусловлено производственной необходимостью. Подтверждением отсутствия производственной необходимости признаётся, как правило, тот факт, что на место уволенного работника не был принят иной постоянный работник.25

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). За работником, уволенным по п. 6 ст. 42 ТК, сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за продолжительный  стаж работы, если перерыв в работе не превысил 3 месяцев. Трёхмесячный период в этом случае исчисляется со дня восстановления трудоспособности.

Пункт 6 ст. 42 ТК не применяется в отношении временных и сезонных работников. Для них законодательство устанавливает иной срок отсутствия на работе вследствие временной нетрудоспособности, дающий нанимателю право расторгнуть трудовой договор: 2 недели – для временных работников (п. 2 ст. 294 ТК);  1 месяц – для сезонных работников (п. 2 ст. 301 ТК). В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а    также когда законодательством предусмотрен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определённом заболевании, за указанными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

2.2. Основания, связанные  с нарушением трудовой дисциплины.

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст. 42 ТК).

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является в соответствии со ст. 198 ТК одной из мер дисциплинарного взыскания, применяемой за совершение дисциплинарного проступка. Поэтому расторжение трудового договора по данному основанию будет неправомерным при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также если за дисциплинарный проступок уже было наложено иное дисциплинарное взыскание.