Шпаргалка по "Трудовое право"

Простая и Премиальная – включает в себя простую и % премий по различным основаниям. Сдельная: Простая и Прогрессивная – простая сдельная и доплаты по прогрессивным расценкам за объем, выработанный сверх установленных норм выработки. Премиальная, Косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда некоторых категорий работников (например обслуживающих производственное оборудование) Коллективная – по результатам работы всей бригады Аккордная – за выполненный этап работ

 

 

 

 

 

 

 

 

74. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных  условий труда  Оплата в особых условиях труда, т.е. на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными подобными условиями труда, производится в повышенном размере. Повышение з\п в виде доплат должно производиться по результатам аттестации рабочих мест - системы оценки рабочих мест, учитывающей тяжесть и напряженность труда, физические, химические и иные производственные факторы. Доплаты за особые условия труда устанавливаются работодателем самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников и максимальными размерами не ограничены. При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в др. условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нпа, содержащими нормы ТП, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными НА, трудовым договором, не м.б. ниже установленных трудовым законодательством и иными нпа, содержащими нормы трудового права.9 (ст. 149 тк рф)

 

 

 

73. Методы правового  регулирования заработной платы В Рос. применяются 2 метода правового регулирования з/п: государственное регулирование, которое в основном сводится к установлению гос. гарантий по оплате труда, и договорное регулирование. При этом преобладающая роль принадлежит договорному регулированию. Гос-ные гарантии в области оплаты труда закреплены в ст. 130 ТК. Их конкретизация содержится в гл. 21 ТК. Основные из них сводятся к следующему. Установление минимального размера з/п (ст. 133 ТК), действует на всей территории РФ. Месячная з/п, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не м.б. ниже МРО. Запрещение дискриминации в оплате труда (ст. 132 ТК). З/п не м. зависеть от пола, возраста, национальности и др. обстоятельств, не связанных с квалификацией, количеством и качеством труда. Обеспечение повышения уровня реального содержания з/п, включая индексацию з/п в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК). В бюджетных организациях индексация производится в порядке, установленном законод-вом, в др. — в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями, локальными НА. Закрепление требования повышения оплаты труда в особых условиях: на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями 
75. Правовая охрана заработной платы. Ограничение размера удержания из заработной платы. Ответственность работодателя за нарушение в сфере оплаты труда. Охрана заработной платы осуществляется путем ограничения возможности работодателей производить удержания из зарплаты работников. З/п как вознаграждение за труд неприкосновенна, и удержания из нее возможны только в случаях, размерах и в порядке, установленных законом. В соответ-и со ст. 137 ТК удержания из з/п работника для погашения его задолженности работодателю м. производиться: 1. для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет з/п;  2. не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или переводом в др. местность; 3. для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетной ошибки; 4. для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению трудовых споров его вины в невыполнении норм труда; 5. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска, кроме случаев, указанных ст. 137 ТК (имеются в виду основания увольнения, не связанные с виновным поведением работника). Ограничение размера удержаний из заработной платы Ст. 138 ТК. Общий размер всех удержаний при каждой выплате з/п не м. 
78. Компенсации: понятие и случаи их предоставления Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК и др. ФЗ (ст. 164) Компенсации подлежат расходы, связанные: со служебными командировками (Служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК). Служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, командировкой не считаются. За командированными работниками сохраняется место работы (должность), средняя з/п и им возмещаются расходы, связанные с командировкой- это за проезду к месту назначения и обратно; найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК));  2. Если работник по предварительной договоренности с работодателем переезжает на работу в другую местность, последний обязан возместить ему: расходы по переезду самого работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

перевыполнение норм выработки). Повременная система оплаты труда — учитывается отработанное время: часы, дни, месяцы. Т.е. размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. Виды тарифных ставок: часовые, дневные, месячные. В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную (заработок рабочего определяют, умножая часовую ставку его разряда на количество отработанных им часов) и повременно-премиальную(к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке).  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

труда, а также в местностях с суровыми климатическими условиями (ст. 146 ТК). Снятие ограничений в оплате труда. Не ограничен максимальный размер з/п (ст. 132 ТК). Выплаты заработной платы в денежной форме (ст. 131 ТК). Не допускается выплата з/п в форме долговых обязательств, расписок, в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия и др. предметов, свободный оборот кот. запрещен.  Ограничение удержаний из заработной платы работников (ст. 137— 138 ТК). Установление ответственности работодателей за нарушения в выплате з/п (ст. 142 ТК). Договорное регулирование з/п: 1. коллективно-договорное(осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях и у индивидуального предпринимателя); 2.  индивидуально-договорное, основанное на соглашении м/у работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных ФЗ, - 50 % з/п, причитающейся работнику. При удержании из з/п по нескольким исполнительным документам д.б сохранено 50 % з/п. Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании ИР, взыскании алиментов на н/летних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью др. лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из з/п в этих случаях не м. превышать 70%. Запрещены удержания, если нет взыскания.     В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты з/п, оплаты отпуска, выплат при увольнении и др. выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой % (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки. за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации м.б. повышен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

работодатель предоставляет  работнику соответствующие средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК). Порядок и размеры возмещения регламентируются по такому же принципу, как и командировочные расходы. Если с согласия или с ведома работодателя и в его интересах имело место использование работником личного имущества, последнему, возмещаются соответствующие расходы. Компенсация выплачивается за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и т. п. Размер возмещения определяется письменным соглашением сторон трудового договора (ст. 188 ТК). 

79. Определение  и значение дисциплины труда,  методы ее обеспечения. Правила  внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, ТД.

Значение трудовой дисциплины трудно переоценить, поскольку от нее  в большой степени зависят  результаты работы любого коллектива. Укрепление дисциплины не требует никаких  капиталовложений и затрат. В то же время оно приносит большой  экономический эффект: резко повышает производительность, качество и культуру труда, снижает потери и непроизводительные затраты рабочего времени.

Соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового  распорядка является элементом трудового  отношения работника с работодателем.

Заключение трудового  договора предполагает принятие на себя работником обязательства соблюдать  дисциплину труда. Это вытекает из определения  трудового договора (ст. 56 ТК), закрепляющего  обязанность работника выполнять  трудовую функцию с подчинением  внутреннему трудовому распорядку.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических  условий для высокопроизводительной работы. К их 
80. Поощрения за труд: понятие, виды и порядок их применения

Под поощрением за успехи в  труде как правовой категорией следует  понимать официально выраженную в приказе (распоряжении) оценку рез-в труда работника со стороны работодателя в виде применения уст-х в НПА мер поощрения. Т. Е. поощрения м/б как материальными, так и моральными. Возможно совмещение. Работодатель поощряет работников, добросовестно исп-х трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд опр-ся КД или правилами ВТР, а также уставами и положениями о дисциплине. За особо трудовые заслуги перед обществом и гос-ом работники м/б представлены к гос-ым наградам (звание Героя РФ с вручением особого знака отличия – Золотая звезда, награждение орденами – За заслуги перед Отечеством, Мужества, Почета, Дружбы, награждение гос. премией).

Поощрение д/б оформлено  письменным приказом (распоряжением) работодателя и доведено до сведения работников орг-ии. В приказе указываются, за какие конкретно успехи в работе поощ-ся работник.  Работник не вправе притязать на поощрение или оспорить меру поощрения.

Наряду с гос наградами Президент  РФ наделен правом присваивать почетные звания работникам науки. Культуры, специалистам различных отраслей народного хоз-ва. 
81. Понятие, виды и основания применения дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного  проступка  к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые  непосредственно связаны с исполнением  им трудовых  обязанностей. К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарным проступком, в частности отнесены: -отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте; -отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; -отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда.

Если в качестве дисциплинарного  взыскания к работнику применено  увольнение за прогул, то оно может  быть произведено: - за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности  рабочего дня (смены); -за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; -за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а ровно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; -за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; -за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный  
82. Дисциплинарные взыскания: порядок наложения, обжалования и снятия

До применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен затребовать  от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий  акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного  взыскания.

Дисциплинарное взыскание  применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также  времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание  не может быть применено позднее  шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его  совершения. В указанные сроки  не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под роспись  в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени  отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с  указанным  
83. Общая характеристика дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка

Ст 192 ТК РФ связывает применение взысканий с нарушение трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины явл-я противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее УО, принято именовать ДП. Действие (безд-е) работника явл-ся нарушением ТД лишь при одновременном наличии 3 усл-ий: 1) если действие (безд) явл-ся противоправным; 2) если противопраное действие (безд-е) явл-ся виновным, т.е. совершено умышленно или не по осторожности; 3) если не исполнена именно трудовая обязанность, т.е. обязанность вытекающая именно из данного договорного правоотношения (опозд на работу. прогул).

Субъектом проступка может  быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и наруши Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и неосторожностивший трудовую дисциплину. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации.