Заработная плата и занятость населения на примере Иркутской области

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы:       тарифной части,       доплат,   надбавок,    премий.

Существуют  десятки  систем  заработной  платы, наиболее распространенными, из которых  являются:

Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

 

Зпр.сд. = Ред. × В, где:

 

Ред. — расценка за единицу продукции;

В — выпуск.

Ред. = Тс × Нвр, где:

Тс — тарифная ставка;

Нвр — норма  времени.

Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр × В, руб.

 

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

 

Зсд-прем. = Ред. × В + Премия, руб.

 

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

 

Зсд-прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), руб., где:

 

Вн — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные  расценки, если выпуск больше нормы.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

 

Зкосв-сд. = Ред. × Вф + Премия, руб., где:

 

Вф — фактическая  выработка.

Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив  и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Зколлект-сд. = Ркол. × Вф + Премия, руб., где:

Ркол. — расценка по коллективу.

 

Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

 

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.

 

Оплата труда в процентах  от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

 

З % выр. = Объем реализации × % платы, руб.

 

Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

 

Зпрост. повр. = Тс × tф, руб., где:

 

tф — фактически  отработанное время.

 

Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

 

Зповр-прем. = Тс × tф + Премия, руб.

 

Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Зоклад. = Оклад, руб.

 

Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

 

Зконтр. = ∑по контракту, руб.

 

Бестарифная система оплаты труда

При использовании  бестарифной системы оплаты труда  заработок работника зависит  от конечных результатов работы предприятия  в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система  характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда  с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого  работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

 

Збестар. = ФОТ × Доля работника, руб.

 

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система  оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих  окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная  форма оплаты труда применяется  для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

 

Зкомис. = Прр × % комиссионный, руб., где:

 

Прр — прибыль  от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

 

Здилерск. = Прр - Цена, руб.

 

      Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации,  которая может проводиться с периодичностью 1-3  года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателя и работы - получателей. Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах данной тарифной сетки, как правило,  сравнительно не велика,  в диапазоне 1-3.Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими -  в 5  ДО и более раз.  Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемы в конечном счете по влиянию деятельности специалиста и служащего на рост прибыли предприятия. Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены по всем категориям специалистов. В частности,  для тех, кто занят планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и не завершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т.д. Для специалистов инженерного профиля  (конструкторы, технологи, механики)  наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность.

     Надбавки служащим устанавливаются, прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей,  выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники и т.п.

      Для руководителей все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственниками руководителями предприятия. Срок действия контракта, как правило, 3- 5 лет. Его основными разделами являются:

1) общая характеристика контракта;          

2) условия труда; 

3) оплата труда;                            

4) социальное  обеспечение; 

5) порядок прекращения  контракта;             

6) решение спорных вопросов;

7) особые условия. 

     Оплата труда руководителей, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплата руководителей:  оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих,       непосредственно  зависящих  от  деятельности соответствующего руководителя. Для руководителей и специалистов производственных  подразделений  помимо  премий  за  рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работы.

1.2 Занятость населения: социально – экономическая сущность и основные характеристики

 

Проблема занятости  населения является одной из важнейших социально-экономических проблем. Занятость неразрывно связана как с людьми и их трудовой деятельностью, так и с производством, распределением, присвоением и потреблением материальных благ. В силу этого категория занятости представляет собой всеобщую экономическую категорию, характерную для всех общественно-экономических формаций.    Характеристики занятости, использования трудового потенциала общества представляют не только экономический интерес, они являются и основными показателями, отражающими политику государства в сфере труда, отношение к человеку и как к главной производительной силе общества, и как к личности.

       Существуют теоретическая и практическая  трактовки занятости. 

Теоретически  занятость – это общественно  полезная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, заработок или трудовой доход.

        Практически занятость — это  соотношение между числом трудоспособного  населения и числом занятых,  характеризующее степень использования трудовых ресурсов общества и ситуацию на рынке труда. Однако обе трактовки не учитывают глубинные процессы, свойственные занятости. Занятость имеет ярко выраженный социальный характер. Она отражает потребность людей не только в доходах, но и в самовыражении посредством общественно полезной деятельности, а также степень удовлетворения этой потребности при определенном уровне социально-экономического развития общества.

      Современная ситуация в сфере  занятости неадекватна требованиям рыночной экономики, следовательно, выход российской экономики из кризиса и дальнейший прогресс общества возможны в том случае, если экономика сможет отражать интересы человека в сфере труда.

В России 19 апреля 1991 г. был принят Закон «О занятости населения в Российской Федерации» (с последующими дополнениями и изменениями), в котором сформулированы основные принципы занятости, придающие отношениям занятости рыночный характер:

• Первый принцип — обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. Человеку принадлежит приоритетное право выбора: участвовать или не участвовать в общественном труде.

• Второй принцип — создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальной поддержке при безработице в соответствии с Конституцией РФ.

       Согласно законодательству сейчас  к занятому населению наряду  со всеми работающими по найму,  учащимися, военнослужащими отнесены также граждане, самостоятельно обеспечивающие себя работой, и граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью.

К незанятому населению относятся две группы граждан:

1) добровольно  незанятые граждане, живущие на  средства одного из супругов, родителей и др.;

2) вынужденно не занятые граждане, которые, в свою очередь, подразделяются на: а) ищущих работу самостоятельно; б) ищущих работу с помощью служб занятости; в) безработных граждан, имеющих официальный статус и получающих пособие по безработице. Важно определить статус занятости для экономически активного населения, включая и безработных.   Обычно различают пять статусов.

1. Наемные работники  - это лица, работающие по заключенному  письменному контракту (договору) либо  по устному соглашению  с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату.

2. Работающие  на индивидуальной основе - лица, самостоятельно осуществляющие деятельность,  приносящую им доход, не использующие либо использующие наемных работников только на короткий срок.

3.  Работодатели - лица, управляющие собственным  предприятием либо уполномоченные  управлять акционерным обществом,  хозяйственным товариществом и  т.п. Работодатель может полностью  или частично делегировать свои  функции наемному управляющему, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.

4. Неоплачиваемые  работники семейных предприятий  - лица, работающие без оплаты  на семейном предприятии, владельцем  которого является их родственник.

5. Лица, не поддающиеся  классификации по статусу занятости, - это безработные, не занимавшиеся ранее трудовой деятельностью, приносившей им доход. Сюда относятся и лица, которых затруднительно отнести к тому или иному статусу занятости.

       По степени количественного и  качественного соответствия между потребностью экономики в рабочей силе и потребностью населения в рабочих местах выделяют занятость полную, продуктивную, свободно избранную, рациональную, эффективную и оптимальную.

       Полная занятость — это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.