Кадровый потенциал персонала предприятия

Структура кадров характеризуется составом и количественным соотношением отдельных категорий  и групп работников предприятия (Рис 1). Существует промышленный персонал – это работники, которые участвуют в производственной деятельности. Туда относятся все работники основного, вспомогательного, подсобного и обслуживающего цехов; научно-исследовательские, конструкторские, технологические организации и лаборатории, которые находятся на учете у предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также службы, занятые капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия [8].

Непромышленный персонал предприятия это люди, занимающиеся торговлей и общественным питанием, жилищным хозяйством, медицинскими и оздоровительными учреждениями, учебными заведениями и курсами, а также учреждениями дошкольного воспитания и культуры, которые состоят на балансе.

Непромышленный персонал делится на две группы – рабочие и служащие.

Рабочие – это работники предприятия, которые создают материальные ценности или оказывают производственные или транспортные услуги. Рабочие также делятся на два вида – основные рабочие и вспомогательные [9].

Основные рабочие – это работники, которые создают товарную продукцию и которые заняты в технологических процессах. Вспомогательные рабочие – это работники, которые обслуживают оборудования и рабочие места в производственных цехах, а также к ним относят всех рабочих вспомогательных цехов и хозяйств.

Служащие - это руководители, специалисты и собственно служащие.

Руководителями называют лиц, которые имеют право принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они бывают  линейные, которые возглавляют относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональные, которые возглавляют функциональные отделы или службы [10].

Специалистами называют работников, занятых инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Собственно служащими называют работников, которые осуществляют подготовку и оформление документов, ведут учет и контроль,  следят за хозяйственным обслуживанием и делопроизводством.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессия  является особым видом трудовой деятельности, который требует определенных теоретических знаний и практических навыков, а специальность является видом деятельности в рамках профессии, который имеет специфические особенности и требует от персонала дополнительные специальные знания и навыки. У работника любой профессии и специальности имеется свой уровень квалификации. Квалификация показывает, в какой степени работник владеет той или иной профессией или специальностью. Ее отражают квалификационными (тарифными) разрядами и категориями. Тарифными разрядами и категориями характеризуется степень сложности работ [11].

Квалификационный уровень работников определяют разрядами, которые им присваивают, зависимыми от их теоретической и практической подготовки.

После окончания профессионального обучения на производстве Работнику присваивают профессиональную квалификацию (разряд, класс, категория) после окончания профессионального обучения на производстве, применяя тарифно-квалификационный справочник [12].

 Разряд  квалификации является величиной, которая отражает уровень профессиональной  подготовки рабочего.  Для получения  более высоко разряда необходимо  повышать квалификацию.

 

Рисунок 1- Кадры (персонал) предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Проблемы  формирования и развития кадрового  потенциала

 

Эффективность предприятия зависит не столько от производительности оборудования, сколько от производительности его сотрудников.

 Основным  богатством предприятия называют  кадровый потенциал. Поэтому, осуществляя  управление предприятием, формирование  кадрового потенциала является  ключевой ролью.  Это влияет  на способность предприятия быть  конкурентоспособным.

Главным принципом формирования потенциала персонала предприятия является ориентация на профессиональное ядро. Ядром кадрового потенциала называют совокупность профессиональных способностей работников предприятия, позволяющих осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая предприятию стратегическое преимущество на рынке. Успех предприятия гарантирован, если качество производимой продукции и оказываемых услуг опережает конкурентов, и предприятие модернизировано по сравнению с другими [11].

Это все напрямую зависит от уникальности кадрового состава предприятия, который должен опережать конкурентов по профессиональному и творческому потенциалу. Это поможет предприятию быстрее справляться с трудностями и увеличить доходы.

Существует политика сохранения кадрового потенциала. Необходимо выполнить следующее:

- упростить  систему управления предприятием  и его звеньями, сократить и  удешевить административный аппарат, повысить ответственность органов  управления всех уровней за  конечные результаты;

- совершенствовать  оплату труда. Осуществить повышение  заработной платы, которая будет  находиться в прямой зависимости  от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования. Внедрить технически обоснованные нормы выработки;

- постоянно  повышать квалификацию производственного  персонала, используя разнообразные  формы обучения;

- организовать  профессиональную подготовку работников  управления.

Кадровый потенциал зависит от внешних и внутренних факторов.

 Факторы  формирования и использования  кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, - это внешние  и внутренние условия среды, в  которых осуществляются процессы  формирования и использования  кадрового потенциала.

Существует много разносторонних авторских подходов, квалифицирующих такие факторы, поэтому представили обобщенную квалификацию факторов, формирующих и использующих кадровый потенциал предприятия в рыночных условиях.

В настоящее время важное значение внутри предприятия играют кадры, а за пределами являются потребители, покупающие товары данного предприятия или пользующиеся предоставляемыми услугами.

В условиях эффективно действующей системы управления кадрами сознание каждого работника должно быть повернуто к потребителю, к конечному результату деятельности, к инициативному высококвалифицированному работнику, а не к начальству, расточительству и бездумно-безликому исполнителю. При каких-либо изменениях на рынке товаров или услуг необходимо изменение в процессе формирования кадров предприятия. Состав, структура, форма и интенсивность движения кадров характеризуется социально-демографической обстановкой.

Актуальным для предприятия является  сохранить, развить и максимально эффективно использовать уже имеющиеся кадры, а также обеспечить приток молодых, инициативных и высококвалифицированных сотрудников из имеющихся трудовых ресурсов.

С каждым разом найти высококвалифицированных сотрудников, способных занимать высокие должности в компании становится сложнее.

Руководители создают систему развития кадрового потенциала из-за упущенных возможностей, упущенного времени и высоких затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников. Создание данной системы является сложным, требующим тщательной подготовки, системным процессом.

Возможностями, которые предоставляется системой развития кадрового потенциала:

- Внутренний  источник кандидатов на ключевые  позиции;

- Способность  удержания потенциально талантливых  сотрудников;

- Возможность  подготовки сотрудников к сложным  задачам, которые могут возникнуть  в будущем;

- Способность  ускорения развития талантливых  сотрудников;

- Возможность  предоставления персоналу новых  возможностей для карьерного  роста;

- Возможность  снижения затрат, т.к. развитие сотрудников  внутри организации является  процессом, который требует меньших  инвестиций, чем найм работников  и их адаптация.

Для этого необходимо внедрение новых методов управления и хозяйствования, активизация человеческих ресурсов для более полного раскрытия человеческих способностей для того что бы их более эффективного использования и пользой.

Объектами совершенствования персонала является их компетентность и мобильность. От быстро увеличивающейся научно-технической вооруженности работников в действие приходит все большая и большая масса дорогостоящих средств производства, которая  переносит их стоимость на производимый продукт. Ценность ответственного поведения работника, которая зависит от его квалификационного уровня и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастет в несколько раз.  Общество становится зависимым от личных качеств персонала. На это влияет их компетенция, честность, порядочность, преданность общим интересам.  Научно технический прогресс способствует ускорению процесса воспроизводственных знаний и, следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Этот коэффициент в ближайшее время будет возрастать еще более быстрыми темпами. Это можно объяснить тем, что экономика приблизилась к такому рубежу, когда ее развитие зависит напрямую от ускорения НТП.  Разумеется, что реализация этого ускорения зависит от подготовленных соответствующим образом кадров: рабочих, инженеров, руководителей, способных гибко реагировать изменения потребностей производительных сил. В связи с этим всю систему их подготовки необходимо поднять на качественно новый уровень.

Таким образом, огромные возможности, которые создаются научно техническим прогрессом, в итоге являются лишь потенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими считаются социальные, личностные факторы, предусматривающие более высокие требования к работникам организации.

Поэтому в рамках инновационного развития кадрового потенциала организаций, в связи с имеющимися противоречиями между системой подготовки рабочих кадров и действующим производством, возникает необходимость рассмотрения вопроса о том, каким же конкретным требованиям должен отвечать квалифицированный рабочий и компетентный специалист в современных условиях хозяйствования.

 

 

 

 

 

 

2. МЕТОДИКА  РАСЧЕТА И АНАЛИЗ ПОТЕНЦИАЛА  ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

2.1 Методика  обеспеченности предприятия персоналом

 

При анализе кадрового потенциала широко используются методы: декомпозиции и последовательной подстановки, сравнений и структуризации целей; экспортно-аналитический и метод главных компонентов; опытный метод и метод коллективного блокнота.

Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п [12].

Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает прежде всего широкое применение метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры - на операции, операции — на элементы. После расчленения следуют изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез [13].

С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.

Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).

Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.

Опытный метод связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления.

Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.