Кадровый потенциал персонала предприятия

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

      Кадровый потенциал предприятия характеризуется количественными и качественными показателями.

Для того чтобы оценить обеспеченность предприятия питания трудовыми ресурсами применяются такие показатели, как явочная, списочная и среднесписочная численность.

В явочную численность включаются все работники, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату. Разница между списочной и явочной численностью характеризует размер целодневных потерь (недоиспользованный персонал). Отражено в формуле (1).

Пцд = Чсп - Чяв,                                                                        (1)

где Пцд - количество дней потерь;

Чсп - списочная численность;

Чяв - явочная численность.

В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники предприятия, получавшие заработную плату на данном предприятии. Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является переменной и также учитывается на определенную дату.

Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную численность работников. При определении среднесписочной численности работников за месяц используется формула (2):

Чср = (Ч1 + Ч 2+…+ Чn) / n,                                                        (2)

где Чср - среднесписочная численность работников;

Ч1, Ч2, ., Чn - численность работников на определенную дату, чел.; - число календарных дней в месяце.

Средняя численность работников предприятия питания за какой-либо период включает: среднесписочную численность работников; среднюю численность внешних совместителей; среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера. Средняя численность работников должна учитываться и показываться в целых единицах. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В процессе анализа состава и структуры при оценке выполнения плана по численности анализируются данные по каждой категории работников в отдельности, так как различные категории играют неодинаковую роль в трудовой деятельности. Затем сравниваются плановая и фактическая численность работающих и определение абсолютного и относительного излишка (недостатка) всех работающих, а также по различным их категориям. Абсолютный излишек (недостаток) работников (Р) определяется как разность величин (формула (3)):

Р = Рф - Рпл,                                                                               (3)

где Рф, Рпл. - фактическая и плановая среднесписочная численность работников соответствующей категории, чел.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. К характеристикам, определяющим качество труда относятся: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие) [14].

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяются изменения в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия питания укомплектованности штатов официантов, барменов, кухонных рабочих и др. и эффективности использования рабочего времени. Если по отдельным категориям работников фактическая численность значительно ниже плановой, то выясняются причины и принимаются меры по укомплектованию штатов и повышению эффективности их труда.

Также изучают качественный состав работников (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе на данном предприятии, возраст и т.п.). Проверяют правильность распределения работников по категориям в соответствии со штатом и производственной необходимостью.

Для эффективной обеспеченности персоналом, повышающей производительность труда и отдачу от использования трудовых ресурсов, необходимо уделять внимание планированию использования персонала, его обучения. Во многом это связано с тем, что одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора на современном предприятии становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Кадровое планирование является важным инструментом управления, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Планирование персонала на предприятии - это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках. Оно призвано решать следующие задачи:

- обеспечения предприятия необходимым количеством работников;

- подбора нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые задачи развития.

Основными этапами планирования персонала являются:

- Оценка имеющегося персонала.

- Планирование потребности в персонале, в том числе долгосрочной и текущей.

- Планирование работы с персоналом.

- Составление бюджета оплаты труда.

Эти этапы (кроме третьего, зависящего в основном от менеджмента), связаны с экономическими обоснованиями.

В ходе первого этапа планирования - оценки персонала - ставится цель выявления соответствия имеющихся работников действующего предприятия требованиям должностных инструкций. Для этой работы используются различные оценки, например, качества труда, персонала, рабочего места.

Второй этап - планирование будущей потребности в персонале, учитывает: специфику отрасли, объем деятельности предприятия, необходимые виды работ, задачи управляемости, финансовые возможности. Данный этап призван установить необходимый количественный и качественный состав персонала, в том числе на длительную и краткосрочную перспективы. Качественная потребность в персонале, т.е. потребность в работниках по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификации, рассчитывается исходя из:

а) организационной структуры управления;

б) требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных документах;

в) профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в документации.

Потребность в руководителях разного уровня и специалистах определяется с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема управленческих работ. Расчет также может выполняться с использованием нормативов численности работников. Численность других служащих (младшего обслуживающего персонала) можно рассчитать на основе укрупненных норм обслуживания, например, количество уборщиков помещений, определяется исходя из норм их выработки. В любом случае указанные методы следует рассматривать как рекомендации. Окончательный выбор метода расчета и утверждение полученного количества персонала остается за руководителем предприятия.

На основе расчета потребности в персонале разрабатывается штатное расписание предприятия, которое утверждается его руководителем. Штатное расписание - это внутренний организационно-распорядительный документ, устанавливающий должностной и численный состав работников предприятия. На основе указанной в документе численности работников определяется необходимый (плановый) фонд заработной платы предприятия. Штатное расписание кроме средств на должностные оклады (ставки) может предусматривать форму заработной платы, а также постоянные доплаты и надбавки работников.

После определения потребности в персонале предусматриваются действия по: а) подбору работников; б) обеспечению необходимой квалификации работников; в) обеспечению активного участия работников в труде. Подбор работников опирается, во-первых, на внутренние ресурсы фирмы, во-вторых, при отсутствии таких возможностей, на внешнее предложение.

Третий этап планирования персонала - планирование работы с персоналом - включает:

- использование персонала;

- развитие персонала, его сохранение;

- обучение, переподготовка, повышение квалификации;

- планирование деловой карьеры, профессионального роста;

- сокращение, перемещение и др.

Детальное обоснование составляющих этого этапа связано с использованием вопросов менеджмента и управления персоналом.

Четвертый этап планирования персонала заключается в составлении бюджета оплаты труда и зависит от организации заработной платы на предприятии.

Планирование персонала считается частью общей системы планирования предприятия.

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т. д. движение персонала предприятия учитывается разными показателями, среди которых значительное место занимают:

1) Коэффициент выбытия кадров (формула (4)) Квыб (в %) определяется отношением всех уволенных за анализируемый период Чув к среднесписочной численности работников за тот же период Чср.сп:

Квыб = (Чув / Чср.сп) х 100 % ,                                                      (4)

2) Коэффициент приема (формула (5)) Кпр (в %) определяется отношением численности всех принятых за анализируемый период Чпр к среднесписочной численности за этот же период Чср.сп:

Кпр = (Чпр / Чср.сп ) х 100% ,                                                      (5)

3) Коэффициент текучести (формула (6)) Ктек (в %) определяется отношением численности уволенных по неуважительным причинам Чув.н.п к среднесписочной численности работников за анализируемый период Чср.сп:

Ктек = (Чув.н.п / Чср.сп) х 100% ,                                                (6)

4) Коэффициент постоянства кадров (формула (7)) (Кпк) - отношение числа работников, проработавших весь период Чпвп к среднесписочной численности работников за анализируемый период:

Кпк = (Чпвп / Чср.сп) х 100% ,                                                     (7)

Указанные показатели изучаются в динамике. Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и т.п.).

Таким образом, напряжение в обеспечении предприятия персоналом может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, повышения уровня технической оснащенности предприятия и усовершенствования технологии организации производства. [15]

 

2.2 Анализ потенциала персонала предприятия

 

Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Помимо этого существует еще ряд задач, такие как:

- определение структуры по классификации, т. е. среднеразрядности;

- выполнение плана по численности;

- оснащение и использование  рабочего места;

- определение относительного отклонения  численности от плановой;

- оценка и анализ использования  рабочего времени;

- анализ коэффициента сменности.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

- обеспеченность рабочих мест  производительных подразделений  персоналом в требуемом для  производства профессиональном  и квалификационном составе (обеспеченность  производства трудовыми ресурсами);

- использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе  производства;

- эффективность использования  трудовых ресурсов (изменение выработки  продукции на одного работающего  и на этой основе изменение  производительности труда);

- эффективность использования  средств на оплату труда.

Источники информации для анализа:

- план и отчетность по труду;

- статистическая отчетность отдела  кадров по движению рабочих;

- оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия;

- другая отчетность, связанная  с трудовыми ресурсами предприятия  и производственных подразделений  и служб в зависимости от  поставленной исследователем цели  и задач.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

- оценка обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и движения  рабочей силы;

- оценка эффективности использования  фонда рабочего времени;

- изучение производительности  труда;

- изучение трудоемкости продукции;

- изучение расходов на заработную  плату.

 

В процессе анализа должна быть изучена структура персонала предприятия, характер ее изменения. Сопоставление структуры персонала и тенденций ее изменения на предприятии с отраслевыми показателями служит основной для оценки положение в этой области. Общей тенденцией является сокращение доли рабочих в структуре персонала.