Организация и совершенствование стимулирования труда

5. выполнение финансового и кредитного  плана, плана реализации продукции, плана по прибыли и другим финансовым показателям, правильное расходование денежных средств и использование собственных и заемных оборотных средств.

Директор по производству несет ответственность за:

1. организацию работы и взаимодействие  подчиненных ему структурных  подразделений, повышение эффективности работы предприятия;

2.  обеспечение производства  технической документацией, оборудованием, транспортом;

3. соблюдение подчиненными подразделениями  установленной технологии, производственной  и трудовой дисциплины, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности;

4. производственно-хозяйственную  деятельность на основе широкого  использования прогрессивных форм  управления и  организации труда, научно-обоснованных нормативов  материальных, финансовых и трудовых затрат, рациональное использование производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов;

5.  составление  перспективных  и текущих  планов производства, расширение  объемов и спектра  услуг;

6.создание безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда;

Главный бухгалтер несет ответственность за:

1. подготовку и принятие учетной  политики, рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных  операций;

          2. рациональную организацию бухгалтерского учета и отчетности на предприятии и в его подразделениях:

          2.1. формирование и своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской информации о деятельности предприятия, его имущественном положении, доходах и расходах;

3. разработку и осуществление мероприятий, направленных на укрепление финансовой дисциплины:

3.1. учет имущества, обязательств  и хозяйственных операций, поступающих  основных средств, товарно-материальных  ценностей и денежных средств;

своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением;

учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ (услуг), результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;

4. правильное начисление и перечисление налогов и сборов  в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений;
5. соблюдение порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств с проведением инвентаризации счетов бухгалтерского учета;
6. достоверное представление данных бухгалтерского учета и отчетности для проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводительных затрат;

 

1.5. Организация  оплаты труда

 

Оплата труда - это размер вознаграждения в обмен на затраты труда наемного работника. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной форме за отработанное время (выполненную работу), единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.

Размер и другие условия оплаты труда определяются законодательством, коллективным договором, иными формами, действующими в сфере оплаты труда.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса, оплата труда служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При разработке  системы оплаты труда опираются на следующие три основных элемента:

1. тарифную систему;
2. норму труда;
3. формы оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

К числу важнейших показателей, отражающих затраты труда, относятся нормы труда, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Ст. 160 ТК РФ предусматривает следующие виды норм труда:

1. норму   выработки   -   количество   продукции,   которое   работник 
   определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;
2. норму  времени  -  количество рабочего  времени,  которое  должен потратить работник на производство единицы продукции;
3. норму обслуживания - количество объектов, которые работник должен обслуживать в единицу времени;
4. норму   численности   -   количество   работников   для   выполнения определенного объема работ.

Форма оплаты труда характеризует базовые положения или условия, заложенные в основу зависимости размера оплаты труда от каких-либо характеристик трудовой деятельности.

В зависимости от количества труда и времени различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Первичным документом при повременной оплате являются табели учета рабочего времени.

Для правильного начисления оплаты труда большое значение имеет учет особых условий работы, к которым относятся непредусмотренные технологией дополнительные операции обработки, несоответствие разряда работы разряду рабочего, простои не по вине сотрудника, работа в сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дни, сезонность, многосменность и др.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ за работы, отклоняющиеся от нормальных условий труда, предприятия, организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размер компенсационных доплат всех видов определяется предприятием, организацией самостоятельно, но не может быть ниже размеров, предусмотренных законодательством. Размеры доплат и условия их выплаты фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда).

Все вопросы организации премирования находятся в ведении предприятия. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и дальнейшего их возрастания. Кроме того, премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг работника со стороны общества, трудового коллектива, стимулами для улучшения работы других членов коллектива.

Премирование руководящих работников, специалистов и служащих необходимо построить так, чтобы заинтересовать их в достижении высоких конечных результатов, более эффективном использовании производственного потенциала, ускорении внедрения достижений науки и техники, росте производительности труда, выпуске высококачественной, пользующейся спросом продукции, снижение ее себестоимости, ускорении ее реализации.

Поощрительное премирование, т.е. премирование вне систем оплаты труда, является правом, а не обязанностью администрации, поэтому его условия принимаются администрацией самостоятельно. Более того, администрация может поощрить работника и без дополнительного обоснования.    

Оплата труда в отделах производится на основе должностного оклада, в соответствии со штатным расписанием, которое утверждается руководителем организации. При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца. Премии руководителей и специалистов носят поощрительный характер и выплачиваются из фонда заработной платы ежемесячно и составляют 40 % от должностного оклада. При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. и составляет для основных и вспомогательных рабочих 60%.  Первичным документом при повременной оплате являются табели учета рабочего времени.

 Премии за счет собственных средств предприятия имеют разовый характер. К ним относятся: компенсационные выплаты матерям на детей от 1,5 до 3 лет, оплата очередного и дополнительного отпусков, материальная помощь, единовременная материальная помощь на рождение ребенка. Такие премии назначаются по усмотрению руководства организации.

Приведем структуру фактических выплат в процентном отношении к общему заработку за последний месяц для трех групп работающих.

                                                                                                          Таблица 1

Структура фактических выплат

 

Выплаты	Руководители	ССпециалисты	Рабочие
Основная з.плата	48%	48%	28%
Премия	32%	32%	52%
Материальная помощь	20%	20%	20%
Итого	100%	100%	100%

 

Рассмотрим факторы, которые нужно учитывать при начислении премии. Результаты исследования приводятся в таблице 2.

                                                                                                               

                                                                                                                

                                                                                                                  Таблица 2 

                          Влияние отдельных факторов на  размер оплаты труда

 

Факторы влияния	Удельный вес фактора,%	Удельный вес существенных факторов,%	Удельный вес не влияющих факторов,%
1.Трудовые усилия	23	23
2.Образование и опыт работы	20	20
3.Экономическое        положение      предприятия	15		15
4.Выполнение дополнительных работ	23	23
5.Исполнительская дисциплина	12		12
6.Стаж работы на предприятии	7		7
Итого:	100	100	100

       Из совокупности факторов выделим три важных фактора, которые в сумме набрали 66%,- это трудовые усилия, образование и опыт работы, выполнение дополнительных работ. Далее для этих факторов составляется матрица по парных сравнений, по которой определяется значимость каждого фактора. Матрица представлена в таблице 3.

     Матрица попарных сравнений представляет собой равномерную матрицу. Внутри каждой строки записываются результаты сопоставления строки с графой. Если строка более значима по сравнению с графой, то на пересечении проставляется цифра «2», в противном случае проставляется цифра «0». При одинаковой значимости проставляется цифра «1».