Организация и совершенствование стимулирования труда

 Стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием их классификации. Все потребности могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть  ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально – не денежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда. Согласно из одной моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако в области морального стимулирования относится только часть этических категорий,а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения с окружающими и им самим. Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования.

 

2.2.1. Моральное стимулирование трудовой активности

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и должно сознаваться всеми руководителями. Эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения [10].

          Моральное  симулирование является самой  и широко применяющейся подсистемой  духовного стимулирования труда  и основывается на специфических духовных ценностях человека.

          Моральные  стимулы – это такие стимулы, действие которых основывается  на потребности человека в  общественном признании.

          Сущность  морального стимулирования является  передача информации о заслугах  человека, результатах его деятельности в социальной среде. оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником- объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи- средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация , тем лучше  система выполняет свою функцию.

          В управленческом  аспекте моральные стимулы выполняют  в отношении субъектов управления  роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

          Моральные  стимулы представляют собой такие  средства привлечения к труду, которые основаны на отношении  к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных.

          Моральное  поощрение можно разделить по  степени и характеру конкретности  условий поощрений на поощрение  общего действия и целевого. Общего  действия –это благодарность, почетная  грамота, доска почета, книга почета , звание « заслуженный» , ордена,  медали, высшие звания. Целевые в свою очередь делятся на эталонные (звание « наставник молодежи», звание    «отличник качества») и соревновательные ( звание лучший по профессии, звание победитель конкурса) [12 ].

         Если подвести итог, то нематериальные методы стимулирования это:

- объявление благодарности или  похвала перед коллективом;

- проведение конкурса «Лучший по профессии, «Лучший сотрудник», вручение грамот и призов;

- торжественное вручение фирменного  значка за стаж и хорошие результаты работы на предприятии;

- статья о лучших сотрудниках  с размещением ( с фотографиями) в  СМИ

- грамоты;

- удовлетворение потребности в  самореализации: включение в работу  подчиненных новых заданий, которые  бы задействовали нереализованные  навыки и способности;

- делегирование полномочий;

- представление на различных публичных мероприятиях, проводимых от имени или с учетом предприятия: выставках, конкурсах ,конференциях, торжествах и т.д.;

- создание кадрового управленческого  резерва, демонстрация успешным сотрудникам возможности повышения;

- фактор внимания со стороны  руководителя, распределение внимания  руководителя как поощрение;

- поздравление с днем рождения  сотрудников;

- поощрение креативности и инициативы  вознаграждениями;

- благоприятные условия труда: наличие комфортных условий;

- изменение рабочего места, лучшая организация рабочего места;

- благоприятный психологический климат, возможность общения в процессе работы;

- различные общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям.

           Также среди нематериальных стимулов выделяют социальные, творческие, социально- психологические.

           Между  материальными и нематериальными  стимулами существует тесная связь. Так, заработок (материальный стимул), его размер влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, то есть материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный. Однако, применение материальных стимулов без социальных, творческих, моральных не позволяет стимулированию выполнять все присущие ему в полной мере функции.

2.2.2. Материальное стимулирование трудовой активности

                    В современных условиях при  найме работника на предприятие  очень важно иметь ввиду, что  на поведение человека на рабочем месте, его мотивацию и производительность труда существенное влияние оказывают факторы материального характера.

Материальные стимулы могут быть денежными и не денежными. Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Материальные денежные стимулы: ФОТ, различные премии, доплаты стимулирующего характера, надбавки. Основой материального стимулирования является оплата труда. На предприятиях применяются следующие формы оплаты труда: сдельно-премиальная; повременно-премиальная; аккордная система оплаты труда вводимая для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ руководителем предприятия; в целях повышения качества ремонта производственного оборудования, улучшения его состояния и сокращения простоев в ремонте и организации работы с меньшей на предприятии разработана нормативно-сдельная система оплаты труда.

           Оплата  труда является важнейшим условием  труда, которое является в большинстве  случаев причиной труда, способом  стимулирования труда, кроме того  важнейшее средство повышения  заинтересованности работников  в результатах своего труда, повышения его производительности.

Фонд оплаты труда ( ФОТ) – это общая сумма денежных средств, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда. В состав ФОТ входят основная, заработная плата работника. Основная часть заработной платы зависит от квалификации работника, сложности и ответственности работы, условий труда и его интенсивности, а также от отработанного времени. Дополнительная часть заработной платы включает премии и различного рода выплаты.       

        Материальное  стимулирование оказывает огромное  влияние на повышение производительности  труда, на рост культурно-технического  уровня их распределение по  районам страны, по отраслям народного  хозяйства, предприятиям, рабочим местам  и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темп роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенного воспроизводства. Неоправданный рост заработной платы не может не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работой. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Также система оплаты труда должно учитывать территориальное размещение производственных предприятий и условия работы трудящихся. Там, где условия для работы сложнее, а для отдыха - неблагоприятны, заработная плата выше. Выше заработная плата на вредных производствах. Заработная плата также связана со значением отрасли в развитии экономики. Чем квалифицированнее, инициативнее кадры, тем заработная плата выше. Оплата труда также должна учитывать изменения значения той или иной отрасли  в промышленности. И, несомненно, важны учет заработной платы с темпами инфляции и своевременная калькуляция.

Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, неуклонному росту производительности труда.

Существует множество видом оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно - сдельная, и т.д. выбор которых зависит от организации предприятием системы оплаты труда рабочих и служащих.

Принципы оплаты труда:

1) оплата должна учитывать количество  и качество труда

2) должна учитывать интенсивность  труда

3) должна учитывать квалификацию  рабочих

   4) должна учитывать заинтересованность  предприятия в основание новой

    технике.

Виды оплата труда

 

 

 

 

 

 

1. Сдельная оплата труда построена в зависимости от выработки

конкретного работника с учетом действующих расценок.  Последние могут быть единичными или комплексными и характеризуют размер оплаты труда (в руб. и коп.) на единицу продукции или объема работ.  Следовательно, применение сдельной форму оплаты труда возможно на тех участках, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки (станочники, сборщики,

продавцы, водители). Сдельная зарплата учитывает количество изготовленной продукции независимо от затраченного времени.

Сч. х Тшт.      Сч.

        Р =      60          =  N ч.

Р - расценка;

Сч. - часовая тарифная ст0авка;

Тшт. - норма штучного времени;

60 - переводной коэффициент;

Nч. - часовая норма выработки (не фактически)

 

Виды сдельной заработной платы:

1. Прямая сдельная оплата труда поставлена  в прямую  зависимость от

количества выпущенных изделий и исчисляется путем умножения расценки за единицу изделия на указанное количество.  По существу, ее применение целесообразно там, где используется малоквалифицированный труд, и потому проблема повышения качества не стоит так остро.

З п. = Р х N (фактически)

2. Сдельно - премиальная форма предусматривает премирование исполнителей за выполнение определенных показателей их производственной деятельности. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20% его среднего заработка.

     К

З прим. = р х N (1 - 100)

3. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда - применяется при условии срыва плана или договоров, за плановую норму выработки платят по обычной системе, а за сверх плановой по повышенной.

З прог. = N план. х Р + (N факт. - N план.) х Р х К

 

4. Косвенная сдельная  оплата труда  чаще всего распространяется на

вспомогательных рабочих, непосредственно не связанных с выпуском продукции (смазчики, наладчики оборудования и др.). Их заработная плата при такой системе поставлена в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих, занятых выпуском продукции на данном оборудовании. Косвенная сдельная расценка по таким рабочим исчисляется делением тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщикам.

5. Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в зависимости непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций в экономике ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.

2) Повременная оплата  труда  определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой (окладом). Учитывает фактически затраченное время  без учета количества изготовленной продукции. Ее применение имеет место там, где использование  сдельной формы оплаты невозможно или нецелесообразно, применяется на работе, где нельзя подсчитать норму выработки, на работах требующих высокого качества (в ремонтных и экспериментальных цехах).

Виды повременной оплаты труда

1. Основная повременная оплата труда напрямую зависит от отработанного времени.

Зо. = Сч. х Тф.

2) Повременно-премиальная оплата труда учитывает не только количество, на и качество работы, в связи, с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности? сокращение простоев, снижение расходов материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно - технических мероприятий и т.п.

  К

                                               Зпр. = Сч. х Тф. (1 + 100)

К материальному не денежному стимулированию относится все то, что не является побуждением к труду  с помощью денежных выплат. Поэтому к данным стимулам относятся: ценные подарки, путевки в дома отдыха, санатории, предоставление жилья, места в детские дошкольные учреждения, выделение садовых участков, выбор удобного времени отпуска, участия в экскурсиях ( командировки на родственные предприятия) и т. д.