Организация и совершенствование стимулирования труда

                                                                                                                 Таблица 3

                                           Матрица по парных сравнений

Факторы	Фактор 1	Фактор 2	Фактор 3	Всего баллов, Ботi	Коэффициент значимости, Кзi
1.Трудовые усилия	1	2	2	5	0,56
2. Образование и опыт работы	0	1	2	3	0,33
3. Выполнение дополнительных работ	0	0	1	1	0,11
Итого	1	3	5	9	1

    Коэффициенты значимости  учитываются при определении  комплексного показателя трудовой деятельности, который определяется по формуле:

     Пкj=П1х0,56+П2х0,33+П3х0,11    (6),

Где: П1, П2, П3 – частные показатели.

      Данный коэффициент  не может быть в общем случае  постоянным, т.к. в нем есть переменная  часть. Поэтому он каждый раз  пересматривается и определяется при расчете работника за выполнение трудового задания.

      Комплексный показатель  трудовой деятельности используется  при расчете размера оклада  или премии работника. Многофакторная  модель оплаты предусматривает для этих целей формулы распределения:

                                        Пкj

                     Зj=Фот х ----------         (7)

                                        SПkj    

где: Зj – размер оклада или премии работника

Фот – фонд оплаты труда подразделения

 

          3.3.Методика  оценки результативности труда

       Разработаем вербально цифровые шкалы балльной оценки. Они необходимы для определения частных показателе П1, П2, П3. Данные представлены в таблице 30.

                                                                                                                        Таблица 30

                                                  Вербально-цифровые шкалы

Вариант	Словесное описание				Баллы
Фактор- трудовые усилия
1		Старание и высокий результат труда				2
2		Редкие ошибки в работе				1
3		Отсутствие усилий и низкий ркзультат труда				0
Фактор- образование и опыт работы
1			Высшее образование				2
2			Средне-специальное образование				1
3			Среднее образование				0
Фактор – Выполнение дополнительной работы
1				Большое количество дополнительной работы				2
2				Дополнительная работа 2-3 раза в месяц				1
3				Отсутствие дополнительной работы				0

       С помощью разработанной  многофакторной системы оплаты  труда руководитель ежемесячно должен оценивать труд подчиненных. К этому вопросу нужно подходить объективно и учитывать мнение коллектива и самого работника.  При использовании этой модели повысится исполнительская дисциплина, потребность в повышении квалификации и получении образования. Работники будут принимать больше усилий и стараться улучшать результаты труда.

 

 

 

 

         3. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

 

           2.1. Мотивация трудовой деятельности  персонала

 

В процессе работы с персоналом менеджер часто обращает внимание на неравномерность в      производительности   труда   того или иного работника.    Нередки и случаи, когда два работника, имеющие одинаковое образование и    квалификацию, работают с разной степенью успешности. Перед менеджером всегда стоит задача повышения активности труда и заинтересованного отношения   к   деятельности со стороны персонала. Поэтому в практике менеджмента отмечают важную роль   и необходимость воздействия на мотивы подчиненных.

       Мотив — это  внутренняя побудительная     причина   человека к определенной  деятельности и поведению. В роли    мотивов   могут   выступать    интересы, влечения, стремления, идеалы, установки. От мотивов следует отличать мотивировки, т.е. высказывания оправдывающие то или иное действие путем указания на побуждающие его объективные или субъективные причины. Мотивировки могут    не совпадать с истинными мотивами поведения, более того противоречить им и сознательно их маскировать. Мотив в поведении работника выполняет две функции: побудительную (побуждение соответствующему виду поведения, конкретным действиям) и смыслообразующую (понимание смысла и значимости данного    типа поведения для человека). Можно выделить иерархию потребностей человека,    определяющих выбор вариантов поведения в той или иной жизненной ситуации. В эту иерархию потребностей включаются:   физиологические потребности  (в   пище,   тепле и т.п.); потребности безопасности или защищенности (от неустроенности, неблагополучных факторов и т.п.); социальные потребности (в общении, познании и т.п.); потребности в уважении; потребности в самоактуализации или самовыражении. Кроме того, часто к указанным потребностям добавляют потребность в смысле жизни,    выборе    признания, установлении личных целей, принципов, средств жизнедеятельности. Принципиальная схема воздействия мотивов на поведение человека состоит в том, что у него существуют все указанные потребности, правда, в разной степени выраженные, которые ведут к возникновению соответствующих побуждении к поведению и деятельности.  Достижение цели позволяет удовлетворить потребности, и наоборот, если возможностей удовлетворения потребностей    нет,   то   человек      испытывает  отрицательные переживания и дискомфорт. Поэтому   для   решения  задач    мотивационного воздействия менеджер должен стремиться    к    обеспечению    удовлетворения   потребностей работника в процессе его профессиональной деятельности и жизни в коллективе предприятия.

Мотивация - внутренние мотивы, побуждающие работника к    эффективной трудовой деятельности.  Различают административную, материальную и моральную мотивацию. Основу административной мотивации составляет     соблюдение трудовой дисциплины из-за боязни ответственности за ее не соблюдение. Материальная мотивация – это желание получать различные материальные вознаграждения  и заработную плату. В основе моральной мотивации желание признания коллегами уровня притязаний и самооценки работника, его высокого статуса и авторитета в профессиональном коллективе.

На эффективность мотивации работника влияет множество факторов:

       1)обычные ритмы  организации жизни и работы (режим дня,  условия       работы, нагрузки,  состояние взаимодействия, влияние системы управления и стиля руководства, число выполняемых поручений, сложность выполняемых задач и т.п.);

       2)организационно-управленческие  изменения (смена руководства, проведение  контроля, переход на новую должность, увеличение нагрузок в работе, внедрение нововведений и т.п.);

       3)личные факторы (изменения состояния работы, 
осложнения в семейной жизни, изменение взаимоотношений с коллегами и т.п.).

    Воздействие менеджера  может быть направлено на следующие  мотивы работников:

       4)деловые мотивы (влияние через обогащение содержания труда, совершенствование организации деятельности, внесение элементов самостоятельности и инициативы

 в работу подчиненных, привлечение  их к участию в управлении и т.п.);

       5)коллективистские  мотивы (взаимная подстраховка и  взаимовыручка, благоприятный психологический климат и т.п.);

6)мотивы типа достижений и  притязаний (признание самооценки  работника, раскрытие перспектив  профессионального и должностного  роста, выражение доверия, авансированной  похвалы и т.п.);

7)мотивы материального благополучия (материальное стимулирование, вознаграждение, улучшения жилищно-бытовых условий и т.п.).

Основные задачи мотивации:

•   формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению   персоналом   с   использованием   современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

• процесса мотивации в организациях;
• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется |.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Более детализировано под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [6].

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

 

2.2. Виды стимулирования трудовой активности персонала

Стимулирование труда — это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия [4].

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются мотивы: потребности, интересы, желания, стремления, идеалы. Внешними побудительными силами являются стимулы.

Стимулы же выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.