Организация и совершенствование стимулирования труда

Моральные стимулы многообразны. Рассмотрим данный вид стимулов на предприятии ОАО «Ижмашэнерго»,

Моральное поощрение общего действия, используемое на предприятии - это благодарность, почетная грамота, доска почета, ордена работникам выдаются за выслугу лет, за особые заслуги, за хорошие показатели в их работе. Рассмотрим подробнее используемые моральные виды стимулов на предприятии ОАО « Ижмашэнерго»

1) Занесение на Доску почета  предприятия портретов работников  производится ежегодно ко Дню машиностроителя. На Доску почета предприятия заносятся портреты работников, добившихся наивысших производственных показателей, активно участвующих в жизни коллектива. Каждому работнику , чей портрет занесен на Доску почета предприятия, выплачивается денежная премия из фонда предприятия. Это элемент морального стимулирования.

В 2011 году 45 человек были награждены почетными грамотами и  49 работникам была объявлена благодарность. Но на мой взгляд, работники нуждаются в устном поощрении ежедневно, а не раз в месяц или квартал. Ведь руководитель может использовать такие способы поощрения, как похвала, одобрение, поддержка, ободрение достижений, любых проявлений более добросовестного отношения работника к своему труду, высоких результатов работы. Но о таких простых способах стимулирования руководители подразделений часто забывают и моральному стимулированию не отводится должного места.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а так же с их стремлением занимать определенное общественное положение, со стремлением к власти. Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, в возможностях продвижения по служебной лестнице, в возможностях заниматься престижными видами труда. Продвижение по службе имеет своей целью помочь работникам раскрыть и развить свои способности и применить их наилучшим образом для предприятия. Результатами правильно организованной работы по управлению карьерой, являются: преданность интересам предприятия, повышение мотивации и эффективности труда. Что касается продвижения по служебной лестнице на предприятии, то здесь с этим большие проблемы. Работник может подняться вверх, только в том случае если уволится или уйдет на пенсию работник стоящий выше него по должности. Так в начале 2012 года на пенсию ушел мастер, его место занял работник цеха, работающий на предприятии более 10 лет и имеющий заслуги за свою работу. В 2011 году пенсию вышел экономист, его место предложили занять, распределителю работ, им была девушка, которая закончила высшее учебное заведение, уже имела на руках диплом экономиста и для нее это был большой шаг.

3)   Еще    одним   видом    социальных   стимулов    используемых   на предприятии    является    повышение    квалификации  персонала. (Следует   с показать затраты потраченные на повышение квалификации в 2010 – 2011годах.

Таблица 3                                                                                            

Затраты на поготовку и переподготовку кадров

	2010 год	2011год	Темп роста, %
Затраты, тыс.руб.	350,5	386,2	111

Как видно из данной таблицы, предприятием были затрачены средства на подготовку и переподготовку кадров, при этом, произошло увеличение  этих затрат на  11% .

Ежегодно, а иногда и чаще обязательно проходит курсы, ходит на повышение квалификации, семинары гл. бухгалтер предприятия, по причине очень частой  изменяемости законодательства.  Также ежегодно ходят на семинары бухгалтера. Также в 2011 году обучены в области охраны труда, техники  безопасности   22  человека. Считаю, что большая работа проводится по подготовке и повышению квалификации.  За 2011 год было обучено и сдало на более высокие  разряды по таким важным предприятию  профессиям как : оператор котельной, слесарь по ремонту  оборудования котельных и пылеприготовительных цехов, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования и другие профессии, всего по  предприятию - 25 человек. В 2012 году без отрыва от производства обучалось 7 человек, из них в высших учебных заведениях 5 человек , в средних профессиональных заведениях 2 человека. Предприятие заключает договора  со студентами, которые успешно обучаются по специальностям, родственным предприятию и оплачивает 50 % стоимости за учебу .При этом  студенты  по окончанию должны отработать на данном предприятии 3 года.

Среди социально-психологических стимулов важное место принадлежит тому климату, настрою, который складывается в коллективе. Социально – психологический климат воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. Для того что бы оздоровить социально-психологический климат в  коллективе на предприятии нужно проводить такие мероприятия как : корпоративные вечера, посвященные  профессиональному празднику Дню энергетика, летние и зимние спартакиады по таким видам спорта как лыжи, плавания, настольный теннис, что  больше сплачивает коллектив, происходит вливание в коллектив новичков, а главное задерживается та молодежь которая оставаясь на предприятии, быстрее адаптируется. Все эти мероприятия  помогли бы сплотить работников в единую команду. Считаю ,что этому виду стимулирования нужно уделять много внимания и находить средства для их проведения.

Работникам для оценки удовлетворенности условиями и ресурсами для эффективной работы был предложен тест, в котором им надо было оценить каждый параметр по пяти бальной шкале оценок. 1 балл крайне низкая и 5 баллов весьма высокая оценка. В результате опроса по каждому баллу считается средний балл, после они складываются, и выводится общий балл. Если общий балл 4-5, то это означает максимальную удовлетворенность работой.

При сборе социологической информации используем выборочный метод. Опрошено было 40 работников одного из   подразделений который входит в состав ОАО «Ижмаэнерго» - это теплоэнергетический цех. Так же выборку я постаралась взять в соответствии с % распределения работников по возрастному признаку, данные, подтверждающие это, представлены в таблице 4

                                                                             Таблица 4

Распределение работников по возрасту

 

Возрастная категория	Численность ППП в 2007 году	%	Опрошено работников	%
20-30	25	13	6	13
30-40	59	31	12	31
40-50	93	49	19	48
50-60	13	7	3	8
итого	190	100	40	100

 

Из данной таблицы видно, что было опрошено количество работников почти в равном процентном соотношении. Т.е. в возрасте от 20-30 лет на предприятии работает 13%, и опрошено 13%, в возрасте от 30-40 работает 31% - опрошено 31%, в возрасте 40-50 лет работает 49% - опрошено 48%, в возрасте 50-60 лет 7% - опрошено 8%.Т.е. соотношение почти правильное.

Также было поддержано % соотношение работников по категориям. Данные представлены в таблице 5

 

                                                                                   Таблица 5

Удельный вес работников по категориям

 

Категория работников	2007 год		Опрошено
Численность ППП	190	100	40	100
основных рабочих	138	72,6	29	72
Вспомог. Рабочих	19	10	4	10
Специалистов	33	17,4	7	18

В этом случае распределение почти в полном соответствии. Что касается распределения по половому признаку, то здесь было придержано полное соотношение (таблица 6).

                                                                                                          Таблица 6

Распределение опрошенных работников по половому признаку

 

Пол	Численность работников в 2007г.	%	Опрошено работников	%
Женский	38	20	8	20
Мужской	152	80	32	80
всего	190	100	40	100

Из всего выше сказанного выборку можно, считать репрезентативной. Результаты опроса представлены в таблице 7.

Таблица 7

Уровень удовлетворенности работой  среди опрошенных работников

 

Уровень удовлетворенности	Опрошено работников	%
Крайне не удовлетворены условиями работы	-	-
Максимально удовлетворены условиями работы	-	-
Не удовлетворяют условия работы в большую сторону	28	69
Удовлетворяют условия	11	27
Близко к максимальному удовлетворению	1	4
Итого	40	100

 

           По  результатам представленным в таблице, можно сказать , что нет сотрудников максимально  удовлетворенных условиями работы , т.е. чтобы общий средний бал составлял 4-5, также следует отметить , что нет и работников, которые были бы крайне не удовлетворены условиями работы. Остальное распределение было таковым: 69% (28чел.) работников не удовлетворяют условия работы в большую сторону, 27% (11чел) удовлетворяют и у 4% (1 чел) опрошенных близко к максимальному удовлетворению условиями работы.

            Следует отметить, по каким пунктам работники дали наименьшую оценку. Это были : во первых, конечно же, размер их заработной платы; во вторых, следует сразу отметить крайне низкую оценку данную основным рабочим по пункту понятия оплаты труда. Т.е. получая каждый месяц зарплату они не знают, почему в этом месяце им дали меньше, а в предыдущем больше. Это говорит о некоторых недостатках системы оплаты труда, а точнее на предприятии должны все работники знать из каких элементов состоит их заработок. Также низкую оценку получил пункт: наличие эффективной системы оценки и стимулирования деятельности; специалисты низко оценили уровень технических средств, у работников ПЭО компьютеров не хватает на каждого человека , они стоят не за их рабочими столами, а в другом углу кабинета, в бухгалтерии чуть получше обстоят дело с количеством , но вот сама планировка их рабочих мест, компьютеры также стоят не на их рабочих местах. Также следует отметить , что работники низко оценивают перспективы предприятия , прочность ее позиции на рынке; финансовую стабильность предприятия. Низкую оценку получил и морально-психологический климат в коллективе.

 

3.2. Анализ материальных стимулов труда (организация оплаты труда)

 

         Материальные стимулы , как было отмечено выше , могут быть денежными и не денежными.  К денежным относятся заработная плата , различного рода премии, доплаты и надбавки. Неденежные стимулы – это путевки на отдых и лечение, предоставление жилья , обеспечение детскими учреждениями.

          Оплата труда является важнейшим условием труда, которое является в большинстве случаев причиной труда, способом стимулирования труда, кроме того важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда , повышения его производительности.

 Вопросы оплаты труда персонала  ОАО «Ижмаэнерго» регламентируются такими нормативными документами , как коллективный договор, штатное расписание , Положение об оплате труда рабочих, Положение об оплате труда руководителей , специалистов и служащих. Рассмотрим существующий Фонд оплаты труда работающих на предприятии ОАО «Ижмашэнерго» за 2010 и 2011 годах , (таблица 8).