Отчет по практике в Салоне красоты «Стиль»

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  САЛОНА КРАСОТЫ «СТИЛЬ» 3

2. Психологические аспекты управления. 4

2.1.Узучение психологической характеристики  коллектива и личности. 4

2.2.Анализ основных психологических  закономерностей управленческого  труда. 5

3. Основы психологии личности. 9

3.1.Анализ основных форм проявления  психики человека: психические процессы  и психические состояния и  свойства личности. 9

3.2. Определить характерные особенности  направленности личности. 13

4. Психология малых групп и коллективов. 21

4.1. Изучение малых групп и  коллективов 21

4.2. Анализ уровня благополучия  отношений, коэффициента удовлетворения, индекса изоляции. 22

5. Этапы формирования коллектива. 27

5.1. Изучение этапов развития  групп и способы формирования  коллектива. 27

5.2. Определение факторов, препятствующих  эффективной работе коллектива. 28

6. Конфликтные ситуации и пути их решения. 31

6.1. Изучение типов и видов  конфликтных ситуаций. 31

6.2. Анализ потенциальных конфликтов, их причин и путей их решения. 33

7. Кадровое планирование в организации. 36

8. Набор персонала и отбор кадров. 38

8.1.Анализ источников организации  набора персонала и приемов  набора работников 38

8.2. Сделать выводы о профессиональной  пригодности претендента на вакантную  должность. 41

9. Профориентация и адаптация персонала. 43

9.1. Изучение состояния работы  по профориентации и адаптации  персонала. 43

9.2. Анализ вариантов построения  эффективной работы по профориентации  и адаптации персонала. 44

10. Управление служебно-профессиональным продвижением. 47

10.1. Изучение системы служебно  – профессионального продвижения  персонала. 47

10.2. Анализ методов управления  деловой карьерой. 49

 

1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  САЛОНА КРАСОТЫ «СТИЛЬ»

 

      Салон красоты «Стиль» был  основан в 2002 году в лице директора БЕКУХ Азамата Руслановича.

      На первом этапе были проведены  исследования рынка услуг. Большим  подспорьем послужило то, что  Елена Михайловна сама пять  лет проработала парикмахером  в одном из салонов красоты.  Был опыт, остались нужные знакомства. Пришлось заниматься и "промышленным шпионажем" — обслуживаться у конкурентов, проводить телефонный мониторинг цен и услуг. В ходе "следственных мероприятий" выяснилось, что особого смысла открывать салон, так называемого VIP-класса, нет. Решено было открыть так называемый демократичный салон с классическим набором услуг и доступными ценами. "Сейчас больше шансов "выстрелить" у маленьких салонов в спальных районах, а отнюдь не у больших где-нибудь в центре, — говорит БЕКУХ Азамат Русланович — Бесспорно, помещение в центре города — это очень удачное расположение для парикмахерской, но "положение обязывает". Тут и арендная плата непомерная, и требования со стороны клиентов более жесткие. А специалистов действительно высокого класса в Адыгее по-прежнему недостаточно".

      Сегодня на рынке не так  много специализированных салонов,  предлагающих, например, только косметологические  или парикмахерские услуги. Владельцы  вновь открывающихся предприятий  предпочитают закладывать в концепцию  как можно больший спектр услуг.  При этом часто не учитывается одна особенность потребителя "продукции" салонов красоты: люди зачастую идут не в конкретное заведение, а к определенному мастеру. Ведь человек часто приходит к мастеру не просто постричься, но и пообщаться, — уверяет Наталья Ляшенко. — И конечно, большую роль играет внешний вид обслуживающего персонала". Как отмечает большинство экспертов, в начале работы нового салона именно мастер обеспечивает степень его загрузки, приводя за собой наработанную клиентскую базу, которая и позволяет салону достаточно быстро окупить свои затраты.

      В настоящее время в ЧП «Стиль»  работает шестнадцать человек,  включая директора.

      Всего   в   работе   предприятия   задействовано:

      - 8 парикмахеров;

      - 2 мастера маникюра и педикюра;

      -  косметолог;

      - массажист;

      - администратор;

      - уборщица;

      - охранник;

      Деятельность салона "Стиль"  ориентирована на жителей города  Майкоп, в частности на жителей  микрорайона Молодежный, со средним  достатком, работает непосредственно с большим количеством людей, объясняется это тем, что салон предоставляет качественные и не дорогие для салона красоты косметические услуги. Вместе с тем каждый посетитель может приобрести любое косметическое средство, которое ему понравится.

      Салон красоты «Стиль» с момента  своего открытия оказывает своим  клиентам следующие услуги:

    – парикмахерские услуги;

    – маникюр, педикюр;

    – косметология;

    – массаж;

    – макияж;

    – восковая депиляция;

    – солярий.

      Важными организационно  распределительными документам  в салоне красоты «Стиль» являются  правила внутреннего трудового  распорядка, которые включают следующие  разделы:

    – общие положения;

    – порядок приема  и увольнения рабочих и служащих;

    – основные обязанности администрации;

    – рабочее время и  его использование;

    – поощрения за успехи  в работе;

    – ответственность за  нарушение трудовой дисциплины.

      Должностная инструкция  – документ, регламентирующий деятельность  в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

      Должностная инструкция  в салоне красоты состоит из  трех разделов: функции, права,  ответственность работника. В  должностной инструкции помимо  основной работы, которую выполняет работник, указана дополнительная, входящая в круг его обязанностей.

      Важным организационным  документом является коллективный  договор. С целью регулирования  трудовых отношений и согласования  социально-экономических интересов  работников предприятия с работодателем заключен коллективный договор.

      Настоящий коллективный  договор соглашение заключен  на основании закона Российской  Федерации, является правовым  актом. В договоре согласованы  обязанности сторон, обеспечение  занятости и регулирование увольнений, производственно-экономическая деятельность, оплата труда и нормирование, охрана, рабочее время и время отдыха, профессиональная подготовка и переподготовка, социальное развитие коллектива, удовлетворение интересов и нужд трудящихся.

     Директор салона красоты «Стиль» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда – материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения.

      Другой стороной  работы с человеческими ресурсами  в салоне красоты «Стиль» является  повышение трудовой активности  работников предприятия, удаление  с производства малоэффективных  работников, характеризующихся низкой  отдачей на единицу затраченных на них средств.

      Что касается обучения  персонала, пока у директора  салона нет для этого финансовых  возможностей, и потому семинары  и курсы повышения квалификации  мастера посещают за свой счет.

 

      2. Психологические  аспекты управления.

 

      2.1.Узучение психологической  характеристики коллектива и  личности.

 

      Психологическое  состояние коллектива характеризуется  степенью удовлетворенности его  участников своим положением. На  нее влияют характер и содержание  работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

      Психологический  климат коллектива — это реальное  состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.

      О важности благоприятного  психологического климата можно  судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы коллектива примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать. Сплоченность — это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки) ее членов, достигнутых успехов, наличия внешней опасности. В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.

      Сплоченные коллективы  характеризует организованность  — способность и готовность  к самостоятельному преодолению  возникающих трудностей, согласованным  действиям; единство в экстремальных  ситуациях.

      В неорганизованных  группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность при преодолении трудностей.

      Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим  пребыванием в нем зависят  также от их психологической  и социально-психологической совместимости.  В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств.

      Условиями, обеспечивающими  социально-психологическую совместимость,  считаются:

      1. соответствие личных  возможностей каждого структуре  и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;

      2. близость или  совпадение моральных позиций,  создающее основу для возникновения  взаимного доверия между людьми;

      3. однородность  основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая лучшему взаимопониманию;

      4. возможность реального  взаимного дополнения и органического  соединения способностей каждого  в едином трудовом и творческом  процессе;

      5. рациональное распределение  функций между членами коллектива, при котором ни один из них  не может добиться успеха за  счет другого.

      Результатом сплоченности  коллектива является улучшение  индивидуальной адаптации к окружающим  и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

 

      2.2.Анализ основных  психологических закономерностей  управленческого труда.

 

      Поскольку управление  осуществляется через взаимодействие  людей, руководителю в своей  деятельности необходимо учитывать законы, определяющие процессы, межличностные взаимоотношения, групповое поведение. Такими законами являются закон неопределенности отклика, или, по-другому, закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологических структур, закон неадекватности отображения человека человеком (т. е. Ни один человек не может постичь другого человека досконально, с очень высоким % достоверности), закон неадекватности самооценки (этот закон можно считать частным случаем предыдущего), закон расщепления смысла управленческой информации, закон самосохранения (ведущий мотив личности-сохранение самостоятельности, собственного достоинства человека), закон компенсации (закон замещения одних способностей другими).

      Особенностью законов управления является то, что эти законы действуют даже тогда, когда они не осознаются. При осознанном подходе к управлению, при использовании законов управления эффект работы значительно увеличивается, производство становится способно преодолевать как собственные инерционные силы, так и тормозящие действия управляющих систем. Управление — это наука и практика перевода управляемой системы в новое более высокое качественное состояние на основе целевой ориентации коллектива, разработки адекватных планов и их осуществления. Психология управления — это смежная отрасль (направление) наук психологии и управления, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности с целью повышения ее эффективности.

      Программно-целевой  подход в управлении — это такой подход, при котором руководитель ориентируется на достижение конечного результата в логике поэтапного действия: формирование «дерева целей», разработка адекватной исполняющей программы, реализация управляющей программы. Норма-образец — это модельное представление идеала деятельности или поведения членов коллектива; норма-образец с качественно-количественными характеристиками, позволяющими в математизированной форме определять меру ее реального достижения, называется квалиметрическим эталоном соответствующей деятельности. Управленческая эмпатия — это способность руководителя проникать в духовный мир подчиненных и адекватно определять свою позицию в конкретных ситуациях общения. Управленческая рефлексия—это способность руководителя видеть самого себя глазами своих подчиненных и опережающе определять их реакцию на свои прогнозируемые действия.