Отчет по практике в Салоне красоты «Стиль»

      2. В области совершенствования социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов:

    – прогнозирование социальных  процессов в связи с намеченными  программами технического перевооружения  производства, анализ изменений  и разработка предложений по  совершенствованию социальной структуры кадров;

    – изучение причин  текучести кадров, разработка мер  по закреплению кадров и стабилизации  трудовых коллективов.

      3. В области внедрения  прогрессивных форм организации  труда:

    – разработка и внедрение  мероприятий по повышению удовлетворенности трудом. Обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда;

    – проведение аттестации  и рационализации рабочих мест  соответствии с социальными требованиями;

    – подготовка мероприятий  по оздоровлению и созданию безопасных и благоприятных условий и повышению культуры труда, улучшению труда и производственного быта женщин;

    – разработка предложений  по повышению качества нормирования  труда.

      4. В области развития  трудовой и социальной активности  работников:

    – разработка и внедрение  мероприятий по повышению социальной  роли личности, созданию благоприятного  социально-психологического климата  в трудовых коллективах;

    – проведение социологических  консультаций для трудящихся  по производственным и бытовым вопросам.

    – 5. В области социального  обслуживания:

    – разработка предложений  по совершенствованию и развитию  социальной инфраструктуры и  созданию условий для удовлетворения  социально-культурных и бытовых  потребностей работников;

    – анализ организации досуга и разработка предложений по улучшению использования свободного времени, обеспечению более благоприятных условий отдыха работников и членов их семей, ветеранов труда и пенсионеров.

 

      5. Этапы формирования коллектива.

 

      5.1. Изучение этапов развития групп и способы формирования коллектива.

 

      Этапы развития  трудового коллектива. По Г. Резнику  процесс формирования трудового  коллектива в общем случае  складывается из трех этапов:

      Первый этап - ориентационная  стадия образуется трудовая общность, основу объединения которой составляют преимущественно формально-функциональные связи, носящие вынужденный, обусловленный технологией характер. Такие связи осуществляются главным образом в силу внешнего, административного давления, надзора и контроля ради получения вознаграждения за труд, как средства достижения личных целей, не имеющих отношения к главной цели организации. Такая трудовая общность еще не является трудовым коллективом и имеет место либо на начальной стадий существования трудовой общности, либо в стадии ее кризиса и дезорганизации, когда она по тем или иным причинам распадается. На данном этапе организатор коллектива — руководитель, от него исходят все требования. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют. По истечении определенного времени и при известных управленческих усилиях трудовая общность может перейти на 2-й этап.

      Второй этап –  взаимоадаптационная стадия. Отличается  наличием сформировавшегося за  это время устойчивого «ядра», способного оказывать влияние  на других сотрудников, цели  которых не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будущего реального трудового коллектива, члены которого идентифицируют себя с организацией, воспринимают ее цели как свои собственные. На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти. Основная цель руководителя на этой стадии — максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного работника. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, высокого уровня руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности.

      Третий этап –  стадия консолидации (сплочения). На 3-м этапе, когда трудовая общность  может быть названа трудовым  коллективом (реальным), большинство  ее членов разделяют цели организации,  идентифицируют себя сданной  общностью. На третьем этапе  коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты. В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления. Руководитель на этом этапе старается сплотить коллектив, дает четкие ориентации на достижение целей.

      Теоретически возможен  и 4-й этап, когда почти каждый член трудовой общности активно работает, сознательно способствуя достижению общеорганизационных целей. Однако это, скорее, идеал, к достижению которого должна стремиться служба управления персоналом как основной цели социального развития организации и кадровой политики ее руководства. Соотношение формальных общеорганизационных и личных целей трудовых общностей является определяющим, но не единственным показателем уровня развития трудового коллектива. Другими важными показателями этого уровня являются диапазон и объем функций, выполняемых трудовым коллективом наряду с основной производственной, экономической функцией. Трудовая общность, достигая состояния трудового коллектива, объединяет сотрудников организации не только в основной производственной деятельности, но и в деятельности, относящейся к другим сферам общественной жизни, предоставляя им возможность удовлетворять важные социальные потребности: в общении, участии в управлении организацией, в самовыражении и самосовершенствовании, в приобщении к культурным и духовным ценностям. Реальный трудовой коллектив, как правило, предоставляет, прежде всего, основной набор социальных услуг, составляющих так называемый социальный пакет. Важное отличие трудового коллектива от других менее развитых трудовых общностей — наличие в его социальной структуре достаточно большого числа неформальных групп по интересам, в том числе непосредственно связанным с производственной деятельностью, таких, например, как общества (советы) по рационализации и изобретательству, кружки качества и т.п.

 

      5.2. Определение факторов, препятствующих эффективной работе  коллектива.

 

      Факторы, определяющие  степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать,  можно условно разделить на  следующие:

      1) технологические  факторы, включая особенности  совместного использования орудий  и предметов труда, например, передовых  технологий, персональных компьютеров  и т.д.;

      2) экономические  факторы, т.е. формы оплаты труда,  особенности формы собственности и т.д.;

      3) организационные  факторы и, прежде всего, используемые  отношения в системе "руководитель - подчиненный";

      4) ценностно-мировозренческая  и психологическая совместимость  работников.

      Не претендуя на  глубокие теоретические обобщения, они выдвигают десять ограничений, по их мнению чаще всего препятствующих эффективной работе коллектива.

      1. Непригодность  руководителя - его неспособность  по своим личным качествам  сплотить сотрудников, воодушевить  их на эффективные приемы работы.

      2. Неквалифицированные  сотрудники. Типичный недостаток - несбалансированность  функций работников, неадекватное  сочетание профессиональных и  человеческих качеств. Авторы  предлагают довольно интересное  распределение служебных ролей,  согласно которому в каждой рабочей группе должны быть "поставщики идей", "аналитики", "направляющие", "планирующие", выполняющие роль "сдерживающего фактора" и несколько "исполнителей". Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечисленных ролей.

      3. Неконструктивный  климат. Характеризуется отсутствием  преданности задачам команды,  нет высокой степени взаимной  поддержки в сочетании с заботой  о благе каждого сотрудника.

      4. Нечеткость целей.  Недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и персонала к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость периодической корректировки поставленных целей, иначе члены коллектива теряют представление о перспективах своей деятельности.

      5. Низкие результаты  работы. Подразумевается, что коллектив  не должен самоуспокаиваться  на достигнутом, должен проявлять  напористость в достижении значимых  целей, что способствует высокой  самооценке сотрудников, росту  личного профессионализма.

      6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается значение правильной организации сбора и предоставления информации, принятия правильных и своевременных решений.

      7. Нехватка открытости  и наличие конфронтации. Отмечается  необходимость свободной критики, обсуждения сильных и старых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить деловой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике это трудновыполнимо, так как требуется особая подготовка персонала и руководителя.

      8. Недостаточные  профессионализм и культура сотрудников.  Желание иметь в коллективе  сильных сотрудников с высоким  уровнем индивидуальных способностей  вполне понятно. Можно считать  правильной точку зрения, согласно  которой развитый сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, хорошо излагать свое мнение.

      9. Низкие творческие способности персонала и неконструктивные отношения с другими коллективами.

      Любая рабочая  группа - это сложный социальный  и профессиональный организм, обладающий  способностью к саморегуляции,  наличием обратных и горизонтальных  связей и т.д. Но вместе с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:

    – разделение функций  между сотрудниками, закрепленное  в правилах или инструкциях;

    – должностная иерархия, порядок подчиненности;

    – лояльность каждого  сотрудника по отношению к  своей команде;

    – система позитивных  и негативных санкций (отсюда - особая роль руководителей в  рабочей группе).

 

                       Задания по теме №4:

               1. Провести исследование на определение  этапа развития группы

 

     Стадии развития коллектива

 

     По мере развития  коллективы любых организаций  обычно проходят через определенный  ряд последовательных стадий (или  этапов).

     1. Притирка. Этап первичного  знакомства и адаптации.  Люди  постепенно знакомятся друг с  другом, налаживают деловые и  личностные взаимоотношения, возникают первые симпатии и антипатии.

     На этом этапе развития  часто наблюдается т.н. «псевдосплоченнность»  коллектива. На первый взгляд  новый коллектив выглядит деловым  и организованным, но на самом  деле люди пока только изучают друг друга, пытаются определить своих вероятных противников и сторонников, вникают в специфику организационных отношений. Подлинные чувства часто скрываются. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди еще мало знают своих коллег, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.

     Псевдосплоченность  может реализоваться в коллективном  осознании того, что «мы все  одна команда» и «мы все  очень хорошие». Такая ситуация  складывается, когда  коллектив  состоит из людей, имеющих сходный и довольно высокий социальный статус. Вариантом псевдосплоченности может являться ситуация «козла отпущения», которого «пинают» все кому не лень, вымещая на нем свои негативные чувства. Такая роль изгоя обычно отводится члену коллектива, резко отличающегося своим поведением или внешним видом от других.

     2. Этап «Дворцовых  переворотов». Это период борьбы  за лидерство. Освоившись в  коллективе, некоторые его члены  стремятся занять доминирующие  позиции. Большинство новообразованных коллективов проходят через период переворотов, когда образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более явно, вплоть до открытых столкновений. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. На этой стадии развития иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). На этом этапе действующий лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.

     3. Результативность. Потенциал  коллектива возрастает, и перед  ним встает вопрос, как использовать  имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.

     4. Эффективность. Коллектив  приобретает опыт в успешном  решении проблем и использовании  ресурсов. Акцент делается на  правильное использование времени  и на уточнение задач. Сотрудники  начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице» (возникает идентификация с группой). На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.

     5. Мастерство. В развитом  коллективе действуют прочные  связи между его членами. Людей  принимают и оценивают по достоинству,  а не по претензиям. Отношения  носят неформальный характер, но  приносят удовлетворение. Личные  разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.