Отчет по практике в Салоне красоты «Стиль»

|            |                                            |Разработка и побудительных систем. Использование |                      |                   |

|            |                                            |не монетарных побудительных  систем               |                      |                   |

|3           |Обеспечение  процесса управления персоналом  |Правовое регулирование трудовых  взаимоотношений. |                      |                   |

|            |                                            |Учет и статистика персонала. Информирование      |                      |                   |

|            |                                            |коллектива и внешних организаций  по кадровым     |                      |                   |

|            |                                            |вопросам. Разработка кадровой политики           |                      |                   |

|4           |Использование  персонала                     |Определение содержания и результатов  труда на    |                      |                   |

|            |                                            |рабочих местах. Производственная  социализация.   |                      |                   |

|            |                                            |Введение персонала, его адаптация в процессе     |                      |                   |

|            |                                            |трудовой деятельности. Упорядочение  рабочих мест.|                      |                   |

|            |                                            |Обеспечение безопасности труда. Высвобождение    |                      |                   |

|            |                                            |персонала                                        |                      |                   |

|5           |Развитие  персонала                          |Планирование и реализация карьеры  и служебных    |                      |                   |

|            |                                            |перемещений. Организация и проведение обучения   |                      |                   |

 

         Набор персонала  и отбор кадров.

 

20 Анализ источников организации  набора персонала и приемов  набора работников

 

      Особой разновидностью  деятельности по подбору персонала  является поиск кандидатов на должности руководителей или ключевых специалистов, играющих особую роль в организации. От успеха людей, занимающих подобные должности, в огромной мере зависит успех всей организации, и цена ошибки при их подборе необычайно велика для любой компании. Поиском кандидатов на такие позиции занимаются специализированные компании по подбору руководителей (executive search firms). Их работа во многом отличается от деятельности агентств, занятых подбором сотрудников на "стандартные должности".

      Во-первых, кандидаты  на ключевые позиции должны  обладать определенными качествами  и характеристиками, специфическими  для конкретной организации, стоящими  перед ней целями, организационной  стратегией. Просто "хороший" менеджер  может оказаться не способным на решение специфических задач, стоящих перед конкретной организацией. Из этого фундаментального положения следуют по крайней мере две особенности деятельности компаний по подбору руководителей: необходимость тщательного изучения компании-заказчика консультантами по подбору и детального определения требования к кандидату, а также организации специального поиска кандидата. Одной базой данных, какой бы богатой она ни была, в данном случае обойтись, как правило, невозможно. Обе эти особенности обусловливают значительные затраты времени консультантов как на этапе определения спецификаций проекта, так и на стадии подбора.

      Во-вторых, подбор  руководителей и ключевых специалистов  предполагает широкую географию  поиска, как правило, значительно  более широкую, чем место нахождения офиса компании-заказчика. Многие проекты требуют глобального поиска. Способность организовать такой поиск является одной из ключевых компетенций организации, занятой подбором. Поэтому именно компании, имеющие широкую сеть международных филиалов, занимают ведущие позиции в этом бизнесе. Например, швейцарская компания "Эгон Зендер Интернешнл" представляет собой сеть офисов, расположенных в 52 городах мира.

      Интернет

      Всемирная сеть (World Wide Web) превратилась в последние  несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. По оценкам специалистов, рынок подбора персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных сегментов.

      Модель работы  компаний, занятых электронным рекрутментом, достаточно проста – они помещают  на своей интернетовской странице  объявления компаний, ищущих  кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных компании оплачивается. На российских сайтах аналогичного назначения нередко разрешён бесплатный поиск кандидатов, а сайты существуют за счёт размещения рекламы в виде так называемых "баннеров".

      Существуют и такие  электронные услуги как рассылка  резюме по запросам компаний  и подбор компаний для кандидатов.

      В России за  последние 5–7 лет также создано  несколько десятков специализированных сайтов, которые можно использовать для подбора персонала. Кроме того, свои вакансии размещают на корпоративных сайтах многие компании, особенно работающие в области информационных технологий. Общее количество вакансий и резюме соискателей, размещённых на этих сайтах, измеряется десятками тысяч.

      Интернет обладает  целым рядом неоспоримых преимуществ  как средство доведения информации  о вакантных рабочих местах  до рынка труда и получения  обратной связи. Прежде всего,  это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Ограничения этого средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной сети, у многих существует предубеждение и даже страх перед Интернетом. Поэтому, пользуясь исключительно Интернетом, компания может оставить вне поля своего зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться сегодня прежде всего как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий (например, IT-специалисты) и дополнительное по отношению к традиционным средствам подбора персонала.

      Процесс найма  важен на каждом предприятии,  но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого  бизнеса. Так как там процесс  функционирования начинается именно  с этого момента. Можно выделить 2 основных вопроса в этой теме.

      -  Где искать  потенциальных работников?

      -  Как известить  о будущих рабочих местах?

      Источники набора:

      -  внутренний

      -  внешний

      Плюсы и минусы  в различных метода найма.

      Внутренний плюсы:

      1) В данном случае  функционирующее предприятие представляет  своим работникам возможность  карьерного роста.

      2) Есть возможность  сохранить определенный климат  в коллективе.

      3) Снижение затрат  на привлечение кадров.

      4) Претендент на  должность хорошо знает структуру предприятия.

      5) Можно сохранить  оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд неудобств,  так как предприятия-конкуренты  могут переманить ваших лучших  работников).

      6) Горизонтальный  уровень управления.

      7) Скорость заполнения вакансий.

      8) Не нужен длительный  период адаптации (всего существуют 2 вида адаптации – психологическая  и служащаяся).

      9) Высокая степень  управляемости

      минусы:

      1) Возможность соперничества  – продвижение по вертикали может вызвать резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального). Для избежания данного негативного эффекта лучше не заводить панибратских отношений с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе.

      2) Появляется панибратство в принятие важных экономических решений. Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым?

      3) Ограничение возможности  для выбора претендента. Но  при повышении статуса отбор  должен быть гораздо более  тщательным.

      4) Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям.

      5) Снижается активность  работников, которые также претендовали  на эту должность.

      Внешние (кадровые  агентства, друзья, родственники)

      плюсы:

      1) Более широкие  возможности выбора работника

      2) Появление новых  работников – новый импульс  к действию. Именно молодые и  инициативные менеджеры не боятся  таких людей.

      3) Новому человеку  в коллективе легче добиться  признания в коллективе. Некоторые  ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как за этот период человек вырабатывается, трудности перестают существовать – человек становится более ленным.

      4) Большая широкая  возможность в покрытии кадров.

      5) Уход от деловой  этики в сверхличные отношения  -   возможность возникновения интриг и наоборот

      минусы:

      1) Более высокие  затраты

      2) Большая текучесть  кадров – велика возможность  ошибки

      3) Угроза ухудшения  социально-экономического климата

      4) Высокая степень  риска при прохождении испытательного  срока (при отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца)

      5) Длительный период  ориентации

      6) Блокирование возможностей  служебного роста работников  предприятия со стажем.

      Альтернативы найму

      Прежде чем принимать  решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

    – сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

    – структурная реорганизация  или использование новых схем производства;

    – временный наем;

    – привлечение специализированных  фирм для осуществления некоторых  видов деятельности.

      Найм – ряд  действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих профессиональными  личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием.

 

      8.2. Сделать выводы  о профессиональной пригодности  претендента на вакантную должность.

 

      Тест на профпригодность  – есть ли необходимость в  использовании

      Тесты на профессиональную пригодность обретают тем большую популярность, чем доступнее становится информация о психологии, работе психолога и всем том, что с этой сферой связано. Уже многие работодатели при приеме на работу новых сотрудников или проводя пересмотр штата используют специальные тесты для определения соответствия своих сотрудников занимаемым должностям и специальностям. Грамотно составленный тест на профпригодность позволяет выяснить, насколько человек готов к конкретной работе не только психологически, но и с профессиональной точки зрения.

 

      Культурно-свободный  тест на интеллект Р. Кеттелла (краткое описание)

      Предназначен для  измерения уровня интеллектуального  развития независимо от влияния  факторов окружающей среды (культура, образование и т.п.). Может применяться как для индивидуального, так и для группового обследования.

      В данном пособии  предложен вариант теста для  детей 8-12 лет и взрослых, не  имеющих высшего образования.

      Тест состоит из  двух частей, каждая из которых  имеет четыре субтеста. Все задания имеют графическую форму. Время выполнения каждого субтеста ограничено.

      В стимульном материале  перед каждой частью методики  и перед каждым субтестом сформулированы  инструкции. Все инструкции зачитываются  вслух экспериментатором, который  объясняет неясные моменты испытуемому.

      Все тесты имеют  примеры, и поэтому перед началом  работы с тестом тестируемый  учится решать задачи из "Примеров" вместе с исследователем, а затем  допускается к решению тестовых  задач в условиях определенного  времени.

      При решении заданий  из пяти предложенных вариантов  ответов, которые обозначены буквенно, надо выбрать только один правильный  и отметить его в бланке  ответов, вычеркнув соответствующую  букву. Перед началом работы  над каждым тестом экспериментатор  засекает время. По его истечении он останавливает испытуемого с просьбой отложить в сторону бланк для ответов.

      

      Обработка и интерпретация  результатов

      Результаты тестирования  сверяются с ключом. Затем подсчитывается  количество правильных ответов по каждому тесту и их общая сумма в первой и второй части методики. Суммы баллов обеих частей также складываются, полученный результат является сырым баллом, который переводится в стандартную оценку I? при помощи таблицы возрастных норм.

      Считается, что средняя норма находится в пределах от 90 до 110 баллов. Показатели выше этого уровня могут свидетельствовать об одаренности испытуемого, ниже него - об отставании в умственном развитии.

 

      Вывод: испытуемый  набрал 96 баллов по методике  -  культурно-свободный тест на интеллект Р. Кеттелла , что является высоким результатом и свидетельствует о хорошем интеллектуальном развитии кандидата на должность администратора в салон красоты «Стиль».

 

                       Задание по теме № 7:

                        Составить анкету-резюме.

 

      Анкета-резюме

 

      |                                                                                                                                                       |