Планирование труда и заработной платы

В новых условиях хозяйствования планирование трудовых показателей приобретает особое значение. На первое место выдвигается задача лучшими  средствами  и с наименьшими затратами  живого и овеществленного труда выполнить производственную программу по выпуску конкурентоспособной продукции. Это усиливает значение трудовых показателей и их влияние на весь ход производственного процесса.

Расходы на персонал —  это общепризнанный для стран  рыночной экономики  интегральный  показатель,  который  включает в  себя  все расходы,  связанные  с  функционированием  человеческого фактора:

• затраты  на заработную плату (нормативный фонд оплаты,  поощрительный  фонд,  резервный  фонд); 
• выплаты  работодателя по различным видам социального страхования;
• расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы (пенсионный фонд, фонд занятости, дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.);
• на содержание социальной инфраструктуры;
• затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. 

При этом расходы на заработную плату составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал.

В рыночной экономике  установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду.  Если в организации величина расходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится  проблематичной. 

Особого  внимания  к  себе требуют показатели,  характеризующие условия труда.  Для того чтобы выжить в условиях рынка и конкуренции, организации стали  экономить  на  всем  возможном,  прежде  всего  на  охране  и  условиях  труда.  Все  это  наносит  большой  урон здоровью  работающих.

Центральное  место  в системе показателей занимает  планирование производительности труда.

 Основной  целью  планирования  производительности  труда и  численности  персонала  является теперь поиск резервов,  использование  которых позволило  бы организации выйти на такой  уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами, и обеспечивал тем самым возможность выживания в условиях рынка.

При планировании показателей  по  труду следует  исходить  из  предельно допустимых расходов на заработную плату и соответствующих удельных расходов на персонал, а затем уже определять необходимый уровень производительности труда и допустимую численность персонала.

 При планировании  расходов на оплату труда следует  предоставить подразделениям полную  самостоятельность в формировании и использовании средств на оплату труда, возможность самим определять необходимую численность персонала, самостоятельно  распределять  заработанные  средства,  неся  за  все  это ответственность. При этом система формирования фондов оплаты труда  (ФОТ) должна быть взаимоувязана  на всех уровнях управления производством и исключать возможность перерасхода единого  фонда оплаты труда организации.  Вместе с тем система формирования фондов оплаты  труда  должна  быть  увязана  с  системой  учета  движения предметов труда в производстве, с выпуском конечной продукции и не допускать различного рода приписок и искажений в оплате труда.

Повышение производительности  труда — главный фактор роста  эффективности  и развития всего производства. Оно непосредственно связано со снижением трудоемкости  продукции,  рациональным использованием  рабочего  времени,  квалификацией  работников, организацией  труда,  системой  стимулирования  труда  и т.п.

Трудоемкость единицы  продукции является  основой  формирования численности  и состава персонала  и непосредственно связана с нормированием  труда и формированием  фонда оплаты труда.

Трудовые показатели взаимосвязаны с другими показателями оперативных  и  стратегических  планов,  поскольку  являются  составной  частью технического, экономического и финансового  планирования.

При  определении  затрат  на  производство  продукции  трудовые показатели  непременно находят отражение в расчетах экономического эффекта  и в распределении  прибыли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение  

 

Задача анализа трудовых показателей состоит в том, чтобы  обнаружить изменения в использовании  труда, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

На основании проведенного анализа, можно сделать вывод  о том, что на данном предприятии  были допущены некоторые недоработки  в области организации труда  и заработной платы. Причиной этого могло послужить недостаточно глубокий анализ возможностей предприятия и неэффективное планирование при определении потребностей в работниках ППП, проводимый анализ по контролю за изменением численности работников был недостаточно детальным. Также были допущены несоответствия распределения работников по разрядам работ.

Соответственно необходимо повысить точность при проведении расчетов показателей, обращать больше внимания на качество проводимых анализов, их детализацию  и больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды.

Для улучшения структуры  кадров рекомендуется проводить  следующие мероприятия: 

- проводить более детальный  анализ в работе по определению  потребности в работниках по  каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;

- больше внимания уделять  ретроспективному анализу структуры  кадров за прошлые периоды;

- повысить точность  расчётов показателей доли работников  при составлении планов на  перспективу.

В ходе анализа профессионального и квалификационного состава рабочих был выявлен излишек рабочих всех специальностей. Для устранения данного недостатка предлагается:

- проанализировать возрастной  состав работников и повысить  мотивацию к уходу на пенсию;

- предложить работникам работу на смежных предприятиях.

Из результатов проведенного анализа эффективности использования  рабочих в соответствии с их квалификацией  видно, что распределение рабочих  не соответствует их разрядам работ. Чтобы ликвидировать этот недочет в работе предприятия можно предложить следующее:

- провести аттестацию  работников для выявления реальной  квалификации рабочих;

- на основании данных  проведенной аттестации привести  в соответствие распределение  рабочих по разрядам работ.

Несмотря на то, что численность таких категорий ППП, как служащие и охрана, в отчетном году по сравнению с базисным не изменилась, при анализе эффективности использования фонда заработной платы было выявлено:

- средняя зарплата  служащих возросла всего на 3%;

- средняя зарплата работников охраны уменьшилась на 22%.

В связи с этим необходимо пересмотреть способы мотивации  работников к труду и произвести перераспределение ФОТ.

Из результатов проведенного факторного анализа можно сделать  вывод о том, что увеличение бюджета  рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, и сокращение брака помогут существенно сэкономить рабочую силу и затраты на нее.

Устранение выявленных недостатков позволит избежать перерасхода  фонда заработной платы, снизить  уровень брака, повысить производительность и мотивацию труда, а также более эффективно управлять предприятием в условиях рынка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. - 30 ноября 1994 г., № 51-ФЗ (с дополнениями от 20 февраля и 12 августа 1996 г.).

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая. - 26 января 1996 г., № 14-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 30 декабря 2004 г.).

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Действует с 1 февраля 2002 года. - М.: Издательство "Статус Кво", 2004.

4. Бережной А. Кадровое обеспечение АПК региона // Экономика сельского хозяйства России, 2004, № 10.

5. Беседина В. Н. Производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственных предприятиях // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2002, № 6.

6. Вовк А. Н. Охрана труда в трудовом кодексе Российской Федерации // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2004, № 8-9.

7. Грузинов В. П., Грибов В. Д. Экономика предприятия: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. С. 225.

8. Джеймс Д. Азбука экономики. Авторизованный русский перевод: Институт национальной модели экономики, 2003.

9. Курс экономической теории / под редакцией Чепурина М. Н., КиселевойЕ. А. - Киров, 2003.

10. Мильнер Б. З. Теория организаций. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2002.

11. Рост производительности труда - центральная проблема совершенствования хозяйственного механизма. / В сб.: Формирование нового хозяйственного механизма. Материалы научного совещания. - Краснодар. 2003.

12. Рынок труда и заработной платы. Лекции - М., 2002.

13.Семенютина О. Г. Производительность труда в системе отношений переходной экономики. - Ростов на Дону 2002.

14. Современная экономика. Общедоступный учебный курс./Под ред. Мамедова О. Ю., Ростов-наДону, Феникс, 2003. С. 113.

15. Терещенко Н. Н. Емельянова О. Н. К вопросу об оценке эффективности деятельности предприятий торговли. / "Проблемы современной экономики", N 4 (12).

16. Устинов В. А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2002.

17. Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие для вузов, 2-е изд. доп. и перераб. Издат. Центр "МарТ" Ростов-на-Дону, 2002г.

18. Экономика предприятия. / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002.