Роль социального партнерства в реализации социальной политики Республики Беларусь

Германский опыт свидетельствует, что для формирования и успешного  функционирования института социального  партнерства необходимо соблюдение основных принципов демократического правового государства, гражданского общества. Экономической основой  развития системы социального партнерства  является социально ориентированная  рыночная система хозяйства. В процессе налаживания социального партнерства  необходимо, чтобы государство создало  для его эффективности определенные организационные и правовые рамки.

Согласно Основному закону "Федеративная Республика Германия является демократическим и социальным государством" [21, ст. 20] и путем  принятия соответствующих законов  государство в значительной степени  определяет рамочные условия в области  социально-трудовых отношений. Важную роль в Германии играют традиции взаимодействия социальных партнеров, опыт бесконфликтного  решения проблем, высокой гражданской  сознательности. Формирование системы  социального партнерства в Германии берет свое начало в конце XIX в. В  течение середины ХХ в. была выработана система, включавшая, в том числе, страхование от безработицы, государственные  меры по содействию занятости, переговорный механизм между профсоюзами и  союзами работодателей (тарифная автономия) и другие механизмы.

Для развития социального  партнерства необходима социальная потребность в этом. Для Германии в период после Второй мировой  войны, в целях восстановления и  развития экономики, ликвидации последствий  фашизма, в условиях процесса объединения  страны крайне важно было избежать социально-трудовых конфликтов, внутриполитической напряженности. Как отмечают германские эксперты, "социальное партнерство  между профсоюзами и работодателями обеспечивает достаточно прочный социальный мир" [6, с. 234].

Опыт Германии свидетельствует, что важным условием является осознание, оформление и институционализация  интересов основных участников социального  партнерства. В Германии в одной  из первых в Европе возникли организации  рабочих – профсоюзы. В начале XXI в. в своих рядах они объединяют менее 50 % наемных работников. Крупнейшей профсоюзной организацией страны является Объединение германских профсоюзов, объединяющее в своих восьми отраслевых организациях более 6,5 млн. человек [см. 39]. Интересы работодателей представляют региональные и федеральные отраслевые союзы. Главной организацией союзов работодателей является Федеральное  объединение союзов германских работодателей.

Эффективное функционирование механизма социального партнерства  тесно связано также с уровнем  социально-экономического развития. Высокие  темпы экономического развития Германии сделали возможным рост благосостояния наемных работников, формирование у  них соответствующих интересов  и потребностей, способствующих развитию социального диалога. В свою очередь, социальное партнерство во многом содействует  устойчивому развитию экономики.

Для функционирования социального  партнерства необходима отлаженность механизмов и процедур социального  диалога. В частности, германская модель социального партнерства предполагает взаимодействие между участниками  социального партнерства на двух уровнях. Первый уровень - общественно-публичный, на котором интересы профсоюзов наемных  работников, объединений работодателей, государства согласуются по наиболее крупномасштабным социальным проблемам (безработица, коллективные договоры и  др.).

На втором уровне - предприятий - интересы наемных работников и  работодателей решаются путем взаимодействия в таких конкретных сферах, как  сокращение или создание рабочих  мест, прием на работу или увольнение, внедрение новых технологий, повышение  квалификации и т. д. ("производственная демократия"). Соответственно, в Германии применяется несколько видов  коллективных договоров, заключаемых  профсоюзами с союзами работодателей  или отдельными нанимателями.

Типовые коллективные договоры, заключаемые на несколько лет, регулируют наиболее общие вопросы, такие как  рабочее время, продолжительность  отпуска, сроки и условия увольнения, оплата сверхурочных работ и др. Обе стороны при заключении договоров  обязаны учитывать положения  Основного закона ФРГ и других законов.

Например, согласно законодательству ФРГ, максимальное рабочее время  в неделю составляет 48 часов, однако в действительности рабочее время, определяемое договором, составляет в  пределах 40-35 часов в неделю. Аналогична ситуация и с отпуском - в соответствии с законом минимальный отпуск составляет 24 рабочих дня, в действительности - 30 рабочих дней.

Договоры о тарифной сетке  заключаются на более короткий срок (обычно на год) и регулируют оплату труда рабочих и служащих. Благодаря  договорной практике существуют различные  выплаты, и фактически выплачиваемая  заработная плата гораздо выше тарифных ставок. Существуют также специальные  коллективные договоры, регулирующие такие проблемы, как условия профессионального  обучения, дополнительное социальное обеспечение по старости, защита от мер по рационализации производства и др.

Одной из главных составляющих системы социального партнерства  Германии является участие наемных  работников в делах предприятий  и фирм. Согласно закону об уставе предприятия  наемные работники принимают  участие в работе совета предприятия  и наблюдательного совета. Совет  предприятия представляет интересы наемных работников перед работодателями; обобщает и направляет предложения  от трудового коллектива работодателям; следит за соблюдением действующих  в отношении наемных работников законов, трудовых соглашений; имеет  право получить информацию, касающуюся деятельности предприятия; принимает  участие в решении вопросов в  отношении правил внутреннего распорядка, организации рабочих мест, профессионального обучения, кадровой политики, увольнения и т.д.

Наемные рабочие также  могут влиять на управление предприятием через своих представителей в  наблюдательном совете, работа которого охватывает все сферы предпринимательской  деятельности (назначение администрации  предприятия, заслушивание отчета о  деятельности предприятия, участие  в принятии решений по инвестиционным проектам и т.д.) [см. 3, 6, 39].

Система социального партнерства, функционирующая в Германии, опирается  не только на взаимодействие участников социально-трудовых отношений, но предусматривает  также возможность забастовочной  борьбы. Забастовки в Германии разрешены  только по вопросам, связанным с  заключением трудовых договоров  и, соответственно, их могут инициировать только профсоюзы. В течение срока  действия коллективного договора стороны  обязаны соблюдать мир.

Для объявления забастовки необходимо получить большинство голосов всех членов профсоюза в ходе тайного  голосования (это требование записано в уставах профсоюзов). В ответ  на забастовку работодатели вправе объявить локаут, который признается в Германии как допустимое (с определенными  ограничениями) средство борьбы. В споре  работодателей и наемных работников государство придерживается нейтральной  позиции. В ходе забастовки бастующие  и отстраненные от работы не получают пособий из фонда страхования  на случай безработицы, члены профсоюза  могут рассчитывать на пособие из профсоюзных фондов, а лица, не являющиеся членами профсоюзов, чаще всего вынуждены  жить на свои сбережения [см. 3, 6, 39].

Процесс глобализации, применение новых технологий, постепенное размывание границ между различными отраслями  экономики, возросшая мобильность  работников, необходимость адаптации  к новым условиям труда значительно  изменяют место и роль профсоюзов в Германии. В 1990-е гг. вследствие замедленного реагирования на происходящие процессы профсоюзы ФРГ потеряли в своем составе почти три  миллиона человек. У молодежи возросло недоверие к профсоюзам. В последние  годы профсоюзы ФРГ претерпевают процесс изменений: меняется имидж  традиционных профсоюзов, произошло  объединение ряда отраслевых профсоюзов, трансформируются функции. Опыт стабильного  функционирования системы социального  партнерства Германии, основанной на длительном использовании в неизменном виде форм регулирования социально-трудовых отношений, создает в настоящее  время определенные проблемы в развитии государства и, по оценкам ряда экспертов, «превращается сегодня в институциональную  ловушку, становится тормозом развития. Такая инверсия системы, считавшейся  еще недавно показательной, вызывает необходимость ее радикального реформирования» [3]. Модернизация рамочных условий функционирования социально-трудовой сферы - одна из задач  нынешнего правительства Германии.

В целом германская система  социального партнерства в ХХ веке являлась одной из самых эффективных  и может быть своего рода примером для постсоветских государств, в  том числе и для Беларуси. Существуют факторы, объективно способствующие данному  процессу - определенная близость правовых систем (романо-германская правовая семья), использование универсальных международно-правовых актов в регулировании трудовых отношений, конституционно декларированные  социально-трудовые права граждан, социальная ориентация государств.

В Республике Беларусь периодом начала становления социального  партнерства можно считать декабрь 1992 г., когда данный термин был введен в законодательство. Однако можно  отметить, что ряд конвенций МОТ, которые определяют основные параметры  социального партнерства – конвенции  № 87 ( 1948 г.) о свободе ассоциации и защите права на организацию  и № 98 ( 1949 г.) о праве на организацию  и на ведение коллективных переговоров  были ратифицированы Президиумом Верховного Совета БССР еще в 1956 г.

В формировании системы социального  партнерства условно можно выделить ряд этапов. Первый этап - начальный - охватывает 1991 г. - середину 1990-х гг. Начало процесса формирования системы  социального партнерства происходило  в Беларуси в условиях становления  независимости и было связано, прежде всего, с реформированием экономики, изменением формата взаимодействия государства, наемных работников и  работодателей.

Начавшийся в 1990-х гг. поворот  к рыночным отношениям, развитие частного предпринимательства, разгосударствление, изменения в условиях труда рабочих  и служащих, кризисные явления  в экономической сфере, появление  безработицы повлекли за собой формирование новых подходов к регулированию  трудовых отношений. Государство отказалось от своей исключительной, "патерналистской" роли в области регулирования  трудовых отношений, на смену принципам  социализма приходят идеи, близкие  к идеологии социального партнерства. В этот период принимаются законы "О коллективных договорах и  соглашениях" ( 1992 г., утратил силу после принятия Трудового кодекса), "О порядке разрешения трудовых споров (конфликтов)" (1994 г., утратил  силу после принятия Трудового кодекса), "О профессиональных союзах" ( 1992 г.), "О минимальной заработной плате и государственных гарантиях  в области оплаты труда" ( 1991 г., утратил силу в 1992 г. после принятия поправок к КЗоТ), "О занятости  населения Республики Беларусь" ( 1991 г.), поправки к КЗоТу Республики Беларусь ( 1992 г.) и др.

В качестве основных задач  законодательства о труде в новой  редакции Кодекса законов о труде  определялись развитие социального  партнерства между работниками  и нанимателями, значительное внимание уделялось процедуре рассмотрения трудовых споров, защите трудовых прав работников. В процессе формирования правовой основы социального партнерства  в Беларуси активно использовалась нормативная база МОТ.

Беларусь, являющаяся членом МОТ с 1954 г., к моменту становления  независимости располагала 36 ратифицированными  конвенциями (из них 6 было денонсировано  в связи с принятием новых). В советский период ратифицировались те конвенции МОТ, которые соответствовали  концепции социалистического трудового  права, которое отвергало идею социального  партнерства. Поэтому Верховный  Совет Республики Беларусь в 1993 г. ратифицировал  конвенции, составляющие базу социального  партнерства: № 26 ( 1928 г.) о процедуре  установления минимальной заработной платы, № 150 ( 1978 г.) о регулировании  вопросов труда, № 144 ( 1976 г.) о трехсторонних  консультациях (международные трудовые нормы), № 151 ( 1978 г.) о трудовых отношениях на государственной службе, № 154 ( 1981 г.) о содействии коллективным переговорам.

Всего за период независимости (1992-2007 гг.) Республика Беларусь ратифицировала 13 конвенций МОТ и, таким образом, к 2007 г. она располагала 49 ратифицированными  конвенциями, включая все 8 основополагающих. В целом Беларусь находится в  числе лидирующих стран–участниц МОТ  по количеству ратифицированных конвенций. В качестве сравнения можно отметить, что в начале XXI в. Россия располагала 51 ратифицированной конвенцией, Испания - 124, ФРГ - 75, США - 12. [см. 1, 17, 29, 30].

Второй этап охватывает середину 1990-х гг. - 2001 гг. В этот период действуют  различные тенденции. С одной  стороны, происходит укрепление законодательной  базы социального партнерства, принимается  Указ Президента от 15 июля 1995 г. № 278 г. "О развитии социального партнерства  в Республике Беларусь" [20], утверждается Положение "О национальном совете по трудовым и социальным вопросам" ( 1995 г.) [18], новый Трудовой кодекс [35] и др. На уровне республики происходит формирование общих параметров системы  социального партнерства. Профсоюзы  определяют свое место в условиях рыночной экономики, одновременно происходит их определенная политизация, достигшая  апогея в 2001 г., когда председатель ФПБ  В. Гончарик был выдвинут кандидатом на пост президента от широкой гражданской  коалиции. Вместе с тем, наблюдается  запаздывание в процессе формирования правового регулирования деятельности объединений работодателей, что  затрудняло процесс трехстороннего диалога.

Третий этап начался в 2002 г., когда в результате смены  руководства ФПБ была обеспечена практически полная солидарность профсоюзов и правительства по основным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и социально-экономической  политики государства. На этом этапе  происходит существенное укрепление профсоюзов как одной из опор существующей системы  общественных отношений, увеличение их количественного состава, профсоюзам возвращен ряд полномочий, утраченных ранее [12].