Стратегії управління в розвитку персоналу підприємства

Значення людського чинника  у підприємстві слід розглядати в кількох аспектах [46]:

1. Кількісний аспект: прямі та  непрямі витрати, які охоплюють  заробітну плату, кошти на підготовку  та маркетинг персоналу, облаштування робочого місця та його постійне вдосконалення тощо.

2. Якісний аспект: пошук людьми  постійної роботи, підвищення професійного та культурного рівня найманих працівників, оцінка ними можливостей службового зростання тощо.

3. Стратегічний аспект: турбота керівництва про постійне підвищення кваліфікації працівників, усвідомлення значення людського чинника як елемента конкурентоздатності.

Однак до останнього часу поняття "менеджмент персоналу" у вітчизняній управлінській  практиці було відсутнім, хоча система управління кожним підприємством мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу. Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час становить зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати та спрямовувати відповідно до завдань, що стоять перед підприємством.

Зміни в економічній та політичній системах у нашій країні одночасно  мають великі можливості і серйозні загрози для кожної особистості, стабільності її існування,  вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини. Менеджмент персоналу в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування чинника особистості у побудові системи управління персоналом підприємства.

Можна виділити три чинники, що впливають на людей в колективі підприємства:

• ієрархічна структура підприємства, де основний засіб впливу - це відносини влади та підпорядкування, тиску на людину зверху, за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ;
• культура, тобто вироблені суспільством, підприємством, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, спонукають індивіда поводити себе так, а не інакше без видимого примусу;
• ринок - мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі - продажу продукції та послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця та покупця [43].

Ці чинники впливу досить складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Якому з них надається перевага, такою і є економічна ситуація в підприємстві.

Основною метою процесу управління персоналом на сучасному етапі є  формування, розвиток та реалізація з  найбільшою ефективністю кадрового потенціалу підприємства [4, с.12]. Це означає покращення роботи кожного працівника з тим, щоб він найбільш оптимальним шляхом використовував свій власний трудовий та творчий потенціал та завдяки цьому сприяв досягненню підприємством власних цілей. Для досягнення даної основної мети реалізується цілий ряд локальних цілей, що представляють собою цілі-засоби. Дерево цілей кадрового менеджменту включає в себе основні рівні (рис. 1.1).

 

  

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Ієрархія цілей управління персоналом

 

Таким, чином для досягнення основної мети процессу управління персоналом підприємства необхідно досягти  виконання трьох головних цілей:

1) стабілізації  кадрового потенціалу;

2) навчання персоналу;

3) розвитку кадрового  потенціалу.

Стратегічне управління персоналом повинне  ґрунтуватися на принципах системного підходу, що дасть змогу розглядати його як систему, яка складається  з сукупності складових взаємозалежних та взаємодіючих підсистем (постановка завдань, планування, контроль, оцінка), та означає ув’язування конкретних рішень у межах підсистем з урахуванням їх впливу на всю систему загалом, аналіз і прийняття рішень щодо персоналу з урахуванням зовнішнього, внутрішнього середовища та загального напряму розвитку підприємства.

При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного  впливу до ринкових відносин, відносин власності, що засновані на економічних методах. Тому необхідним є вироблення принципово нових підходів до встановлення пріоритету цінностей. Головний компонент всередині підприємства - працівники, а за її межами -споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до керівника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативи, а не до бездумного виконання. Отже, ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі та ринку.

Стосовно поняття "менеджмент персоналу'' відомі такі визначення [12; 35; 64]:

1. Управління  персоналом - самостійна галузь менеджменту,  головною метою якої є підвищення виробничої, творчої віддачі та активності персоналу; орієнтація на скорочення частки та кількості виробничих та управлінських працівників; вироблення та реалізація політики підбору та розміщення персоналу; вироблення правил прийому та звільнення персоналу; вирішення питань, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу.

2. Управління  кадрами - процес планування, підбору,  підготовки, оцінки та неперервної  освіти кадрів, спрямований на  раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і, в кінцевому результаті, на поліпшення якості життя .

3. Менеджмент  персоналу - це процес вирішення  завдань підприємства шляхом прийому, збереження, звільнення, вдосконалення та належного використання людських ресурсів.

На нашу думку, найбільш простим і всеохоплюючим  визначенням менеджменту персоналу  може бути адекватний цілям підприємства вплив на робочу силу.

Отже, діяльність будь-якого підприємства залежить від конкретних людей. Вони визначають придатність обладнання і технології, встановлюють для себе обсяг функцій, обов'язкових до виконання, пристосовують під свої можливості структури підприємства. Тому індивід є центральним і головним елементом у будь-якій системі управління і в будь-якій виробничій системі.

Людина в колективі підприємства (виробничій системі) виконує роль керівника (суб'єкта управління) та виконавця (об'єкта управління). Працівники підприємства виступають об'єктом управління тому, що вони є продуктивною силою, головним складником будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві становить основний зміст менеджменту персоналу і з цієї точки зору розглядається аналогічно до управління матеріально-речовими елементами виробництва.

Разом з тим  персонал - це перш за все люди, які  характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Здатність персоналу одночасно виступати об'єктом та суб'єктом управління є головною специфічною особливістю менеджменту персоналу.

Предметом менеджменту  персоналу є вивчення стосунків  працівників у процесі виробництва  з точки зору найбільш повного  та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.

Основна мета менеджменту  персоналу - поєднання ефективного  навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.

Людина, як правило, залишається сама собою, і на спроби маніпулювати нею реагує опором (наприклад, пасивністю в роботі, зміною місця роботи тощо). Максимально, що може зробити керівник з об'єктом управління - пристосувати поведінку людини до вирішення певних завдань. І навіть цього можна досягти лише настільки, наскільки ці завдання збігаються з потребами людини, які спонукають до пристосовницької поведінки.

Останні досягнення управлінської теорії та практики підтверджують, що в основу побудови системи менеджменту  персоналу необхідно закладати ідею соціального партнерства, яке передбачає співпрацю кількох контрагентів, об'єднаних єдиною метою.

Соціальне партнерство  є специфічною формою соціальних стосунків між трьома суб'єктами (тріада) ринкової економіки: державою, найманими працівниками та роботодавцями. Основні положення соціального партнерства повинні відображатися в законодавчих актах, а саме в Конституції. Для регулювання умов і оплати праці укладаються угоди про мінімальну заробітну плату, тарифні угоди тощо. Соціальне партнерство в економіці розглядається як етичне поняття та як організаційний принцип.

Практика доводить, що багато проблем  сучасного суспільства вирішуються  простіше, якщо сторони (роботодавці  та наймані працівники) є партнерами, а не групами, зорієнтованими на конфлікт. Соціальне партнерство означає визнання певного рівня взаємної залежності і солідарності в міжособистому та соціальному контексті. Беручи до уваги загальнолюдські цінності, робиться спроба в інтересах сторін-учасників подолати те, що їх роз'єднує.

Як організаційний принцип соціальне  партнерство - це, з одного боку, подолання  тиску авторитарних бюрократичних  структур власників підприємств, а з другого - стримування односторонніх егоїстичних групових дій найманих працівників.

Крім цього, соціальне партнерство означає визнання різного роду соціальних інтересів окремих суспільних груп і надання їм права приймати участь у політичних та економічних процесах, у формуванні суспільної думки та прийнятті рішень. Одночасно це означає відхід від віри в утопічну соціальну гармонію. Соціальний світ розглядається як наслідок активного співробітництва партнерів, їх взаємних зусиль.

Соціальне партнерство - інтегруючий  елемент ринкової економіки, а види та принципи співробітництва залежать від того, на якому рівні здійснюється соціальне партнерство. Розрізняють соціальне партнерство на підприємстві та соціальне партнерство поза підприємством, але у всіх випадках воно передбачає готовність до взаєморозуміння і прагнення до соціального вирівнювання.

Соціальне партнерство виконує три функції [42,с.14]:

1. Захисна функція (вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь робітника тощо).

2. Організаційна функція (гласність  і чітко визначений порядок  укладання угод, їх стандартизація  тощо).

3. "Миротворча" функція (на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги).

Основним структурним підрозділом управління персоналом у вітчизняних підприємствах є відділ кадрів, на який покладаються функції найму та звільнення працівників, а також підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу. Поряд з тим рівень роботи з персоналом не відповідає сьогодні завданням радикальної перебудови управління підприємством. У практику діяльності кадрових служб повільно впроваджуються наукові методи оцінки розміщення та підготовки персоналу на основі результатів соціологічних і психологічних досліджень. Недостатнім є рівень організаційно-правової та соціально-психологічної культури працівників кадрових служб, значна частина яких не має відповідної освіти, тривалий час не підвищує своєї кваліфікації. На сьогодні відділи кадрів не є ні методичними, ні інформаційними, ні координуючими центрами кадрової роботи. Вони структурно відокремлені від відділів підприємства, праці і заробітної плати, відділів охорони праці та техніки безпеки, юридичних відділів та інших підрозділів, які виконують функції управління персоналом. Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими у професійному відношенні. У зв'язку з цим вони не виконують цілого ряду завдань управління персоналом і забезпечення нормальних умов його роботи [34,с.24]:

- соціально-психологічна діагностика;

- аналіз і регулювання групових і особистих стосунків, взаємин керівництва:

- управління виробничими і соціальними конфліктами та стресами;

- інформаційне забезпечення системи управління персоналом;

- управління зайнятістю;

- оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади;

- аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі;

- маркетинг кадрів;

- планування і контроль ділової кар 'єри;

- професійна та соціально-психологічна адаптація працівників;

- управління трудовою мотивацією;

- правові питання трудових відносин;

- психофізіологія, ергономіка та естетика праці.

В умовах командно-адміністративної системи ці завдання розглядалися як другорядні, однак при переході до ринку вони висуваються на перший план, і в їх реалізації зацікавлена кожна організація, хоча у більшості підприємців і керівників підприємств відсутні знання і вміння роботи з персоналом. Володіння основами менеджменту персоналу, його принципами та методами вкрай важливе для організаторів виробництва та сприяє формуванню у них розуміння важливості правильної, науково обгрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в підсумку - підвищенню ефективності використання персоналу.