Стратегії управління в розвитку персоналу підприємства

 

Виявлення та аналіз системи цілей  досліджуваної організації в  сфері управління персоналом та стратегій  управління персоналом необхідно розпочинати з вивчення тенденцій змін зовнішнього середовища, провідного досвіду і проведення аналізу сильних і слабких сторін виробничого, фінансового, кадрового потенціалу досліджуваної організації. Це пояснюється тим, що сильні і слабкі сторони стратегії управління персоналом досліджуваної організації неможливо виявити без їх залежності від умов зовнішнього середовища.

Для цього продіагностуємо та визначимо  основні напрямки діяльності КП "МЗС "Фенікс". Враховуючи професійну діяльності КП "МЗС "Фенікс" існує нагальна необхідність проведення комплексної оцінки його діяльності. Виявлення сильних і слабких сторін відкриває той потенціал, на який може розраховувати досліджувана організація, намагаючись досягти своїх цілей.

Діагностика кадрового  потенціалу дозволяє визначити конкурентні  переваги, які необхідно максимально використати, і недоліки, яких необхідно позбуватися або мінімізувати їх вплив. Для цього слід провести SWOT - аналіз, який дозволить з’ясувати сильні і слабкі сторони діяльності досліджуваної організації. Методика SWOT - аналізу покликана систематизувати результати проведеного нами дослідження за такими групами: сильні та слабкі сторони організації формування стратегії управління персоналом досліджуваної організації, сприятливі можливості та загрози з боку зовнішніх факторів впливу.

На першому етапі вирішення  завдання організації формування стратегії  управління персоналом досліджуваної  організації ми проведемо аналіз ситуації всередині організації. Аналіз внутрішнього потенціалу КП "МЗС "Фенікс" дасть змогу розпізнати сильні сторони, оцінити їх взаємозв’язок із факторами зовнішнього середовища.

Сильними сторонами розвитку досліджуваної  організації та, водночас, організації  формування стратегії управління її персоналом нами визначено переваги, що відрізняють КП "МЗС "Фенікс" серед організацій-конкурентів, слабкими - недоліки організації формування стратегії управління персоналом, які повинні бути виправлені з метою забезпечення ефективного управління персоналом досліджуваної організації.

Друга частина SWOT - аналізу передбачала дослідження зовнішнього середовища, яке є сукупністю суб’єктів та сил, які діють за межами досліджуваної організації і впливають на її здатність встановлювати та підтримувати відносини ділового співробітництва з споживачами. Основним завданням проведення нами такого аналізу було виявлення можливостей і загроз, які можуть бути чинниками корегування стратегії управління персоналом досліджуваної організації.

Проведений нами SWOT- аналіз дозволяє зробити висновки (Додаток Б).

Отже, проведений SWOT- аналіз демонструє широкі перспективи для організації формування стратегії управління персоналом досліджуваної організації та принципові можливості для нівелювання негативних чинників впливу та загроз.

Аналіз організаційної структури  в рамках аналізу організації формування стратегії управління персоналом КП "МЗС "Фенікс" передбачає дослідження наявних організаційно-структурних одиниць та їх взаємозв’язків. Під організаційною структурою управління розуміють впорядковану сукупність органів (підрозділів), що дає змогу управляти організацією (установою), взаєминами та підпорядкованістю цих органів [72].

Формування організаційної структури є процесом структурного упорядкування та функціонування державної організації, який відбувається в залежності від цілей та завдань, що їй притаманні. Таким чином, державна організація (установа) стає системно організованою. Їй притаманні: цілі і загальні функції; єдність принципів утворення і побудови; структурна єдність; підпорядкованість та інші ієрархічні зв’язки та відносини; прийняття суворо обумовлених управлінських рішень, узгодження їх поміж собою.

Створення структури підприємства дає можливість людям ефективно  працювати разом для досягнення цілей, що стоять перед нею, та здійснення систематичної координації завдань, формальних взаємовідносин людей, що їх виконують. Поділ підприємства на підрозділи є структурним упорядкуванням об’єкту (державної установи) і відображає процес побудови його організаційної структури.

Рівень управління - сукупність ланок управління на певному щаблі ієрархії управління [72]. Рівні управління, поєднуючи різні ланки, характеризують рівень концентрації процесу управління і послідовність підпорядкування одних ланок іншим зверху донизу. Кількість рівнів управління визначає тип структури з точки зору її складності. Залежно від цього організаційна структура може бути дворівнева, трирівнева, чотирирівнева та ін.

На КП "МЗС "Фенікс" чотирьохрівнева організаційна структура, де:

І рівень (вищий рівень) - це керівник КП "МЗС "Фенікс", який формує загальну політику організації, визначає стратегічні довгострокові цілі і основні напрямки діяльності. З огляду на це, даний рівень є стратегічним рівнем управління;

ІІ рівень (середній рівень) - це заступник керівника КП "МЗС "Фенікс", який координує і контролює роботу підпорядкованих йому функціональних органів (керівників низової ланки). Він визначає проблеми, починає обговорення, рекомендує дії, розробляє пропозиції, готує інформацію для рішень, які приймає керівник вищої ланки і передає ці рішення у вигляді конкретних завдань нижчим керівникам;

ІІІ рівень (низовий рівень) - це функціональні керівники підрозділів, тобто начальники відділів, які здійснюють контроль за виконанням завдань працівниками підлеглих їм підрозділів і забезпечують інформацією керівників вищих ланок.

VІ рівень - безпосередні виконавці завдань, тобто це заступники начальників відділів, головні, провідні спеціалісти відділів КП "МЗС "Фенікс". Спеціалісти - це працівники, які мають спеціальну підготовку, і на цій основі розробляють варіанти рішень окремих конкретних, як правило функціональних питань управлінського характеру. Спеціалісти КП "МЗС "Фенікс" класифікуються у відповідності з функціями управління і професійною підготовкою.

Ще однією категорією управлінського персоналу, окрім керівників та спеціалістів управління, є технічний персонал - це працівники, які обслуговують діяльність керівників і спеціалістів. Вони, як правило, класифікуються по окремих операціях управління. До них відносяться: секретар керівника, завідуючий господарством, водій. Технічний персонал відрізняється вузькою конкретною професійно-технічною підготовкою і повинен забезпечувати ефективну технічну допомогу керівникам і спеціалістам управління при розробці і реалізації управлінських рішень (збір, первинна обробка, зберігання і подання інформації, облік, контроль та ін.).

Важливе місце у формуванні структури підприємства займає розподіл завдань, прав і обов’язків між виконавчими одиницями та апаратом органу управління. На КП "МЗС "Фенікс" розрізняють:

• адміністративний апарат (реалізує лінійні повноваження, які передаються від начальника до підлеглого і далі до іншого підлеглого, визначені нормативними і директивними актами);
• функціональний (готує рішення з конкретних функцій управління);
• консультативний (забезпечує консультування лінійного апарату в певній галузі знань);
• особистий (обслуговує керівника - секретар, помічник).

Найважливіші характеристики організаційних структур підприємства (кількість ланок управління, ієрархічність, чіткість розмежування функцій, повноважень і відповідальності по вертикалі і горизонталі в системі менеджменту організацій; оперативність, надійність і організованість) лежать в основі критеріїв оцінки раціональності організаційної структури, в цілому. Одним із таких критеріїв є відповідність об’єкта виконуваних управлінських робіт кількості виконавців.

Аналіз процесу  управління персоналом в рамках аналізу підприємства формування стратегії управління персоналом КП "МЗС "Фенікс" передбачає дослідження майбутніх потреб державної організації в персоналі, які визначаються стратегіями їх розвитку, загалом, та стратегіями управління їх персоналом, зокрема.

Сучасне комплектування підприємства кадрами та визначення майбутньої її потреби в персоналі, реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики та формування стратегії управління персоналом  КП "МЗС "Фенікс" є неможливими без чіткого кадрового планування. Загалом, планування можна розглядати в двох аспектах.

У широкому змісті - це діяльність з  розробки політики і стратегії  підприємства і засобів їх реалізації; у вузькому - діяльність із складання планів. Місце кадрового планування в структурі стратегії управління персоналом досліджуваного підприємства відображено на рис. 2.2 [13].

 

 

 

Рис. 2.2. Місце кадрового планування в структурі стратегії управління персоналом досліджуваного підприємства [70]

 

Цілі і завдання кадрового  планування досліджуваного підприємства узагальнено можна представити у вигдяді схеми, наведеної на рис. 2.3.

Принципи, на яких базується  кадрове планування досліджуваного підприємства, наведені у Додатку Б.

Результати кадрового  планування повинні знайти своє вираження  в комплексі конкретних заходів для підтримки балансу робочої сили при звільненні працівників і забезпеченні найму потрібних спеціалістів, організації навчання молодих працівників і підвищення кваліфікації штатних працівників.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.3. Цілі і завдання кадрового планування досліджуваного підприємства

 

Аналіз структури інформації про персонал досліджуваного підприємства в рамках аналізу організації формування стратегії управління персоналом, передбачає з'ясування відповідності інформації про персонал таким вимогам:

- простота: означає, що  інформація про персонал досліджуваного підприємства містить стільки даних, тих і в тому обсязі, скільки потрібно в конкретному випадку. Аналіз відповідності інформації про персонал такій вимозі свідчить про часту недостатність інформації про персонал у  окремих випадках;

- наочність: дані представлені  так, що можна швидко визначити  основні дані; для цього повинні  використовуватися таблиці, графіки.  Аналіз відповідності інформації  про персонал такій вимозі  свідчить про недостатнє використання табличних, графічних і рисункових даних;

- однозначність: дані  є зрозумілими і мають однозначне  тлумачення;

- співставлення: дані  наводяться у співставлених одиницях  і застосовуються до тих об'єктів,  де це можливо;

- актуальність: дані є оперативними, своєчасними. Аналіз відповідності інформації про персонал такій вимозі свідчить про недостатню оперативність інформації про персонал досліджуваного підприємства;

- наступність: дані  про персонал, які наводяться  за різний період, розраховуються за однією методикою [46].

Здійснюючи аналіз організаційної культури досліджуваного  підприємства в рамках аналізу організації формування стратегії управління персоналом КП "МЗС "Фенікс", акцентуємо увагу на тому, що одним із факторів впливу на організаційну культуру є організація праці, під якою розуміють систему заходів, що забезпечують раціональне використання робочої сили, яка включає відповідну розстановку працівників в процесі діяльності, методи нормування і стимулювання праці, організацію робочих місць, їх обслуговування і необхідні умови праці. Організація праці включає також сукупність дій, спрямованих на погодження і впорядкування діяльності працівників в ході виконання ними службових функцій.

Основними критеріями рівня організації  праці апарату управління є використання робочого часу, а також показники, що характеризують економічність апарату управління, оперативність управлінських працівників, якість виконання управлінських функцій, оснащеність управлінської праці засобами оргтехніки, а також інтегрований показник (загальний рівень управління).

В аспекті дослідження  організації формування стратегії  управління персоналом КП "МЗС "Фенікс" варто, на наш погляд, визначити ефективність використання робочого часу, що буде безпосередньо діагностувати ефективність професійної діяльності. Адже підвищення ефективності використання робочого часу - одне з найбільш важливих завдань, які стоять перед кожною соціальною системою.

Для будь-якого підприємства економія часу виражається у здійсненні різних операцій щодо управління (в тому числі управління персоналом) з найменшими втратами часу. Результати спостережень фактичних витрат робочого часу працівника відповідного структурного підрозділу досліджуваного підприємства відображені у таблиці 2.4.

Таблиця 2.4

Відображення фактичних витрат робочого часу працівника КП "МЗС "Фенікс" ¹

 

№ з/п	Види роботи	Фактичні витрати робочого часу за видами робіт
		Хвилин	Питома вага, %
1	2	3	4
1	Підготовчо-заключна робота	10,0	2,1
2	Основна робота за функціональними  обов’язками працівника, в тому числі:	369,0	76,9
2.1	Організаційно-адміністративна (робота з підлеглими, проведення нарад  та участь в інших нарадах, засіданнях)	25,0	5,2
2.2	Робота з документами (ознайомлення, підготовка пропозицій, заходів, рішень, інформації та ін.)	284,0	59,2
2.3	Інформаційно-статистична робота (пошук та обробка інформаційно-статистичних матеріалів)	20,0	4,2
2.4	Технічна робота (перевірка  підготовлених документів, робота на комп’ютері і т.ін.)	30,0	6,2
2.5	Підвищення кваліфікації працівників (вивчення нормативних матеріалів, спеціальної літератури тощо)	10,0	2,1
3	Час на відпочинок	21,0	4,8
4	Витрати часу на особисті потреби (регламентовані)	10,0	2,1
5	Витрати робочого часу, всього:	70,0	14,6
5.1	в тому числі: не з вини працівника (виконання робіт, які не стосуються функціональної діяльності підрозділу)	42,0	8,8
5.2	з вини працівника (відсутність на робочому місці)	28,0	5,8
6	Разом витрати та втрати робочого часу	480,0	100,0
7	Обідня перерва	60,0	-