Стратегії управління в розвитку персоналу підприємства

Аналіз наукових публікацій свідчить, що існуючі методичні засади стратегічного  планування та формування стратегій управління підприємствами (в тому числі стратегій управління персоналом підприємств) не повною мірою відповідають реаліям, які сьогодні перебувають в стадії динамічної трансформації в умовах суттєвої непередбачуваності та невизначеності, реалізації та просуванню їх інтересів, реальних та прогнозних можливостей стосовно реагування на ці загрози.

В умовах розробки методологічних засад  формування стратегій управління підприємствами та стратегій управління персоналом цих підприємств необхідно враховувати певні особливості процесу дослідження методології стратегічного планування:

- складність та особливості системи стратегічного планування, що не дозволяють застосовувати будь-які формалізовані, типові або стандартні процедури, оскільки вирішення проблем формування стратегії управління персоналом підприємств належить до класу слабоструктурованих задач;

- значна ціна помилок стратегічного  планування для підприємств та їх персоналу;

- обмежені можливості безпосереднього  використання досвіду підприємницького  і некомерційного секторів, а  також інших країн; 

- низька якість ретроспективних  даних, насамперед щодо їхньої достовірності, точності та повноти, через значну динаміку, невизначеність і непередбачуваність процесу, що досліджується, та значною мірою через суб’єктивний характер знань щодо закономірностей, причинно-наслідкових залежностей та сталих зв’язків між ними. Це суттєво обмежує застосування традиційного апарату кореляційно-регресійного моделювання, орієнтованого, насамперед на дослідження стабільних процесів;

- наявність обмежень щодо можливостей  застосування стратегічного планування  у формуванні стратегії управління персоналом підприємства, передусім нормативно-правового характеру [74].

Крім того, будь-яка методологія  стратегічного планування спрямована на вирішення однієї з головних проблем  розвитку складних систем - зменшення невизначеності майбутнього для цих систем.

Основними причинами, що зумовлюють невизначеність стратегічного планування в ході формування стратегії управління персоналом підприємства, є схоластичність та нелінійність більшості процесів у сфері діяльності організацій, особливо, державних, відсутність достовірної інформації та знань щодо взаємозв’язку зазначених процесів, принципова неможливість врахування всіх чинників, які можуть виникнути або динамічно змінити свої характеристики і суттєво вплинути на розвиток системи, особливо у середньо- та довгостроковій перспективі тощо.

За ситуативно-сценарного підходу  дослідження поведінки системи  як формалізованої конструкції використовуються сценарії, які характеризують її майбутні можливості.

Сценарно-ситуативний підхід, як метод системного аналізу, як зазначалося, дає можливість оцінювати та прогнозувати об’єкт дослідження в динаміці. Сценарії являють собою послідовність взаємопов’язаних між собою і розгорнутих у часі можливих сукупностей ситуацій.

За допомогою моделювання ситуацій генеруються ймовірні, з точки зору дослідження, сценарії розвитку подій. Для формування сценаріїв також використовуються результати здійснення стратегічного моніторингу та аналізу стану зовнішнього та внутрішнього середовища. Останнє вкрай важливо для забезпечення реалізації принципу постійної адаптації, оскільки на основі вихідних даних стратегічного моніторингу та аналізу має прийматися рішення щодо відповідності застосування конкретної теорії для пояснення процесу, що досліджується (у нашому випадку – процесу формування стратегії управління персоналом організації). У разі виявлення суттєвих суперечностей ці дані є базою для формування нових гіпотез, ситуацій, моделей, прогнозування сценаріїв, виявлення тенденцій тощо, що і складає сутність адаптивного управління розробкою теоретичних засад стратегічного планування та формування стратегії управління персоналом підприємства.

З окремими фрагментами сформованого сценарію здійснюються прості експерименти, метою яких є оцінка рівня загроз (викликів, ризиків) та динаміки їх змін, виявляються суперечності, формулюються нові закономірності, причинно-наслідкові залежності, сталі зв’язки та аналізуються можливості застосування існуючих теорій щодо їх пояснення. У разі неспроможності використання існуючих теорій для розв’язання суперечності для обґрунтування результатів експериментів створюються нові мікротеорії «mti» та на їх основі узагальнена мікротеорія «mt», яка пояснює прості ситуації, що розглядаються, і можливі варіанти їх розвитку на час прогнозу "Tпр." При цьому окремі прості ситуації можуть у цій теорії ставати змінними. Мікротеорії "mti" та узагальнена мікротеорія mt можуть являти собою результат модифікації існуючих теорій, їх комбінації та об’єднання або застосування та впровадження нових підходів для обґрунтування отриманих результатів експериментів (створення принципово нових мікротеорій).

У комплексній моделі одночасно  оцінюється вплив даного сценарію на можливість забезпечення необхідного  рівня стабільності та захисту організа-ційних цінностей, інтересів і їх просування у зовнішньому середовищі. Для обґрунтування результатів моделювання комплексною моделлю формулюються причинно-наслідкові залежності, гіпотези, теореми тощо і створюється макротеорія МK1 щодо сценарію в цілому [81].

Виходячи із зазначеного, в ході написання роботи за основу взято спектр філософських та загальнонаукових принципів пізнання, які забезпечують об’єктивне дослідження функціонування та розвитку об’єкта.

Питання формування стратегії управління персоналом підприємства характеризується низкою категорій, що складають понятійний апарат цього напрямку. Таким чином, визначаємо такі поняття, як: “організація”, „стратегія”, „стратегічне управління”, „менеджмент персоналу”, „стратегія управління персоналом”, „формування стратегії управління персоналом підприємства”.

Підприємство - це певна структура, основу якої складає колектив людей, пов’язаний взаємовідносинами, що має свій орган управління і відокремлене майно у власності, господарському віданні або оперативному управлінні [59].

Систематизація наукових підходів щодо поняття „стратегія” дозволяє представити його наступним чином.

Стратегічне управління - процес, що визначає послідовність дій підприємства щодо розробки та реалізації стратегії, який включає постановку цілей, вироблення стратегії, визначення необхідних ресурсів і підтримку відносин із зовнішнім середовищем, які дають змогу підприємству виконати поставлені завдання [79].

Менеджмент персоналу - цілеспрямована діяльність керівного складу та кадрових служб державної установи (організації), спрямована на формування, використання та розвиток персоналу. Основу менеджменту персоналу складає розробка концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом.

Стратегія управління персоналом - це підсистема стратегії державної організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу персоналу державної організації з метою забезпечення її ефективного функціонування.

Формування стратегії управління персоналом підприємства повинно передбачати: аналіз кадрового потенціалу та визначення цілей управління персоналом; формування ідеології і принципів роботи та представлення їх у формі правового акту; визначення та забезпечення необхідних умов для досягнення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання трудових ресурсів організації; безпосереднє формування підсистеми управління персоналом підприємства.

Саме стратегічний менеджмент здатен забезпечити відповідність організації, як системи нижчого рівня, вимогам оточення, - як складнішої системи, а також відповідність підсистеми управління персоналом підприємства, - організаційним вимогам та потребам.

Методологія теоретичного та практичного  з’ясування сутності об’єкта роботи (формування стратегії управління персоналомпідприємства) є загальним способом та засобом дослідження мети, упорядкованою та етапною діяльністю з різностороннього віддзеркалення предмета, об’єкта у категоріях економічної науки, безліччю правил та прийомів пізнання. Виходячи із зазначеного, в ході написання роботи за основу взято спектр філософських та загальнонаукових принципів пізнання, які забезпечують об’єктивне дослідження функціонування та розвитку об’єкта.

Логіка написання дослідження  та представлена методологія теоретичного і практичного дослідження формування стратегії управління персоналом підприємства зорієнтована на з’ясування, розкриття, висвітлення сутності об’єкта і предмета дослідження як єдиного цілого; виявлення спектру зв’язків у ньому, типізації останніх із ґрунтуванням на практичні результати роботи. Наведений методологічний підхід до вивчення процесу формування стратегії управління персоналом підприємства сприятиме об’єднанню теорії і практики, вимальовуванню та формуванню стрункої, цілісної концепції розвитку та удосконалення досліджуваного об’єкта в майбутньому.

Формування, розвиток та використання є основними функціями управління персоналом. У зв’язку з цим під стратегічним управлінням персоналом пропонуємо розуміти комплексну систему, що забезпечує формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу, його розвиток і раціональне використання за умови своєчасного й адекватного реагування на зміни навколишнього середовища, що дозволяє підприємству розвиватися та досягати довгострокових цілей.

Методичне забезпечення стратегічного  управління персоналом у сучасних умовах вимагає уточнення понять „стратегія”  і „стратегія управління персоналом”. Стратегію управління персоналом доцільно розглядати як сукупність функціональних стратегій (формування, розвитку й використання), що діють одночасно та сприяють посиленню можливостей підприємства протистояти конкурентам, ефективно використовувати свої сильні сторони, розширенню конкурентних переваг за рахунок формування конкурентоспроможного персоналу, створення умов для його розвитку та ефективного використання кадрового потенціалу, а отже, спрямовані на досягнення стратегічних цілей управління персоналом і підприємства в цілому.

Здійснення на підприємстві стратегічного  управління персоналом дозволить вирішити такі завдання, як забезпечення підприємства висококваліфікованими та конкурентоспроможними працівниками в необхідних обсягах, створення умов для більш повного розкриття їх творчого потенціалу та ефективного його використання, забезпечення умов для високопродуктивної праці, мотивації, розвитку всіх працівників, збалансування інтересів підприємства та працівників, що, в свою чергу, дозволить істотно підвищити ефективність господарювання та досягти стійких конкурентних переваг підприємства на ринку.

РОЗДІЛ 2

ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ СТРАТЕГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ КП "МИКОЛАЇВСЬКИЙ ЗАВОД СКЛОВИРОБІВ "ФЕНІКС"

2.1. Виробничо-фінансова  характеристика діяльності досліджуваного  підприємства

У сучасних умовах система управління персоналом повинна набувати нових якостей, розширюючи можливості щодо вирішення та реалізації рішень, адекватних ринковій ситуації, тому прийняті стратегічні кадрові рішення повинні в однаковій мірі враховувати фактори зовнішнього та внутрішнього середовища, що впливають на формування, розвиток й ефективне використання персоналу.

Обґрунтування заходів, спрямованих  на підвищення ефективності формування та використання персоналу та управління цими заходами, доцільно починати з  аналізу наявної ситуації та визначення кола проблемних питань. Результати дослідження свідчать, що на сучасному етапі в економіці України відбуваються суттєві зміни в демографічній та професійно-кваліфікаційній структурах населення, що викликало істотне погіршення якісного стану людського потенціалу промислових підприємств. Питання кількісного та якісного кадрового забезпечення промислової галузі зумовлені негативними тенденціями: скорочення загальної кількості населення та його загальне постаріння й фізіологічна деградація, зменшення економічно активного населення, недоліки в управлінні персоналом та інші чинники.

Управління персоналом нерозривно пов’язане з ринком праці, який як сфера формування попиту й пропозиції та механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов використання людського  потенціалу є суттєвим фактором впливу на процес використання людського потенціалу, а рівень конкуренції на ньому, в свою чергу, сприяє формуванню конкурентоспроможних людських ресурсів.

Головною тенденцією вітчизняного ринку праці є стале зниження рівня безробіття та скорочення довготривалого безробіття, що пояснюється збільшенням попиту на робочу силу. Незважаючи на деякі ознаки стабілізації, сучасний стан ринку праці України характеризується невідповідністю між попитом і пропозицією робочої сили, а також недостатнім введенням у дію нових робочих місць, неадекватністю масштабів, структури та форм навчання кадрів вимогам сучасного ринку праці тощо.

Ринкова економіка в нашому суспільстві  створює необхідні умови для  самореалізації кожного, а також для вибору такого виду діяльності, який, на переконання індивідуума, буде для нього ефективним. Підприємець може виробляти товари чи надавати послуги, може з вигодою для себе перепродувати товар або займатися посередницькою діяльністю. В кожному випадку він виступає як безпосередній виконавець і менеджер-організатор діяльності. Його завдання - так мотивувати цю діяльність, щоб кожен виконував свою роботу як якнайкраще. Важливим також є той факт, що вітчизняні підприємства виходять на світовий ринок, здійснюють зовнішньоекономічну діяльність, що сприяє інтеграції України у світове господарство.