Учет зарплаты

При прямой сдельной форме заработной платы зарплата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Порядок расчета заработной платы  будет различаться в зависимости  от вида норм. При использовании  нормы выработки применяется  один порядок расчета:

Сдельно-премиальная оплата труда  предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с  премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Повременная и сдельная системы  оплаты труда могут быть и индивидуальными  и коллективными (бригадными) в зависимости  от того, определяется ли заработная плата  рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

В основе сдельных и повременных  систем оплаты труда лежит идея учета  количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются продолжительность  труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК). Учет качества труда - его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), - осуществляется с помощью тарифной системы.

Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете как количества, так и качества труда. Поэтому  на практике системы, основанные на учете  количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы.

Тарифная система оплаты труда  основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных  категорий, которая, в свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых и производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.

Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Порядок тарификации определяется локальными нормативными актами организации.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для  дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.

Следующим элементом тарифной системы  являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих  разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Наряду с тарифными ставками для рабочих тарифная система может включать должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.

Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый  в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются  в штатном расписании.

Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют следующие  параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов  крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное  нарастание тарифных коэффициентов  от разряда к разряду). Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.

Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления и разницы в ценах в зависимости от природно-климатической зоны.

К элементам тарифной системы относятся  также доплаты и надбавки тарифного  характера, т.е. установленные в связи  со спецификой данного вида труда (сферы  его приложения) и действующие практически постоянно.

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются следующие  виды доплат и надбавок (рис. 2.4):

- за работу в выходной и праздничный день;

- за работу в сверхурочное время;

-  за работу в ночное время;

- за работу в многосменном режиме;

- за совмещение профессий;

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

надбавка за классность и др.(Приложение)

Надбавка в связи с подвижным  характером работы. Этот вид надбавки выплачивается работнику, который часто выезжает непосредственно к месту выполнения работы и не имеющему возможности ежедневно возвращаться домой. Как правило, такие надбавки устанавливают в строительных организациях при строительстве объекта в удаленной местности. Размер надбавки за подвижной характер работы устанавливают в следующих размерах:

40% при работе в районах Крайнего  Севера, Амурской области, Хабаровского  и Приморского краев; 

30% при работе в остальных  районах.

Надбавки за подвижной характер работы не выплачиваются работникам:

за те дни, которые работник находился  в отпуске, на санаторно-курортном лечении, а также за дни невыхода на работу без уважительной причины;

обслуживающих, вспомогательных и  подсобных хозяйств, которые заняты на временной эксплуатации строящихся объектов;

выполняющим работу вахтовым методом  и получающим соответствующую надбавку.

Они сохраняются на период временной  нетрудоспособности работника и  на время отпуска по беременности и родам. Начисляются за все дни  пребывания на отдаленном участке работы, а также за дни нахождения в  пути.

Стимулирующие доплаты  и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Тарифная система оплаты труда  является традиционным методом организации  оплаты труда. Однако в современных условиях большинство предприятий и организаций применяют также и бестарифные модели.

Бестарифная модель организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения более сложных и ответственных работ. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

В качестве базового значения КТУ  применяется 1 (единица). Фактический  КТУ работнику может устанавливаться  равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального  трудового вклада в общие результаты работы бригады.

Применение такой системы целесообразно  лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей  заинтересованности и ответственности  каждого члена коллектива. Поэтому  бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в сфере торговли и услуг.

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Таким образом, рассмотренные формы  заработной платы основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Для закрепления за заработной платой стимулирующей функции, в процессе выбора системы оплаты труда, следует учитывать так называемый «эффект привыкания», согласно которому любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения её эффективности, в том числе и связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными в течение очень короткого времени – до двух месяцев. Так как у каждой из рассмотренных систем оплаты труда есть свои особенности, определяющие её преимущества и недостатки, выбор и установление системы оплаты труда остается за предприятием. Только в этом случае при оплате труда каждого работника возможно учесть все многообразие внешних и внутренних факторов, воздействующих на предприятие.

1.3 Страховые взносы: порядок исчисления и сроки уплаты

 

Порядок исчисления, порядок и сроки  уплаты страховых взносов в государственные  внебюджетные фонды лицами, не производящими  выплаты и вознаграждения физическим лицам регламентированы статьей 16 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (Закон № 212-ФЗ).

Уплата страховых взносов за 2010-2012 гг

В соответствии с Законом 212-ФЗ, в период с 01.01.2010 до 31.12.2012 плательщиками страховых взносов страховые взносы уплачивались в размере, исходя из стоимости страхового года (ССГ):

ССГ=МРОТ * тариф (%) * 12 мес.

Год	Размер МРОТ	Тариф страховых взносов
		ПФР*	ФФОМС	ТФОМС
2010	4330	20%	1,1%	2,0%
2011	4330	26%	3,1%	2,0%
2012	4611	26%	5,1%	0,0%

*- из них 6 % на накопительную  часть трудовой пенсии для  граждан 1967 года рождения и  моложе.

Уплата страховых взносов начиная  с 01.01.2013

В соответствии с законом 212-фз, с 01.01.2013 страховые взносы в пенсионный фонд российской федерации (пфр) и федеральный фонд обязательного медицинского страхования (ффомс) должны уплачиваться в фиксированном размере.

Начисление и уплата фиксированного размера страховых взносов производятся отдельно за каждый календарный год  с учетом периода пребывания в статусе плательщика страховых взносов. для индивидуального предпринимателя, главы кфх - это период со дня государственной регистрации индивидуального предпринимателя по день государственной регистрации прекращения деятельности в качестве индивидуального предпринимателя (включительно), для кфх – юридического лица – это период с даты государственной регистрации юридического лица по дату государственной регистрации ликвидации юридического лица (включительно), для адвоката, нотариуса и иного лица, занимающегося в установленном порядке частной практикой – это период, подтвержденный документами соответствующих органов.