Учет зарплаты

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар  оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную заработную плату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных  дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении  и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся  дифференциацию в оплате труда путем  установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей заработной платой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из статьи 129 Трудового  кодекса, оплата труда – это система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ. Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так  и для каждого работника в  отдельности. Однако обычно система  оплаты труда устанавливается для  определенных категорий работников. Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить. Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1. Создается рабочая группа, которая  будет оценивать эффективность  различных систем оплаты труда  для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации распределяется  по группам, для которых устанавливается  система оплаты труда. Нужно  сделать выбор: либо в организации  будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы. Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов. Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности  каждой группы персонала.

На этом этапе руководству организации  нужно решить такой вопрос: за какие  показатели - расходы, выручку, прибыль  и т.д. - может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно  понять, может ли работа персонала  изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д.

4. В зависимости от сферы ответственности  организация выбирает несколько  приемлемых систем оплаты труда  для каждой группы. Например, если  персонал может отвечать за  объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются качественные показатели  каждой из выбранных систем  оплаты труда. Например, как удобнее  будет бухгалтеру начислять заработную  плату или при какой системе  оплаты труда работникам будет  понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале оцениваются  выбранные для каждой группы  работников системы оплаты труда.  Каждая система оплаты труда  анализируется с точки зрения  соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным  показателям.

7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками. Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

Попробуем выбрать систему оплаты труда для ООО Торгово-производственная компания «ХОЗЯИН».

ООО ТПК «ХОЗЯИН» - организация, занимающаяся оптовой торговлей. Численность персонала в ООО ТПК «ХОЗЯИН» - 19 человек. Среди них директор, заместитель директора по коммерческой части, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, инспектор по кадрам, заведующие складом, менеджеры, кладовщики и грузчики. Необходимо установить для организации ООО ТПК «ХОЗЯИН» наиболее приемлемые системы оплаты труда.

Начнем с создания групп, для  которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

В первую группу включим менеджеров по снабжению и реализации, так как от их работы напрямую зависит выручка организации ООО ТПК «ХОЗЯИН». Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.

Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, инспектора по кадрам, заведующих складами, кладовщиков и грузчиков. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации ООО ТПК «ХОЗЯИН», и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

К третьей группе можно отнести  директора, заместителя директора  по коммерческой части, маркетолога. От их эффективной работы зависит прибыль организации ООО ТПК «ХОЗЯИН».

Для первой группы можно выбрать  оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы. Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы менеджеров ООО ТПК «ХОЗЯИН». Поэтому менеджеры должны получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4. При бонусной системе оплаты труда менеджеры ООО ТПК «ХОЗЯИН» будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5. Как видим, для менеджеров лучше установить бонусную систему оплаты труда.

Для бухгалтерии, заведующих складами, грузчиков и кладовщиков сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему. При простой повременной системе оплаты труда работники ООО ТПК «ХОЗЯИН» будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4. А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5. Таким образом, для второй группы специалистов ООО ТПК «ХОЗЯИН» выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда.

Остаются директор, его заместитель  и маркетолог ООО ТПК «ХОЗЯИН». Они могут отвечать за прибыль организации, поэтому для них предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли. При повременной системе оплаты труда директор, его заместитель и маркетолог ООО ТПК «ХОЗЯИН» будут получать только оклад, не зависящий от эффективности работы ООО ТПК «ХОЗЯИН». Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы - 4. При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации ООО ТПК «ХОЗЯИН». Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3. Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору, заместителю по коммерческой части и маркетологу достаточно высокие оклады, соответствующие их положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация ООО ТПК «ХОЗЯИН» получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается. Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации ООО ТПК «ХОЗЯИН». Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации ООО ТПК «ХОЗЯИН». Ставим оценку 5. Итак, для директора и его заместителя выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.

Таким образом, установлены системы  оплаты труда для всего коллектива ООО ТПК «ХОЗЯИН». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации ООО ТПК «ХОЗЯИН» и ознакомить с ними сотрудников.

Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в наибольшей степени позволяет использование  поощрительной системы оплаты труда. В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты.

Для того, чтобы премия играла роль действующего стимулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Таким образом, для ООО ТПК «ХОЗЯИН» можно рекомендовать следующие направления оптимизации оплаты труда:

- совершенствование системы премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;

- строго целевая направленность средств на разумное увеличение дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств на оплату труда, других выплат и льгот;

- нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего прироста объема продаж;

- с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и опыта работы в занимаемой должности.

- изучить причины пропусков работников по болезни, с целью выявления часто встречающихся заболеваний и провести профилактические мероприятия по предотвращению болезней (вакцинация, профосмотр, санаторно-курортное лечение); усилить контроль по соблюдению графика предоставления отпусков (очередных и дополнительных) с целью равномерного распределения фонда оплаты труда в себестоимости продукции;

- для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания разработать график отпусков так, чтобы он удовлетворял пожелания работающих.

Заключение

Учет расчетов по оплате труда –  наиболее сложный и трудоемкий участок  бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и  своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки. Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Вопросы оплаты труда довольно сложны. Здесь много тонкостей и особенностей, связанных с характером труда, измерением и оценкой трудовых затрат и результатов. Поэтому выбранная тема работы является всегда актуальной.