Особенности разработки и принятие управленческого решения в организации

 

4. Роль мотивации при разработке управленческих отношений

 

Эффективность развития бизнеса, дальнейший рост и  процветание компании при передаче управления будет зависеть не только от уровня профессионализма, личностных и управленческих компетенций наемного директора, но и в значительной степени  от того, насколько он заинтересован в результатах своей деятельности. Поэтому одной из важнейших задач для сегодняшнего собственника является задача выстраивания продуктивных отношений с топ – менеджером и разработка такой системы его мотивации, которая будет способствовать тому, чтобы наемный директор выкладывался полностью ради интересов компании, ее развития, роста и увеличения капитализации, проявлял заинтересованность в работе на благо компании долгие годы [13, с. 13].

Сегодня система  управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. И каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала (рис. 2).

Рис. 2 - Система управления персоналом современной организации

Руководитель  всегда должен помнить, что даже прекрасно  составленные планы и самая совершенная  структура организации не имеют  никакого смысла, если кто-то не выполняет  фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

В настоящее  время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

Существует  две основных тенденции в мотивации топ – менеджеров:

Экономический подход основан на материальной заинтересованности наемного руководителя. Соответственно, разрабатывается схема его материального  стимулирования: компенсационный пакет  топ-менеджера, способствующий его заинтересованности в процветании компании, росту прибыли, увеличению капитализации бизнеса, большей ответственности в принятии управленческих решений, стремлению к работе на долгосрочную перспективу.

 Компенсационный  пакет топ – менеджера состоит  из двух частей: постоянной и переменной.

Постоянная  часть – это фиксированная  заработная плата, которая устанавливается  топ – менеджеру за наличие  определенного набора компетенций, которые позволяют ему успешно  решать поставленные задачи. Переменная часть состоит из выплат, привязанных к результатам деятельности наемного управленца. Она может состоять из бонусов, опционов или участия в прибыли компании и обычно составляет не менее 50% материального вознаграждения наемного директора. Доля поощрительных выплат наемных управленцев возрастает с учетом эффективности их работы.

В идеале собственник  ждет от наемного управленца полной отдачи, наибольшей ответственности, заинтересованности в развитии компании, творческого  подхода к решению поставленных задач, то есть такого отношения к бизнесу, как если бы этот бизнес был его собственный. Для наемного руководителя такое отношение к делу становится возможным тогда, когда он участвует в прибыли или имеет опцион, то есть сам получает долю собственности.

Такие программы  позволяют решить конфликт интересов акционеров и наемных руководителей. Доход собственников зависит от стоимости компании, а бонусы менеджеров – от достижения текущих, краткосрочных целей, которые могут противоречить стратегическим целям компании. Опцион увязывает вместе долгосрочные цели собственников и наемных топ – менеджеров. Личная компенсация руководителей функциональных подразделений привязывается к общему финансовому результату компании. Это заставляет менеджеров работать в команде, постепенно переходя от функционального мышления, обеспечивающего успешную деятельность отдельного подразделения к командному мышлению, работе на общекорпоративный результат и рост капитализации компании.

Бонусы выплачиваются  по итогам деятельности топ – менеджера  за год при достижении определенных показателей. Однако, реальный результат не всегда можно оценить правильно. Это в значительной степени зависит от «прозрачности» бизнеса, налаженной системы управления, управленческого и финансового учета. В некоторых случаях стремление получить повышенные бонусы заставляет управленцев принимать решения, ведущие к решению текущих задач, без учета долгосрочных перспектив развития компании. Ошибки топ - менеджеров могут привести компанию к огромным убыткам, поэтому мотивационная схема должна быть привязана к долгосрочным результатам их деятельности, командному и стоимостному мышлению.

Интересной  тенденцией современной России является то, что все большее значение приобретает  идеологический подход к мотивации  топ – менеджеров, основанный на том, что при достижении определенного уровня дохода деньги перестают играть главную роль в мотивации управленца, а на первый план выходит его внутреннее стремление к достижениям и самореализации. В этом случае мотивирующими факторами наемного руководителя являются сложность и масштабность поставленных задач, признание собственником его управленческого таланта, большая ответственность и возможность участвовать в принятии стратегических решений, возможность поделиться опытом, должностные полномочия, статус и принадлежность к определенному социальному кругу.

Немаловажную  роль для мотивации топ – менеджеров в современных условиях играет «прозрачность» и открытость компании, ее стабильность, стиль управления, налаженная система  управленческого и финансового  учета.

Нахождение  оптимального баланса между материальной и идеологической мотивацией наемного топ – менеджера является залогом  его продуктивной работы на будущее  компании и выстраивания доверительных  отношений с собственником. В  разработке такой системы мотивации заинтересованы как наемные управленцы, так и сами владельцы бизнеса. Разработка индивидуальной системы мотивации для каждого наемного руководителя с учетом их внутренней мотивации и личных потребностей является наиважнейшей задачей. А основой эффективного взаимодействия будет являться взаимное доверие, общность интересов, психологический комфорт в отношениях между собственником и наемным топ – менеджером.

Сегодня в каждой российской компании разрабатываются  свои мотивационные схемы. Однако постепенно появляется тенденция выстраивания все более понятных и структурированных систем мотивации для управленцев.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Особенности принятия  управленческих решений в эргатических (человеко-машинных) системах управления.

2.1. Характеристика эргатических  систем управления.

 

Предприятие (независимо от его формы собственности) в  условиях квазиконкурентного рынка можно определить как сложную эргатическую систему, в состав которой входят и люди, и техника [3, c. 78].

Эргатические системы  управления (ЭСУ) — это системы, которые включают в качестве элементов как технические системы, так и людей, взаимодействующих с этими системами.

Для эффективного функционирования подобных систем необходимо выбирать рациональные способы взаимодействия людей с техникой на основании выводов эргономии.

 Эргатические системы управления делятся на простые, такие, как автомобиль − водитель, самолет − летчик, ЭВМ − исследователь, управляемый объект − оператор, и большие сложные, которыми являются, например, автоматизированные системы управления [7, c. 12]. В качестве АСУ выделяют два основных типа:

 – системы организационно-экономического, или административного управления (АСУП);

 – системы управления  технологическими процессами (АСУТП).

 Для АСУП объектом  управления является предприятие, отрасли народного хозяйства, министерства, ведомства, т.е. коллективы людей, использующих машины, процессы, приборы, устройства, т.д.

 В АСУТП основной  формой передачи информации являются  различные сигналы, в то время  как в АСУП - это документ.

Выделим ряд особенностей эргатических систем управления (таблица 1).

 

Таблица 1 - Особенности  эргатических систем управления

Группа особенностей	Наименование особенности  и ее сущности
1	2
Функциональные	Наличие общей задачи и единой цели функционирования для  всей системы. Сложность поведения, связанная со случайным характером внешних воздействий и большим количеством обратных связей внутри системы. Устойчивость по отношению  к внешним и внутренним помехам  и наличию самоорганизации и  адаптации к различным воздействиям. Надежность системы  в целом, построенной из не абсолютно  надежных компонент. Способность к развитию, выражающаяся в способности изменять функции и структуру.
Структурные	Большое количество взаимодействующих  частей или элементов, составляющих систему − целостное образование. Возможность выделения  групп взаимодействующих элементов  − подсистем, имеющих  специальное  назначение и цель функционирования. Наличие иерархической  структуры связей подсистем и  иерархии критериев качества функционирования всей системы.
Изготовления	Значительные затраты  на разработку и изготовление. Достаточно многообразный набор  возможных допустимых вариантов  построения и функционирования системы. Необходимость привлечения  для проектирования, создания системы  многих научных дисциплин. Несоответствие проектных  решений, определенных в документации, реализованных проектным решениям из - за расхождения моделей разработчиков  на этапах проектирования. Необходимость ввода  в строй одновременно всех элементов.
Эксплуатационые	Большой объем циркулирующей в системе информации, эффективная обработка, которая вручную практически невозможна. Осуществление прогноза последствий нештатных аварийных) ситуаций. Невозможность достоверно прогнозировать воздействие на систему  непрерывно изменяющейся окружающей среды вследствие неполноты информации о возможных изменениях в среде за период жизненного цикла системы. Необходимость развитой инфраструктуры, обеспечивающей ремонт и восстановление эргатических систем управления.
Эргономические	Основной функцией человека в эргатических системах управления является управление. Способность человека оперировать  нечеткими представлениями, воспринимать сложные объекты, процессы или явления  как единое целое. Умение творчески, гибко  действовать в сложных непредвиденных ситуациях в условиях недостаточной или не полностью достоверной информации. Способность переходить от одних технологий  управления к другим в зависимости от конкретных управленческих ситуаций.

Продолжение таблицы 1:

Непредсказуемость поведения, настроения, работоспособности. Субъективный характер принимаемых решений, особенно в  условиях острого дефицита времени  и отсутствия достаточно полной информации, возможность случайных и преднамеренных ошибок при обработке информации или формировании информационных сообщений. Низкая вычислительная мощность человека, неспособность воспринимать большое число вариантов исходов, прогнозировать результаты принятых решений.

 

Существует ряд проблем, требующих решения в процессе создания и эксплуатации эргатических систем управления.

 Проблема первая: компенсация  ошибочных (в первую очередь  непреднамеренных, но также и  преднамеренных) действий человека, влекущих за собой «негативные»  последствия для процесса функционирования  эргатических систем управления.

В эргатических системах управления должны быть учтены: забывчивость оператора, его подверженность ошибкам, непостоянство внимания и т.п.

Если решение, принятое человеком, может привести систему  в аварийный режим  (контроль осуществляет сама система), то это решение не должно восприниматься, о чем система должна сигнализировать оператору.

Подобные действия в  состоянии выполнить лишь сложная  система с хорошо развитыми средствами интеллектуальной поддержки операторов.

Вторая проблема: формализация психологических аспектов мыслительной деятельности человека в процессе выработки решений по реализации какой-либо задачи, например, его управлению, и учет этого в системах искусственного интеллекта, формирующих соответствующие решения [4, c. 44].

Проблема формализации основных схем поведения и психологических характеристик человека-оператора связана с попытками создания математических моделей деятельности. Это обусловлено, прежде всего, необходимостью создания единого языка описания функционирования системы в целом, причем принято считать, что разработка математических моделей деятельности является одним из перспективных путей решения этой проблемы.

В тоже время в процессе проектирования деятельности подчас целесообразно  автоматизировать те или иные функции  человека-оператора, т.е. поручить выполнение их техническим средствам, носящим в себе черты модели, соответствующей деятельности человека.

Движение любого объекта  обусловлено его собственными свойствами и действием на него управляющих  сил. В целом объект и система  управления им образуют динамическую систему, движение которой может быть описано дифференциальными уравнениями. Класс таких дифференциальных уравнений определяется динамикой конкретной системы. Обычно динамическая система описывается сложной системой нелинейных дифференциальных уравнений высокого порядка со случайными параметрами, аналитического выражения для которых до сих пор не существует.