Отчет о прохождении производственной практики на предприятии ЧТУП «Путеводная звезда»

     Можно выделить ряд принципов в работе кадровой службы компании «Путеводная  звезда»:

1. Учет общих  и специальных требований при  подборе кадров;

2. Всесторонняя  помощь кадрам управления в  овладении знаниями и опытом;

3. Четкое определение обязанностей и ответственности кадров;

4. Создание условий  для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных и научно  обоснованных критериев их оценки;

5. Сочетание  доверия к кадрам с проверкой  исполнения ими принятых решений.

     При процессе подбора кадров компании осуществляются следующие основные виды работ:

1. Сбор  необходимой информации о возможных  кандидатах (оценка качеств кандидатов  и составление характеристики  на каждого из них);

2. Сопоставление  совокупности качеств кандидатов  и предъявляемых к ним  требований;

3. Сравнение  характеристик кандидатов на  одну должность и выбор более  подходящего по качествам работника;

4.  Назначение  кандидата на должность;

5.  Проверка  в течение определенного времени  выполнения данным работником  возложенных на него функций и принятие решения о целесообразности его назначения на эту должность.

     Методами  управления персоналом являются способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

      К основным методам управления персоналом на туристском предприятии «Путеводная  звезда» можно отнести 3 метода: административный, экономический и социально-психологический методы.

     Административный  метод  ориентирован на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Этот метод отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

     Административные  методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Сюда также можно отнести акты организационно-методологического инструктирования и распорядительного воздействия.

     К актам организационно-методического  инструктирования относят:

     • должностные инструкции, устанавливающие  права и функциональные обязанности  управленческого персонала, методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

     • методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для  решения отдельной технико-экономической  задачи;

     • рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

     Акты Распорядительного воздействия выражаются в форме приказа, распоряжения или указания.

     Экономический метод управления — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

     Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления, системы управления экономикой организации.

      Экономический метод проявляется в материальном стимулировании сотрудников и заключается  в премировании, а также материальном или подарочном вознаграждении.

     Социально-психологический  метод управления — это способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этого метода являются группы людей и отдельные личности. Выражается в форме интервью, собеседования.

     Очередным методом является психологическое  планирование, т.е.:

     •формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

     •комфортный психологический климат в коллективе;

     •формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

     •минимизацию  психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

     •разработку служебной карьеры на основе психологической  ориентации работников

     •рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

     •формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных  сотрудников.

Данный  метод управления персоналом стремится  к минимизации психологических  конфликтов. 

2.4. Основные направления рациональной организации труда менеджеров, основные элементы и признаки организационной структуры предприятия

   В проектирование рациональной организации  работы менеджеров входят:

   - организация рабочего места (учитывается  площадь, необходимая сотруднику для плодотворной деятельности, мебель, оборудование, канцелярские принадлежности, компьютер);

   - работа с документами и корреспонденцией (в процессе  составления  документа  для экономии времени сотруднику  рекомендуется создание электронных шаблонов и сортировка входящей корреспонденции);

   - ведение телефонных разговоров (искусство  в  пользовании  телефоном   состоит  в  максимальной  экономии времени на телефонные  беседы  при  максимальной  реализации  предоставленных телефоном  возможностей). Большую помощь  при телефонном   обслуживании   оказывает   менеджеру правильно организованный  справочный  аппарат.  Удобно   для   этих   целей использовать компьютер. Кроме этого менеджеру удобно иметь при себе  личный справочник с адресами и телефонами, который  регулярно  должен  проверяться, обновляться и дополняться;

   - проведение совещаний, конференций  (При подготовке к совещанию  необходимо четко и однозначно  определить тему совещания и  ее цель; определить, можно ли  за одно совещание решить несколько вопросов; тщательно  разработать  повестку  дня,  выбрать  наиболее   целесообразную последовательность вопросов; заранее познакомить участников с теми фактами, которые могут обсуждаться  в ходе дискуссии);

   - составление графика работы (производительность  менеджера  в течение рабочего дня различна). Так, пик  производительности  приходится   на период между 10 и 11 часами. Затем производительность  падает.  После  обеда (между 12 и 13 часами) производительность несколько возрастает, но после  14 часов заметно идет на спад. В соответствие с этим необходимо принимать важные  решения в период максимальной работоспособности;

   - подготовка и проведение выступлений  (для того,  чтобы  выступление   прошло  эффективно,  к  нему  надо   основательно подготовиться. Поэтому необходимо определить цель своей  речи,  изложить  на бумаге  в  форме  тезисов  сведения  о  предмете, четко определить, на какие вопросы нужно дать ответы слушателям, собрать  недостающие  материалы  для  выступления и продумать сложнейшие моменты аргументации);

   - прием по личным вопросам (для  проведения приема  лучше  выделить  определенное  время  в  течение  рабочего дня. Оптимальным представляется  время между 14.00 и 16.00).

   Что касается организационной культуры  предприятия, то можно сказать, что под организационной культурой  предприятия  понимается  совокупность   ценностей   и   норм организационного поведения, принятых на конкретном предприятии.

   Миссия, цели, ценности, функции, потребности  и т.д. — все формируется и  реализуется в человеческой среде, которая и формирует организационную культуру предприятия. Культура является продуктом взаимодействия философии предприятия с отдельными индивидуумами, с отдельными социальными группами и внешней средой, которая предъявляет свои требования к организации.

  К основным элементам организационной  культуры относятся:

   - поведенческие стереотипы: общий  язык, используемый членами организации;  обычаи и традиции, которых они  придерживаются; ритуалы, совершаемые  ими в определенных ситуациях;

   - групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов;

   - провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание  принципы и ценности, к реализации  которых стремится организация  или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.);

   - философия организации: наиболее  общие политические и идеологические  принципы, которыми определяются  ее действия по отношению к  служащим, клиентам или посредникам;

   - правила игры: правила поведения  при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации;

   - организационный климат: чувство,  определяемое физическим составом  группы и характерной манерой  взаимодействия членов организации  друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами;

   - существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы  для достижения определенных  целей; способность осуществлять  определенные действия, передаваемая  из поколения в поколение и  не требующая обязательной письменной фиксации.

     Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в  которую облекаются хозяйственные  акты (например, процедура найма  рабочих, порядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с другой — она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура формирует микроклимат компании.

     Устойчивость  организационной культуры связана  с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Порой глубоко укоренившиеся традиции, правила или нормы поведения становятся тормозом, но на данном предприятии традиции развиваются и модернизируются в соответствии с современными тенденциями. 

2.5. Основные  виды управленческих решений,  принимаемых руководством предприятия, процесс их принятия и реализации

     Управленческое  решение – это выбор альтернативы, осуществлённый

руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.

     В таблице 1 можно рассмотреть классификационные признаки управленческих решений:

     Таблица 1