Финансы

Содержание

1. Введение………………………………………………………………… 3
2. Понятие конфликта…………………………………………………………………………….. 4
3. Конфликт как процесс………………………………………………….. 6
4. Типы конфликтов……………………………………………………… 10
5. Причины конфликтов…………………………………………………. 12
6. Уровни конфликта в организации……………………………………. 16
7. Управление конфликтами…………………………………………….. 20
8. Структурные методы управления конфликтом…………………… 24
9. Управление организационными изменениями……………………… 25
10. Общая характеристика переговоров………………………………… 27
11. Виды и функции переговоров……………………………………….. 30
12. Подходы и типы поведения на переговорах………………………... 33
13. Техника ведения переговоров……………………………………….. 48
14. Заключение…………………………………………………………… 51
15. Список литературы…………………………………………………... 52

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     Работающие  в организациях люди в силу  своего различия по-разному воспринимают  ситуацию, в которой они оказываются.  Различие в восприятии часто  приводит к тому, что люди не  соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в це-  
лом) вступает в противоречие с интересами другой стороны, Менеджер  
согласно своей роли обычно находится в центре любого конфликта в ор-  
ганизации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами.  
Управление конфликтом является одной из важнейших функций руко-  
водителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего  
времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять ими, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они  
возникают и протекают, как можно их разрешить.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие конфликта.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами конкретными людьми или группами. Каждая сторона настаивает на своем и мешает другой стороне отстоять свою позицию.

Конфликт считают явлением нежелательным, его стараются из-  
бегать или немедленно разрешать, если он возникает. Но конфликты  
в организациях бывают в некоторых случаях полезны. Иногда конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число  
альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решении труппой более эффективным, а также дает людям возможность выразить  
свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти, кроме того, может привести к повышению эффективности планов, стратегий и проектов.

Под конфликтом в современном менеджменте подразумевается  
столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия. Под субъектами взаимодействия мы понимаем любых участников конфликтной  
ситуации (индивидуумы, рабочие группы, организации и т.п.).

     Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

    Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

     Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны.

     Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон их решения.

     Во-вторых, конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, в конечном итоге способствуют уменьшению единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сотрудничества в коллективе.

По степени воздействия  на эффективность работы персонала выделяют неконструктивные и продуктивные конфликты.

Неконструктивный (непродуктивный) конфликт - это столкновение интересов, решение которых противоречит целям управления  
организации.

Дисфункциональными последствиями  неконструктивных конфликтов, как правило, являются:

• ухудшение социально-психологического климата в рабочих  
группах, приводящее к потере интереса к работе и как следствие  
снижение эффективности труда;

• снижение степени сотрудничества в будущем;
• излишнее усиление мотивов подчинения, вызывающее рост  
  непродуктивной конкуренции с другими рабочими группами;

• создание «образа врага» в лице противоположной или ней-  
тральной стороны конфликта, что вызывает рост агрессивности в  
поведении персонала;

• сворачивание межгруппового сотрудничества;
• переключение цели деятельности с решения проблемы на «победу» в конфликте.

Продуктивный (конструктивный) конфликт положительно влияние на эффективность системы управления, так как направлен на решение задачи управления организацией, а не противоречий в межличностных отношениях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Конфликт как  процесс

     Конфликт можно рассматривать в узком (непосредственное столкновение сторон) и в широком смысле (процесс, состоящий из нескольких этапов).

     На первом этапе складывается конфликтная ситуация. Это такое положение дел (передаваемое по наследству, например кровная месть, или возникающее по инициативе сторон), когда ценности, интересы, установки участников объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.

     Конфликтная ситуация не имеет четкого начала и завершения.

     Ее элементами являются, прежде всего, участники, к которым относятся:

1) противостоящие друг  другу стороны (оппоненты), обладающие определенными силой, статусом, материальными и информационными ресурсами, а также соответствующим рангом;

     К первому рангу относятся индивиды, ко второму - группы, к третьему – организации; индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга.

2) подстрекатели — лица, подталкивающие стороны к противоборству;

3) пособники, содействующие им советами, технической поддержкой (в групповых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера);

4) организаторы, планирующие конфликт, но не всегда участвующие в нем непосредственно.

     Другим элементом конфликтной ситуации является объект, вызывающий ее к жизни. Обычно это дефицитный ресурс, который чаще всего неделим в широком смысле слова либо вообще, либо «по справедливости», что мешает нормальной работе. Поэтому стороны претендуют на решающее или единоличное манипулирование им в своих интересах.

     Еще одним элементом конфликтной ситуации является предмет, который отражает различие взглядов оппонентов на объект.

     В то же время последний может и отсутствовать или не составлять для сторон реальных помех.

     Соответственно этому по характеру конфликтные ситуации делятся на объективные и субъективные. Последние по природе всегда эмоциональны и часто являются следствием психологической несовместимости людей, их нежелания понять друг друга.

     Если же различия во взглядах мнимые и люди просто по-разному выражают одно и то же мнение, конфликтная ситуация оказывается не только субъективной, но и беспредметной.

     На поведение человека в конфликтной ситуации влияют личные интересы, планы ближайших и отдаленных действий, оценка своей позиции и шансов на успех, намерений, целей, способов действия противника, общего положения дел.

     В соответствии с развитием ситуации поле конфликта сужается или расширяется, захватывая новые сферы организации (стороны могут сознательно переносить его на других).

    Со временем конфликтная ситуация может ослабеть или полностью исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраниться в прежнем виде; трансформироваться в другую.

     Но она может и обостриться под воздействием инцидента (события или обстоятельства, служащего толчком или поводом к столкновению).

     Инцидент представляет собой вторую фазу конфликта. Он может быть целенаправленно спровоцирован или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображении сторон.

     Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта — его эскалация.

     Субъективно возникшая конфликтная ситуация (инцидент) может закончиться как сама по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов.

     Сложившаяся же объективно ситуация должна соответствующим образом и заканчиваться, т. е. путем устранения объекта, который вызвал ее появление. Но если конфликт успел перерасти в субъективный, многое также зависит от личного подхода участников.

     Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Эта фаза, в свою очередь, состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного. В рамках первого сохраняется возможность контактов через посредника, в рамках второго никакое сотрудничество уже невозможно.

     Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с захватом спорного объекта, прямым насилием над оппонентом, созданием для него помех и причинением прямого или косвенного вреда.

     В рамках организации выделяют следующие формы конфликтной борьбы:

• бойкот (отказ или уклонение  от действий в интересах соперников);

• саботаж (сознательное скрытое  нанесение организации ущерба);

• травлю (компрометация  соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

• словесную агрессию (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации);

• массовые стихийные или  организованные выступления (забастовки, митинги) и т. д.

     Противоборство заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из сторон. Но оно может стать затяжным с чередованием наступления и обороны, перемежаться с переговорами (поэтому перемирие вовсе не означает завершения конфликта).

     Полное окончание конфликта по любым причинам (разрешение, перемирие, тупик) составляет содержание его четвертой фазы.

Если при этом определился  явный победитель, в его пользу перераспределяются выгоды, а потери возлагаются на побежденного; если последний таковым признается лишь формально, реальных изменений не происходит; если же нет победы ни одной из сторон, все даже внешне остается по-старому.

     Объективный конфликт завершается в связи с ликвидацией (самоликвидацией) объекта, оставлением его у одной из сторон (при устранении остальных) или потерей значения в силу изменившихся обстоятельств. Если ничего этого не происходит, противостояние затягивается и начинают работать психологические механизмы, превращающие такой конфликт в субъективный, бороться с которым гораздо сложнее.

     Обычно его преодоление происходит также несколькими путями:

• разъединением участников (что может мешать решению текущих  производственных задач);

• их полной психологической  перестройкой (но, как считают специалисты, она редко бывает успешной;

• изменением рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из них, прежде занимавший одинаковую со всеми должность, станет руководителем);