Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда

Федеральный закон «О бухгалтерском  учете» является основным актом первого  уровня. Закон определяет правовые основы бухгалтерского учета, его содержание, принципы, организацию, основные направления  бухгалтерской деятельности и составления  отчетности, состав хозяйствующих субъектов, обязанных вести бухгалтерский учет и предоставлять финансовую отчетность.

Второй уровень — Положения  по бухгалтерскому учету (российские стандарты), утверждаемые федеральными органами исполнительной власти, Правительством РФ. В настоящее  время издано 20 Положений (стандартов) по бухгалтерскому учету. Учетный стандарт можно определить как свод основных правил, устанавливающий порядок  учета и оценки определенного  объекта или их совокупности. Учетные  стандарты (в отечественном бухгалтерском  учете — положения) призваны конкретизировать закон о бухгалтерском учете  и отчетности. Касательно учета основных средств разработано ПБУ 6/01 «Учет основных средств». На втором уровне системы нормативных документов единственным регулирующим органом является Министерство финансов РФ.

Третий уровень — методические указания, инструкции, рекомендации и  иные аналогичные документы; подготавливаются и утверждаются федеральными органами, министерствами, другими органами исполнительной власти, профессиональным объединением бухгалтеров на основе и в развитие документов первого и второго уровня. К этому уровню относятся планы счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по их применению. Методические рекомендации и инструкции призваны конкретизировать учетные стандарты в соответствии с отраслевыми и иными особенностями. Так, например, в развитие ПБУ 6/01 «Учет основных средств» [Положение по бухгалтерскому учету «Учет основных средств» (ПБУ 6/01): Приказ Минфина РФ от 30.03.2001 №26] Министерством финансов РФ дополнительно вводились Методические указания по бухгалтерскому учету основных средств [Метод указ], устанавливающие правила приобретения, оценки, выбытия основных средств, особенности погашения их стоимости и другие технические аспекты по организации их учета.

Первые три уровня применяются  всеми организациями, являющимися  юридическими лицами, в соответствии с Гражданским кодексом РФ [Гражданский кодекс Российской Федерации: Федеральный закон №51-ФЗ от 30.11.94 г.] (кроме банковских, страховых и бюджетных).

Четвертый уровень — документы  по организации и ведению бухгалтерского учета в разрезе отдельных видов имущества, обязательств и хозяйственных операций, которые разрабатываются для конкретных организаций. Сюда относятся рабочие документы организаций, предназначенные для внутреннего пользования, утверждаемые руководителем организации в пределах принятой учетной политики. Содержание и статус указанных документов, принципы их построения и взаимодействия между собой, а также порядок подготовки и утверждения определяются руководителем организации.

Рабочие документы самого предприятия определяют особенности  организации и ведения учета в нем. Основными из них являются:

— документ по учетной политике предприятия;

— утверждение руководителем  формы первичных учетных документов;

— графики документооборота;

— утвержденный руководителем  План счетов бухгалтерского учета;

— утвержденные руководителем  формы внутренней отчетности.

Следует отметить, что те организации, которые ограничиваются разработкой приказа по учетной политике, а прочие документы или отсутствуют, или не утверждены руководителем, грубо нарушают порядок ведения бухгалтерского учета, установленный Законом «О бухгалтерском учете» и другими нормативными документами.

1.2. Понятие и классификация  заработной платы

Заработная плата –  это материальное вознаграждение, которое  предприятие (фирма) обязано выплатить рабочим и служащим за их труд соразмерно его количеству и качеству по установленным в договоре (контракте) и законе нормам. Заработная плата  выплачивается не реже чем через каждые полмесяца, а удержания из нее (налоги, алименты, страховки и т.д.) могут производиться в ограниченных законом размерах и специально оговоренных случаях. Согласно ст. 77 КЗоТ РФ оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Количество труда измеряется продолжительностью потраченного рабочего времени или количеством изготовленной (реализованной) продукции. Качество труда зависит от умения, опыта, знаний работника, т.е. его квалификации. Квалификация работника или должность служащего не могут учесть полностью конкретный вклад каждого, так как устанавливают лишь общие для всех ориентиры оплаты их труда. Поэтому более точные индивидуальные размеры вознаграждения труда определяются при помощи систем Заработной платы. Причем месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.[э и п] Величина МРОТ устанавливается федеральным законом 82-ФЗ от 19-06-2000 г. и через определённое время корректируется в связи с инфляцией.[ст. 77]  На данный момент, согласно федеральному закону 82-ФЗ от 19-06-2000 г.  с  1 июня 2011 г. МРОТ установился на уровне 4 611р.

 Размер заработной  платы зависит от целого ряда  показателей:

— квалификация труда и  уровня образования работников, осуществляющих трудовую деятельность;

— стаж работника, т. е. общего периода службы на данном месте. Существует такое понятие, как «разряд», которое включает в себя и стаж, и уровень образования. Чем выше разряд, тем выше, соответственно, объем заработной платы;

—  продолжительность  рабочего дня. Официально по стране установлен 8-часовой рабочий день, но некоторые  частные предприятия практикуют 12-часовой день с завышенной оплатой труда. Очень хорошо оплачиваются вахтовый и командировочный методы службы;

— демографических характеристик  трудящегося (пола, возраста). Они играют большую роль не столько в рабочем  процессе, сколько при приеме на работу: приветствуются молодые, энергичные и деятельные личности;

— национальных и культурных особенностей;

— географического и территориального фактора. В отдаленных регионах с  суровым климатом оплата труда намного  выше. Кроме того, работники получают социальные льготы в виде бесплатных проездов в пределах страны, их отпуск длится 2 – 3 месяца;

— развитости рынка труда  и степени общего экономического развития страны.

Существует две формы  заработной платы.

—  Повременная заработная плата – организация оплаты труда, при которой начисления производятся по количеству и качеству фактически отработанного времени, а также квалификации и условиям труда. Существует две системы повременной оплаты труда. Первая представлена простой схемой и характеризуется тем, что при определении суммы заработка осуществляется расчет ставки оплаты одного рабочего часа. Вторая (премиально-повременная) система берет за основу структуру простой повременной в сочетании с дополнительными выплатами в виде премий, которые назначаются за количественные и качественные показатели работы.

— Поштучная заработная плата (сдельная) зависит от объема произведенной продукции. Такая форма заработной платы стимулирует процесс труда, так как работник становится крайне заинтересован в своей деятельности, он стремится изготовить как можно больше продукции. В данном случае все зависит только от его профессиональных и трудовых качеств и усердия.

1.3  Функции заработной  платы.

Особая роль в структуре доходов  работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время  остается для большинства работников основным источником доходов.[С ф ш(1)]

Составной частью рыночной экономики  является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. 
Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда.

— Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также  инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату.

Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала  стоимости рабочей силы, в масштабах  государства используется индексация доходов населения.

— Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и  предложения на рабочую силу. Здесь  можно выделить три возможных  варианта;  Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости; Второй вариант — спрос на рабочую силу превышает предложение.

При этом варианте работодатели могут  предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;  Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы.

Заработная плата как форма  цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств  работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата  — это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила –  это товар, значит она должна продаваться  не по стоимости, а по цене, которая  кроме компенсации затрат имевших  место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р):

Ц=С+Р.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства  рабочей силы – потребление 
(использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

Заработная плата выполняет  несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

—критерии экономической  эффективности всего предприятия,

—аналогичные критерии для  отдельных подразделений;

—индивидуализированные  критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т п.).

Главная проблема и состоит  в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.