Управление корпоративной культурой вуза

   В соответствии с тем, какие именно из данных уровней изучаются, есть специфическое деление корпоративных культур, которые делятся на субъективные и объективные10.

   Субъективная корпоративная культура основана на разделяемых сотрудниками образцах предположений, веры и различных ожиданий, а еще из группового восприятия организационного окружения с присущими ему ценностями, нормами и ролями, которые существуют вне самой личности. Сюда входит немало элементов «символики», в частности ее «духовной» части. Это могут быть герои данной организации, ее мифы, восприятие языка общения и лозунгов.

   Суть субъективной корпоративной культуры состоит в том, что она является базисом для формирования управленческой культуры, а значит стилей руководства и преодоления руководителями проблем, их поведение в общем.

   Чаще всего объективная корпоративная культура непосредственно связана с физическим окружением, которое создается в самой организации. Сюда относят само здание, а так же его дизайн, место, где оно находится, оборудование и мебель, автостоянка. Это все в различной степени определяет ценности, на которые ориентируется организация.

При формировании корпоративной культуры выделяют следующие механизмы ее передачи11:

• выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя (все, что постоянно находится в поле зрения руководителя);
• критерии распределения поощрений и вознаграждений (сама система в теории);
• намеренное создание образцов для подражания (легенды, мифы, поведение руководства);
• стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов (выработка новых стандартов в ходе кризисов);
• критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении (соответствие кандидата по профессиональной подготовке и ценностям и нормам организации).

Таким образом, формирование корпоративной культуры осуществляется в процессе профессиональной адаптации сотрудника (персонала в целом) на предприятии при условии создания соответствующей информационной среды.

При этом задача заключается в установлении различных вариантов (видов, типов) организационных культур, которые обеспечивают стабильные позитивные результаты деятельности предприятия и удовлетворенность работников своей сопричастностью к этим результатам.

1.3  Особенности корпоративной  культуры в вузах

Успех деятельности вуза, как и любой организации, действующей в рыночной среде, в значительной степени определяется уровнем ответных реакций на вызовы внешнего мира. Состояние такой активной позиции зависит от постоянных изменений форм и методов своей деятельности.

Осложнения современного мира приводят к пониманию, что линейные модели управления организацией себя исчерпали, эффективность может быть повышена только путем отказа от линейной логики в пользу более сложных и гибких моделей. Переход к нелинейным моделям управления предполагает использование совокупности других способов воздействия на работников чем методы прямого материального стимулирования. Вклад влияния корпоративной культуры в такой интерпретации на эффективную деятельность работников иногда можно соотнести с влиянием материальных факторов. Хотя сущность и назначение формирования корпоративной культуры связаны с наличием многочисленных проблем. Это, в частности, проблема конкурентоспособности и обеспечения внутренней интеграции для достижения поставленных целей, ее решение не только обеспечивает высокий престиж организации, но и способствует повышению эффективности, улучшению качества продукции и услуг и, следовательно, увеличению прибыли 12.

Отечественная высшая школа, пройдя пик этапа выживания, пока еще в значительной степени находится в зоне действия линейной (чисто административной) модели управления. Однако необходимость расширения рынка информационных услуг, оживления промышленного производства и социально - экономической сферы, а также реформы, которые проходят и будут проходить в высшем образовании, актуализируют проблему повышения эффективности деятельности вузов, и тем самым возвращают их к необходимости диагностики собственной корпоративной культуры, осознанию необходимости мероприятий по ее изменению, адекватному  развитию внешней среды.

Весь мир меняет систему управления вузом и ориентирует их на самостоятельное развитие, независимость, на стандарты социокультурного становления общества, в том числе и на создание университетских моделей корпоративной культуры, которые должны быть примером для предприятий и фундаментом хозяйственной культуры общества в целом. 

Современный вуз имеет фундамент культурных стандартов специфический исторический тип хозяйственной культуры – социалистическую культуру. Ценностное ядро социалистической культуры лежало за пределами собственно экономики и относилось к области коммунистической идеологии. Ценностная мотивация хозяйственной деятельности осуществлялась с помощью идеологических кампаний, жесткой системы воспитания и образования. Все четко направленные культурные нормы и стандарты подкреплялись репрессивными мерами 13.

Это так называемый мобилизационный тип хозяйственной культуры, который жестко обусловлен экстремальностью большинства стратегий и тактик экономического и социального развития страны. При этом следует отметить фактическое отсутствие серединного, повседневного уровня культуры. Это было обусловлено отсутствием законной конкуренции, преследованием личной заинтересованности, маргинализованностью индивидуальной трудовой деятельности. Образование не оценивалось по его реальным ценностным характеристикам. То есть,- унижалась работа интеллектуальная, творческая, отсутствовала мотивация труда.

Отечественная высшая школа на современном этапе имеет широкий круг проблем. Это и экономические (финансовые) проблемы (отсутствие финансирования, не стимулирующая система налогообложения, отсутствие долгосрочных инвестиционных проектов развития вуза, отсутствие мотивации оплаты труда), и социальные (снижение социальной защиты преподавателей, сокращение социальной сферы, отсутствие социальной программы защиты преподавателей и студентов), и информационные (отставание вузов от стандартов информатизации в обществе), и, главное, культурные. В кругу культурных проблем, во-первых, надо выделить отсутствие модели развития вузовской культуры, как для периода общественной трансформации, так и для будущей рыночной экономики 14.

Во-вторых, если структурировать корпоративную культуру вуза, разделяя культуру персонала (преподавателей, административного персонала) и студенческую культуру, вырисовывается круг проблем для каждого элемента, а также при взаимодействии этих культур, в частности. Это отсутствие сегмента плавного перехода от социальной к рыночной культуре. Подавляющее большинство преподавательского персонала составляют доктора со степенями времён социализма (50-70 лет) или молодые преподаватели. Зато преподавателей 35-45 лет очень мало. Как следствие, возникает определенный разрыв поколений и имеет место культурный конфликт. Преподавательский состав имеет различные ценностные ориентации. Модель корпоративной культуры не получает необходимой реализации. Имеет место культурный конфликт между студентами и преподавателями. При этом студенты ориентированы больше на предпринимательство и развитие, но не понимают ценность знаний. Внутристуденческие конфликты, в частности, наиболее распространенным является социальный конфликт "богатые - бедные".

Непременным условием эффективности педагогики в вузе является высокий уровень культуры в первую очередь самих преподавателей - профессоров, доцентов, ассистентов, которые воспитывают в себе нравственные установки. В процессе воспитания современного предпринимателя, учебное заведение должно формировать у студента понимание того, что сам его внешний вид, одежда, манеры, формы общения, лексика и стилистика его речи имеют определенную социальную и культурную ценность, которые имеют большое значение и для будущей профессиональной деятельности.

Именно поэтому вопрос о внутренней корпоративной культуре в целом чрезвычайно злободневный. Необходимо четко понимать, что корпоративная культура присутствует в каждом учреждении, независимо от того, осознает это коллектив или нет. Но когда нет ее осознания, нет и четкой диагностики - процессы развиваются стихийно, а студенческая культурная среда всегда будет зеркальным отражением культурной среды преподавателей со всеми ее стихийно сложившимися формами поведения.

Развитие внешней среды обязывает вузы к разработке, апробации и применению современных методов управления своей деятельностью. А корпоративная культура является базовым элементом в системе трансформации отношений и внутренней среды в вузе, и обеспечения соответствия (а во многих случаях и опережения в формировании) стандартам культуры внешней среды, стандартам информационного общества. Вуз должен быть и центром знаний, и центром культуры. Чрезвычайно важным является понимание вуза как социокультурной системы, функции которой не ограничиваются подготовкой человека к профессиональной деятельности. Его следует рассматривать как форму трансляции и воспроизведения культурных норм, ценностей, идей, как пространство генерирования общественной идеологии, которая вместе с ее носителями «врастет» в культуру и даст «свои плоды». Культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности учебного учреждения. Необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры, определять направления ее движения, анализировать факторы, имеющие на нее наибольшее влияние, осуществлять корректировки тех или иных элементов и параметров культуры.

Стоит отметить, что подобная работа пока еще не имеет широкой практики в отечественных организациях вообще и в учреждениях высшего профессионального образования в особенности. Поэтому любой опыт высшей школы в разработке стратегии и основных этапов этой работы, направленных на изменения корпоративной культуры, чрезвычайно полезен для образовательного сообщества.

Сегодня происходит много инновационных изменений в системе образования. Гуманистические тенденции изменили модель образования, интегрируя в нее ценности культуры, диалогический характер отношений участников педагогического процесса, обеспечивая целостное развитие личности каждого будущего специалиста.

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в различных средах, проявляется в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды15.

Известно, что определяющим фактором успеха является формирование корпоративной культуры в организации, создание соответствующей концепции и методов формирования в высших учебных заведениях является основой культуры и их устойчивого развития в будущем.

У многих работников управленческого аппарата понятие «корпоративная культура» ассоциируется с традициями, сложившимися в конкретной организации. Но каждая организация должна формировать свою систему, чтобы достичь намеченной цели. Именно поэтому корпоративная культура, формируясь, становится своеобразной визитной карточкой учреждения.

Итак, она создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии, повышаются качество и интенсивность работы каждого работника.

Двойную роль в построении организационной культуры играет индивидуализм людей, обусловленный спецификой общественной жизни. Индивидуализм (который имеет прогрессивный исторический смысл как следствие стремления к свободе) приводит к самоизоляции, разрушению организационных форм, упорядочению общественного, к неумению создавать и удерживать власть, что сейчас является тормозящим фактором.16

Корпоративная культура может быть действенным инструментом стратегии управления персоналом, который обеспечит рост производительности и высокого качества работы. Формирование и поддержание такой культуры будет способствовать повышению эффективности использования персонала и усилению конкурентоспособности учреждения в условиях внешней среды. Управление ею должно постоянно находиться в центре внимания руководителей, подчиняться достижению максимальных результатов на основе приближения интересов администрации и наемных работников.

Большинство руководителей рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, который ориентирует все подразделения на достижение общих целей.

Корпоративная культура учреждения должна включать в себя собрание наиболее важных положений деятельности, которые определяются ее миссией и стратегией развития 17.

Каждый работник вуза, в рамках такой культуры, должен: осознавать свою роль в общей системе отношений и ожиданий от своей работы; знать, что он получит, если будет должным образом выполнять свои обязанности; понимать, что когда нарушит "писаные" или "неписаные" нормы, то будет наказан, причем не обязательно руководством, но и коллегами по работе. Ведь, это - своеобразная закрытая мораль, призванная укреплять сплоченность социальной группы, направлять ее деятельность в нужное русло, что обеспечит успешное функционирование и развитие учреждения.18