Мотивация трудовой деятельности

Оглавление 

Введение                   5

Глава 1. Теоретические  подходы к изучению мотивации  трудовой   деятельности                    7

1.1 Сущность понятия  мотивация                7

1.2 Система мотивации  персонала предприятия            14

1.3 Методы стимулирования  персонала              23

ГЛАВА 2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Спектр окон»         25

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Спектр окон»          25

2.2 Исследование  мотивации сотрудников предприятия

 ООО «Спектр окон»                 29

Заключение                  32

Список использованной литературы                       34

Приложения

 

      Введение

     Готовность  и желание человека выполнять  свою работу является одним из ключевых факторов успеха деятельности организации. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

     Сегодня предприятиям предоставлено право  самостоятельно разрабатывать и  внедрять мотивационные системы, эффективность  функционирования которых во многом определяется принципами их построения, тем, насколько полно они учитывают  различные внешние по отношению  к предприятию и внутренние условия  использования того или иного  мотива.

     Актуальность  темы исследования На смену этапу разрушения плановой и становления рыночной экономики в РФ, занявшему 90-е годы прошлого века, пришел этап созидания. В связи с этим остро встала проблема эффективности производства, конкурентоспособности организаций. Решающим фактором эффективности является персонал организаций. Инвестиции в человеческий капитал признаны самыми эффективными. Однако они становятся таковыми при одном решающем условии – если персонал мотивирован, если он заинтересован в получении новых знаний и умении воплощать их в новой технике и технологии, товарах и услугах.

     В связи с этим перед управленцами и менеджерами по персоналу стоит  актуальная задача – найти пути повышения мотивации труда персонала  организаций. Для ее решения необходима глубокая научная проработка проблем  мотивации труда персонала в  условиях рыночных отношениях с тем, чтобы предложить организациям научно обоснованные рекомендации и методики по построению системы мотивации.

     Объект исследования - ООО «Спектр окон»

     Предметом исследования является особенности системы мотивации персонала ООО «Спектр окон»

     Информационной  базой исследования послужили материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, электронные ресурсы Интернета. Наряду с этим были использованы нормативные материалы ООО «Спектр окон».

     Первый  раздел содержит теоретическую и  методическую часть курсовой работы. Исследуются сущность понятия мотивация, подходы к построению системы мотивации персонала, анализируются методы стимулирования персонала.

     Во  втором разделе изложена практическая часть, где дается общая характеристика ООО «Спектр окон», исследования мотивации сотрудников ООО «Спектр окон», выявляются проблемные зоны в сфере управления и мотивации персонала, требующие решения, даются рекомендации по улучшению системы мотивации ООО «Спектр окон».

     Я считаю, что мотивация персонала  – одна из важнейших функций управления персоналом, которой необходимо уделять  особое внимание, так как от этого  зависит вся деятельность организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Теоретические  подходы к изучению мотивации трудовой деятельности

     1.1 Сущность понятия  мотивация

     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и  мотивирование. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Представления о возможностях мотивации труда  работников претерпели большие изменения  в практике управления. Долгое время  считалось, что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы  научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь  между производительностью труда  и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда  других факторов — психологических. Со временем появились различные  психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть  определяющие факторы и структуру  мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и  пряника» сменилась выработкой более  сложных систем стимулирования мотивации  работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

     В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

     Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

     Потребности — это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

     Мотивы  — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

     Цели  — это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.

     Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1. 

     

     Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса 

     Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

     Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации  и оказывающих влияние на организационное  поведение и работу человека (Приложение 1).

     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Некачественный труд (брак)
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Сбои в производственном процессе
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Организационная неразбериха
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Неразвитость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Не налаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
• Низкий моральный дух в коллективе
• Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

     Построение  эффективной системы мотивации  требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

     В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

     Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

     Процессуальные  теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

      Наиболее распространенными  содержательными теориями мотивации  являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Теория Маслоу выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис.2).

     

                      Само –

                  выражения    Вторичные

                  Уважения

                  Социальные

           Безопасности  и защищенности    Первичные

               Физиологические

     

     Рис. 2. Иерархия потребностей Маслоу 

     Теория  МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

     Теория  Герцберга основывается на анализе  факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы  делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.