Управление персоналом как элемент системы наук о труде и персонале

^{Для отбора менеджеров в  Европе все больше и больше используются центры оценки, как один из элементов повторного интервью. Такая технология в России практически неизвестна. В центре оценки кандидаты в основном оцениваются по выполнению ими работы в ролевых играх, типичных рабочих ситуациях или моделях по множеству предопределенных и связанных с работой критериев (навыки, характеристики, способности, качества или компетентность). Эта технология дорогостоящая, так как привлекаются в качестве наблюдателей несколько профессиональных психологов и специалистов по отбору персонала.}

^{Задания, предлагаемые в типичном центре оценки:}

^{“Корзина  с корреспонденцией”  – кандидату предлагается содержимое корзины, соответствующее той работе, на которую он претендует, например, набор отчетов, памяток, записей телефонных звонков, писем и других материалов. От него требуется прореагировать на каждый материал. Например, он должен написать ответы на письма, составить расписание встреч в соответствии с информацией, полученной из корзины. Результаты действий кандидата и весь процесс работы оценивается экспертом.}

^{Групповые дискуссии – группе без лидера предлагается на обсуждение вопрос, по которому следует  прийти к общему групповому решению. Наблюдатели оценивают способности каждого участника общаться, входить в группу, способности к лидерству и личному влиянию.}

^{Деловые игры – участники  должны решить реальную задачу. Обычно в  игре участвуют две  или более команд, которые борются  за долю рынка. Решения могут приниматься по таким вопросам, как способ рекламы, объемы производства и складирования.}

^{Индивидуальные  сообщения (презентации). Испытуемого просят подготовить устное сообщение по заданной теме, при этом оценивается  его умение логически  мыслить и общаться с аудиторией.}

^{Примером  работы центра оценки может служить  ролевая игра, в  которой участники  играют роль менеджера. Менеджер должен сообщить служащему, что тот  не получит повышения  по службе.}

^{В повторном  интервью оговариваются  также условия работы. В этом отношении важны таблицы оплаты труда или тарифные сетки. Определение размера заработной платы по тарифной сетке и другие (“должностные”) льготы являются объектом переговоров.}

^{После повторного интервью и связанных с  ним формальностей  принимается решение о назначении претендента.}

^{Претендент  получает официальное  уведомление в  письменной форме  о том, что он принимается  на работу. В этом письме упомянуты  наиболее важные условия  назначения (период назначения, название должности, должностной  оклад и должностные льготы), обычно с оговоркой относительно результатов медицинского обследования. Медицинское обследование должно завершать процедуру отбора, но не влияет на процесс отбора непосредственно.}

^{Адаптация представляет собой так называемое обучение при вступлении в должность, то есть обучение, необходимое для того, чтобы новый сотрудник смог успешно начать работу, сам процесс будет подробнее рассмотрен далее.}

3. Различные подходы к набору и отбору кандидатов и их эффективность

^{Использование различных источников набора имеет как преимущества, так и недостатки.}

^{Наиболее  распространенной организационной  формой набора кандидатов являются центры занятости, где осуществляется профессиональный отбор.}

^{В условиях развития рыночных отношений  появились коммерческие агентства по найму, которые вносят свою лепту в поиск работников требуемой квалификации.}

^{В последнее  время достаточно популярным становится отбор кандидатов в высших учебных  заведениях. Этот способ также имеет свои плюсы и минусы.}

^{Обычно, кроме использования консультантов, большинство работодателей прибегают к услугам рекламных агентств.}

^{В данном случае есть свои преимущества и недостатки размещения рекламы о работе в том или ином месте или виде.}

^{Так, внутренняя реклама, в основном, рассчитана на ограниченный круг людей.}

^{Лист  вакансий для внешних  претендентов ставит целью выйти за рамки внутренней рекламы, но не в полной мере достигает этого.}

^{Реклама в прессе предполагает охват более широкого круга кандидатов на вакантные должности. Становится достаточно популярной мерой регулирования рынка труда.}

^{Следует учитывать, что место  для размещения стоит  денег, при этом необходимо привлечь внимание максимального  числа потенциальных  кандидатов и более  полно описать  вакансии.}

^{В правильно  составленной рекламе  или объявлении о появлении вакансии должна содержаться следующая информация:}

^{· название организации и краткое описание ее деятельности;}

^{· содержание работы и обязанности;}

^{· основные пункты профессиональных и личностных характеристик;}

^{· указания, что делать, если объявление заинтересовало.}

^{Применение  методов отбора значительно  отличается в разных европейских странах. Методы, используемые в государственном  и частном секторе, постепенно становятся похожими (особенно когда речь идет о  крупных частных  предприятиях и правительственных учреждениях). Приведенный краткий обзор показывает количество использования некоторых методов на 100 процедур отбора в шести европейских странах.}

^{Так, в Швеции наименее популярна графология, как и в других европейских странах, за исключением Франции, в которой из 100 процедур в 57 случаях используется графологический метод отбора.}

^{В таких  странах, как Франция, Нидерланды, Португалия, Великобритания, Швеция практически обязательным элементом отбора является заявление (от 83 до 97 случаев  из 100 процедур). В Швейцарии, можно сказать, отказались от этой формальности, где на 100 процедур отбора насчитывается всего 15 заявлений.}

^{Тесты относятся к самому популярному методу отбора персонала, пожалуй, только в Швеции. Достаточно широко они  применяются в Нидерландах и Великобритании (53 и 45 случаев из 100 соответственно).}

^{На  современном этапе  активно во всех странах  используются рекомендательные письма и интервью.}

^{Нельзя  сказать, что частота  использования методов  напрямую связана  с надежностью  метода.}

^{Предпочтение  в использовании  методов отбора может  быть объяснено социальными  и культурными  различиями. Тем не менее, наблюдается  некоторое сходство методов, применяемых  в европейской  практике.}

^{При оценке систем набора и отбора кандидатов главная проблема - эффективность денежных затрат. Большинство методов – дорогостоящие, поэтому риск совершения ошибки побуждает менеджеров не усложнять процедуру.}

^{Когда работодатель решает, что необходимо прибегнуть к набору персонала  извне, необходимо выбрать  наиболее эффективный и подходящий метод набора персонала.}

4. Критерии выбора метода отбора кандидатов

^{Обычно  комбинируют несколько  методов отбора, крайне редко встречается  использование одного какого-то метода. Выбор  методов обусловлен следующими критериями.}

^{Критерии выбора в зависимости от вакансии. Метод группового отбора или оценки практической деятельности может быть использован только для определенных вакансий, например, такой, как менеджер.}

^{Приемлемость  методов и их соответствие. Так, использование метода тестирования интеллектуального уровня может оскорбить человека, до этого уже занимавшего пост руководителя. Менеджеру по персоналу необходимо знать значение ученых степеней и званий, зачастую человек, обладающий степенью доктора наук, уже достаточно компетентен и не обязательно устраивать для него школьные экзамены, которые могут показаться ему как оскорбительными, так и смешными.}

^{Возможность персонала принимать  участие в процессе отбора. Например, психологические тесты могут проводить только те сотрудники, которые специально этому обучены или имеют соответствующую квалификацию и знания. То есть, если организация не располагает таким персоналом и не в состоянии привлечь внешних экспертов, такой метод не следует применять.}

^{Легкость  администрирования. Зачастую проще собрать вместе комиссию из 2 человек для проведения собеседования или интервью, чем собирать комиссию из 6 человек, которые должны будут выделить для этого время и согласовать сроки.}

^{Факторы времени. Иногда вакансии необходимо заполнить в очень короткие сроки.}

^{Точность. Точность выбора увеличивается по мере увеличения числа методов, используемых при отборе.}

^{Стоимость. Один метод может стоить больше, чем другой, и когда выбирается комбинация методов в условиях ограниченных финансовых ресурсов, необходимо учитывать стоимость каждого метода и выяснить, оправдаются ли расходы по отбору. Например, стоимость процесса отбора менеджера должна отличаться от стоимости отбора рабочего.}

^{При использовании в процессе отбора тестов необходимо знать, что тесты следует выбирать с позиции их действенности. Тестирование же характеризуется двумя основными параметрами, показывающими его действенность: эффективностью критериев и действенностью содержания.}

^{Помимо действенности, при выборе теста нельзя забывать о другой важной характеристике – достоверности теста.}

^{Существует  несколько способов оценки стабильности или достоверности  теста. Например, одному и тому же кандидату  предлагается один и  тот же тест в два различных момента времени и результаты сравниваются. Это называется оценкой перетестирования. Во второй раз данному кандидату может быть предложен эквивалентный тест. Это будет называться эквивалентной оценкой.}

^{Другой  способ проверки достоверности  теста – определение его внутренней устойчивости (сопоставление ответов на похожие вопросы, несколько раз встречающиеся в тесте).}

^{Тесты можно классифицировать по тому, оценивают  ли они знания (умственные способности, умственное развитие (IQ)), физические и двигательные возможности, личность и интересы или достижения.}

^{Тестирование  личности, особенно проецированное, –  наиболее трудно в  оценке и применении. Эксперт должен проанализировать интерпретацию или  реакцию испытуемого  и преобразовать  ее в характеристику его личности. Польза от таких тестов при отборе персонала несомненна, поскольку, как известно, от некоторых черт характера (интроверсия) человека зависит успешность выполнения работы.}

5. Критерии отбора работников

^{Какие документы необходимо иметь менеджеру  по персоналу для начала процесса отбора?}

^{· Описание работы.}

^{· Копия рекламы или объявления о вакансии.}

^{· Публикации для кандидатов. Каталог.}

^{· Документы внутреннего контроля. Для того, чтобы дать информацию кандидату, на какой стадии рассмотрения находятся его документы.}

^{· Корреспонденция.}

^{· Информация о предприятии, годовые отчеты, информация о производимой продукции.}

^{Перечень  типовых документов, необходимых кандидату  для приема на работу.}

^{· Заполненный листок по учету кадров.}

^{· Заявление о приеме на работу.}

^{· Трудовая книжка.}

^{· Рекомендательное письмо (характеристика).}

^{· Копия документа об образовании.}

^{· Фотографии.}

^{К. Левис  предложил разделить  критерии отбора работников из кандидатов по следующим  аспектам: организационные критерии, функциональные критерии или критерии департамента, индивидуальные критерии работы.}

^{Помимо  предыдущего анализа  риска систем набора и отбора кандидатов, можно сформулировать определенные критерии для каждой стадии процесса отбора и  набора. В следующем  обзоре кратко представлены эти стадии и связанные с ними критерии.}

^{Однако  отбором персонала  работа менеджера  не завершается, это  в первую очередь, касается процесса гуманизации  трудовой деятельности.}

 

 

 

^{ЛЕКЦИЯ  4}

^Тема: Стратегическое управление персоналом.

 

^{Планирование  человеческих ресурсов и планирование кадров или персонала на предприятии - составная часть стратегического управления.}

^{Прежде  всего, следует определить терминологию стратегического  управления.}

^{Если  рассматривать  планирование персонала и человеческих ресурсов на предприятии изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на принятие решений по управлению персоналом оказывают влияние такие аспекты управления предприятием, как:}

^{· производственное планирование;}

^{· стратегическое планирование;}

^{· общая политика управления;}

^{· финансовое планирование;}

^{· финансовый менеджмент и т. д.}