Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Июля 2014 в 22:01, курсовая работа
Кадровая политика – деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики – организация отношений «власть – подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия.
1.Определение кадровой политики, ее основные типы, основные направления работы с персоналом...............................................................................................................................................3
1.1 Кадровая политика............................................................................................................................3
1.2 Задачи кадровой политики...............................................................................................................3
1.3 Типы кадровой политики..................................................................................................................4
1.4 Основные направления работы с персоналом …..........................................................................8
2. Основные требования, предъявляемые к работникам фармацевтических организаций.............9
2.1 Должностная инструкция заведующего аптекой / аптечным пунктом........................................9
3. Характеристика внешних и внутренних источников покрытия потребности в персонале.......17
4. Процедура отбора кандидатов на вакантные места.......................................................................19
4.1 Виды резюме....................................................................................................................................20
4.2 Анкета …..........................................................................................................................................21
4.3 Первичное собеседование..............................................................................................................21
4.4 Оценка претендентов......................................................................................................................21
4.5 Медицинский осмотр......................................................................................................................21
4.6 Итоговое собеседование.................................................................................................................22
4.7 Оформление трудового договора …..............................................................................................22
5. Адаптация персонала........................................................................................................................22
5.1 Цели адаптации...............................................................................................................................23
5.2 Классификация адаптации персонала …......................................................................................23
5.3 Этапы адаптации.............................................................................................................................24
5.4 Организация эффективного управления адаптацией..................................................................27
5.5 Принятие решения по результатам испытательного срока.........................................................28
6. Стимул труда......................................................................................................................................28
6.1 Стимулирование трудовой деятельности.....................................................................................29
6.2 Материальное стимулирование персонала..................................................................................30
6.3 Нематериальное стимулирование персонала................................................................................31
6.4 Нормативные документы, регламентирующие различные составляющие системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации (Таблица 11).....................................................36
7. Корпоративная /организационная культура....................................................................................37
7.1 Типы организационных культур....................................................................................................37
8. Управление развитием персонала, включая оценку работников, профессиональное обучение и планирование их деловой карьеры......................................................................................................38
8.1 Деловая оценка персонала..............................................................................................................38
8.2 Показатели оценки ….....................................................................................................................40
8.3 Методы оценки................................................................................................................................41
8.3.1 Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов).............................................41
8.3.2 Метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов)..............................................41
8.3.3 Метод анкет (альтернативных характеристик)..........................................................................42
8.3.4 Метод попарного сравнения........................................................................................................42
8.3.5 Метод заданного распределения оценок (принудительного распределения).........................42
8.3.6 Метод управления по целям........................................................................................................43
8.3.7 «Оценочные листы».....................................................................................................................43
9. Оценка результатов труда персонала организации........................................................................45
9.1 Методы оценки результатов труда.................................................................................................48
9.1.1 Метод управления по целям (задачам)......................................................................................48
9.1.2 Оценка на основе КРI (ключевых показателей эффективности).............................................49
10. Организация обучения персонала. Основные понятия и концепции обучения........................50
10.1 Виды обучения...............................................................................................................................50
10.2 Концепции обучения.....................................................................................................................50
10.3Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала....................................52
10.4 Польза от обучения для работника.............................................................................................52
10.5 Издержки, связанные с обучением работников..........................................................................52
10.6 Методы обучения персонала.......................................................................................................53
11.Управление деловой карьерой........................................................................................................54
11.1 Цели деловой карьеры..................................................................................................................54
11.2 Виды деловой карьеры.................................................................................................................55
11.3 Типы деловой карьеры..................................................................................................................57
11.4 Модели деловой карьеры: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».............................58
11.5 Этапы карьеры...............................................................................................................................60
11.6 Основные методы и этапы планирования карьеры................................
1.7.8 Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
1.7.9 Правила внутреннего трудового распорядка.
1.8 Фармацевт аптеки / аптечного пункта в своей деятельности руководствуется:
1.8.1 Методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов его деятельности.
1.8.2 Теоретическими и организационными основами фармацевтической деятельности.
1.8.3 Внутренними нормативными актами предприятия,
1.8.4 Распоряжениями, приказами Генерального директора предприятия,
1.8.5 Настоящей должностной инструкцией.
2. ФУНКЦИИ
На фармацевта аптеки / аптечного пункта возлагаются следующие функции:
2.1 Своевременное, профессиональное и качественное обслуживание покупателей (осуществление отпуска населению лекарственных препаратов, изделий медицинского назначения, парафармацевтической продукции).
2.2 Организация работ по лекарственному обеспечению населения и лечебно-профилактических учреждений.
3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Для выполнения возложенных на него функций фармацевт аптеки / аптечного пункта обязан:
3.1 Соблюдать порядок и правила отпуска лекарственных средств (в т.ч. лекарственных средств, подлежащих предметно-количественному учету.
3.2 Нести ответственность за получение и отпуск лекарственных средств по программе федеральной и региональной льготы.
3.3 Определять правильность оформления рецептов /требований/(соответствие прописанных доз возрасту больного, совместимость ингредиентов) на различные лекарственные средства, в т.ч. ядовитые и сильнодействующие, с учетом существующих требований по их отпуску.
3.4 Информировать покупателя о правилах приема лекарственного препарата: режиме приема, разовой и суточной дозе, способе приема (с учетом приема пищи и пр.), правилах хранения в домашних условиях, обращает внимание покупателя на необходимость внимательно ознакомиться с информацией о лекарственном препарате; оказывает консультативную помощь населению в целях обеспечения ответственного самолечения; по требованию покупателя предоставляет информацию о документах по ценам, срокам годности и о документах, подтверждающих качество лекарственных средств и других товаров.
3.5 Участвовать в приеме и маркировке поступающего товара и распределении его по местам хранения.
3.6. Отслеживать сроки годности товара.
3.7 Соблюдать правила хранения товаров в строгом соответствии с их свойствами.
3.8 Осуществлять операции по отражению на ККМ всех полученных от покупателей денежных сумм в соответствии с руководством по эксплуатации для соответствующего типа ККМ.
3.9 Определять для каждого покупателя общую сумму покупки по показанию индикатора ККМ и сообщать ее покупателю.
3.10 Получать от покупателя денежные средства за приобретаемые товары, согласно сумме, указанной на ценниках, с соблюдением следующего порядка:
- четко называет сумму полученны
- пробивает на ККМ чек;
- называет сумму причитающейся п
3.11 В конце смены (при необходимости и в прочих случаях) снимать кассу.
3.12 Передавать в соответствии с установленным порядком денежные средства администрации.
3.13 Составлять и оформлять совместно с администрацией аптеки акт о возврате денежных сумм покупателям.
3.14 Обеспечивать бесперебойную работу кассы, находиться в рабочее время на своем рабочем месте.
3.15 Осуществлять четкое и вежливое обслуживание покупателей; создавать для них комфортные условия; контролировать отсутствие нарушений правил торговли; принимать меры по обеспечению отсутствия очередей, поддерживать позитивный имидж аптеки и фирменный стиль обслуживания.
3.16 Обеспечивать сохранность денежных средств, находящихся в кассе контрольно-кассовой машины и прочих материальных ценностей.
3.17 Отвечать за подлинность денежных купюр, принятых от покупателей.
3.18 Участвовать в правильном оформлении витрин, руководствуясь современными принципами мерчандайзинга.
3.19 Вести необходимую учетную документацию.
3.20 Соблюдать требования санитарного режима на своем рабочем месте.
3.21 Соблюдать нормы фармацевтической деонтологии и этики.
3.22 Своевременно проходить медицинское освидетельствование в установленном порядке.
3.23 Систематически повышать свою квалификацию.
3.24 Выполнять по поручению администрации другие виды работ, соответствующие образованию и профессиональным навыкам.
3.25 Участвовать в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей в соответствии с указанием руководства аптеки.
3.26 Самостоятельно решать производственные вопросы, определенные должностной инструкцией.
3.27 Строго соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, правила пожарной безопасности.
3.28 Соблюдать конфиденциальность сведений связанных с любыми видами деятельности предприятия.
3.29 Соблюдать конфиденциальность сведений, касающихся своей оплаты труда.
3.30 Не предпринимать каких-либо действий от своего имени или от имени предприятия, которые противоречат действующему законодательству Российской Федерации, способны нанести ущерб или скомпрометировать предприятие.
4. ПРАВА
Фармацевт аптеки / аптечного пункта имеет право:
4.1 Получать во всех затруднительных случаях консультации у заведующего отделом (директора аптеки) по вопросам, связанным с реализацией лекарств и предметов медицинского назначения.
4.2 Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
4.3 Принимать решения в пределах своей компетенции.
4.4 Повышать свою квалификацию на курсах усовершенствования.
4.5 Получать бесплатно спецодежду в соответствии с установленными нормами.
4.6 Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Фармацевт аптеки / аптечного пункта несет ответственность:
5.1 За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2 За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.3 За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.4 За несоблюдение норм трудового законодательства.
5.5 За несоблюдение приказов, распоряжений руководства предприятия.
5.6 За вверенные товарно-материальные ценности в соответствии с действующим законодательством и заключаемым договором несет материальную ответственность.
5.7 За разглашение сведений составляющих коммерческую тайну и конфиденциальную информацию о деятельности предприятия, персональных данных работников.
5.8 За нарушение правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных на предприятии.
3. Характеристика внешних и внутр
Для привлечения кандидатов предприятие может использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.
Собственная организация рассматривается в качестве внутреннего источника покрытия потребности в персонале, которое осуществляется за счет:
1) перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений,
2) перемещения сотрудников на бол
3) наделение сотрудника новыми фу
Вторичный найм – набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы. Это снижает издержки по привлечению кадров, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением и поддержать стабильность коллектива, создает для персонала стимулы для роста компетенции (знания, навыки, способности), обеспечивает работников дополнительным доходом. Однако сама сверхурочная работа ведет к усталости, снижению производительности труда, увеличению производственного травматизма.
К внешним источникам привлечения персонала относят: государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, ярмарки вакансий, случайных претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы, набор через объявления в СМИ, Интернете, на специальных стендах и рекламных щитах, поиск среди выпускников учебных заведений, использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег, Хэдхантинг (метод прямого поиска кандидата, осуществляется в основном посредством переманивания ценного специалиста у конкурентов) размещение объявлений в газетах, журналах, транспорте, на досках объявления, объявления о наборе по радио и телевидению, обращение в городские и районные центры занятости населения, на биржу труда, обращения в частные агентства по трудоустройству (рекрутинговые фирмы), публикация статей познавательно-событийного содержания о фирме с приглашением специалистов; распространение приглашений на улицах и в почтовые ящики, заявки на распределение выпускников специальных учебных заведений и курсов повышения квалификации, информирование руководителей партнерских фирм, клиентов, сотрудников своей фирмы и знакомых о вакансиях, обращения в органы государственной власти и управления, из которых в сферу бизнеса переходят ушедшие в отставку политические деятели, видные хозяйственные руководители и специалисты.
Прежде чем начать набор персонала вне организации администрации следует предложить своим работникам занять вакантные места, а так же оповестить их обо всех ожидаемых перемещениях.
Как внутренние так и внешние источники привлечения персонала имеет свои достоинства и недостатки.
Таблица 3. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
Преимущества |
Недостатки |
Внутренние источники | |
Низкие затраты на привлечение кадров |
Ограниченные возможности выбора кадров |
Претендентов на должность хорошо знают в организации |
Проявление панибратства при решении деловых вопросов |
Претендент на должность знает данную организацию |
Снижается вероятность введения новшеств |
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации |
Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах, а качественная потребность удовлетворяется через переподготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Дополнительная нагрузка ведет к усталости, а следовательно снижению производительности труда |
Прозрачность кадровой политики |
Снижается активность рядовых работников, претендующих на должность руководителя, т.к. автоматически приемником является заместитель руководителя |
Появление шансов для служебного роста (повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом, рост производительности труда, возрастает степень привязанности к организации.) |
Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя |
Сохранение уровня оплаты труда сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к уровню оплаты труда) |
|
Лизинг персонала. Временный персонал. Сегодня «напрокат» можно взять секретарей, переводчиков, бухгалтеров, менеджеров, психологов, маркетологов и др.
Варианты подбора временного персонала:
Рекрутеры находят заказчику подходящих временных сотрудников и получают за услугу заранее оговоренные комиссионные. В таком случае работодатель оформляет всю документацию (договоры, контракты), уплачивает все налоги и отчисления с их вознаграждения.
Кадровое агентство находит для организации специалиста, само заключает с ним трудовой договор и выплачивает ему заработную (почасовую или оговоренную) сумму. Заказчик лишь оплачивает счет, куда уже включены вознаграждение сотрудника и все сопутствующие налоги и отчисления. Если у работодателя и сотрудника возникают разногласия, то их разрешает агентство.
4. Процедура отбора кандидатов на
Правовой основой отбора является трудовое законодательство Российской Федерации, а процедура отбора является частью политики организации в сфере управления персоналом. Конкурсный отбор проводится с целью обеспечения соответствия кадрового потенциала стратегическим бизнес-целям и задачам организации. Конкурс на замещение вакантных должностей в организации проводится на основании заявки руководителя соответствующего структурного подразделения.
Общие требования к кандидатам на замещение вакантных должностей организации:
1) наличие профессионального стаж
2) образование, квалификация;
3) наличие определенных профессио
4) соответствующие должности личн
Конкретные требования к кандидатам разрабатываются и утверждаются для каждой должности
Этапы проведения конкурсного отбора:
Информация о работе Кадровая политика фармацевтической организации