Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Июля 2014 в 22:01, курсовая работа
Кадровая политика – деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики – организация отношений «власть – подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия.
1.Определение кадровой политики, ее основные типы, основные направления работы с персоналом...............................................................................................................................................3
1.1 Кадровая политика............................................................................................................................3
1.2 Задачи кадровой политики...............................................................................................................3
1.3 Типы кадровой политики..................................................................................................................4
1.4 Основные направления работы с персоналом …..........................................................................8
2. Основные требования, предъявляемые к работникам фармацевтических организаций.............9
2.1 Должностная инструкция заведующего аптекой / аптечным пунктом........................................9
3. Характеристика внешних и внутренних источников покрытия потребности в персонале.......17
4. Процедура отбора кандидатов на вакантные места.......................................................................19
4.1 Виды резюме....................................................................................................................................20
4.2 Анкета …..........................................................................................................................................21
4.3 Первичное собеседование..............................................................................................................21
4.4 Оценка претендентов......................................................................................................................21
4.5 Медицинский осмотр......................................................................................................................21
4.6 Итоговое собеседование.................................................................................................................22
4.7 Оформление трудового договора …..............................................................................................22
5. Адаптация персонала........................................................................................................................22
5.1 Цели адаптации...............................................................................................................................23
5.2 Классификация адаптации персонала …......................................................................................23
5.3 Этапы адаптации.............................................................................................................................24
5.4 Организация эффективного управления адаптацией..................................................................27
5.5 Принятие решения по результатам испытательного срока.........................................................28
6. Стимул труда......................................................................................................................................28
6.1 Стимулирование трудовой деятельности.....................................................................................29
6.2 Материальное стимулирование персонала..................................................................................30
6.3 Нематериальное стимулирование персонала................................................................................31
6.4 Нормативные документы, регламентирующие различные составляющие системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации (Таблица 11).....................................................36
7. Корпоративная /организационная культура....................................................................................37
7.1 Типы организационных культур....................................................................................................37
8. Управление развитием персонала, включая оценку работников, профессиональное обучение и планирование их деловой карьеры......................................................................................................38
8.1 Деловая оценка персонала..............................................................................................................38
8.2 Показатели оценки ….....................................................................................................................40
8.3 Методы оценки................................................................................................................................41
8.3.1 Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов).............................................41
8.3.2 Метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов)..............................................41
8.3.3 Метод анкет (альтернативных характеристик)..........................................................................42
8.3.4 Метод попарного сравнения........................................................................................................42
8.3.5 Метод заданного распределения оценок (принудительного распределения).........................42
8.3.6 Метод управления по целям........................................................................................................43
8.3.7 «Оценочные листы».....................................................................................................................43
9. Оценка результатов труда персонала организации........................................................................45
9.1 Методы оценки результатов труда.................................................................................................48
9.1.1 Метод управления по целям (задачам)......................................................................................48
9.1.2 Оценка на основе КРI (ключевых показателей эффективности).............................................49
10. Организация обучения персонала. Основные понятия и концепции обучения........................50
10.1 Виды обучения...............................................................................................................................50
10.2 Концепции обучения.....................................................................................................................50
10.3Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала....................................52
10.4 Польза от обучения для работника.............................................................................................52
10.5 Издержки, связанные с обучением работников..........................................................................52
10.6 Методы обучения персонала.......................................................................................................53
11.Управление деловой карьерой........................................................................................................54
11.1 Цели деловой карьеры..................................................................................................................54
11.2 Виды деловой карьеры.................................................................................................................55
11.3 Типы деловой карьеры..................................................................................................................57
11.4 Модели деловой карьеры: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».............................58
11.5 Этапы карьеры...............................................................................................................................60
11.6 Основные методы и этапы планирования карьеры................................
6.2 Материальное стимулирование пе
Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.
Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;
Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято разделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда.
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.
Сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы.
К базовой части заработной платы могут быть установлены доплаты и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда.
В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.).
Важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии кэк экономической категории — это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.
Премия имеет неустойчивый характер, ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться.
Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций — так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.
Систему материального стимулирования органично дополняет нематериальное стимулирование.
6.3 Нематериальное стимулирование
В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально- обусловленным потребностям личности.
Смысл понятия «нематериальный стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные, морально-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности.
Таблица 7. Материальные неденежные стимулы
Группы материальных неденежных стимулов |
Назначение |
Состав |
Дополняющие условия труда |
Предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места |
|
Социальные |
Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени |
|
Имиджевые |
Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее |
|
Индивидуальные |
Привлечение/ удержание ценных специалистов |
|
Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.
Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Моральное стимулирование должно формировать положительную мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации.
Таблица 8. Методы морального стимулирования персонала
Группы методов морального стимулирования |
Методы морального стимулирования |
Систематическое информирование персонала |
|
Организация корпоративных мероприятий |
|
Официальное признание заслуг |
|
Регулирование взаимоотношений в коллективе |
|
Организационное (трудовое) стимулирование — это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенность организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными человека условиями труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой труда, отношениями в коллективе и т.п.
Таблица 9. Методы организационного стимулирования персонала
Группы методов организационного стимулирования |
Методы организационного стимулирования |
Повышение качества трудовой жизни |
|
Управление карьерой |
|
Вовлечение персонала в процесс управления |
|
Организация трудовых соревнований |
|
Стимулирование свободным временем — это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха.
Таблица 10. Методы стимулирования свободным временем
Группы методов стимулирования свободным временем |
Методы стимулирования свободным временем |
Предоставление дополнительного времени отдыха |
|
Установление гибких режимов рабочего времени |
|
Применение гибких форм занятости |
|
6.4 Таблица 11. Нормативные документы, регламентирующие различные составляющие системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации
Составляющие системы мотивации и стимулирования |
Нормативно-регламентирующие документы |
Система мотивации и стимулирования труда персонала в целом |
Коллективный договор Трудовой договор Положение о системе управления персоналом Положение о персонале Правила внутреннего распорядка Положение о подразделении Должностная инструкция Штатное расписание Типовая структура управления и укрупненные нормативы численности работников и др. |
Материальное стимулирование |
Положение об оплате труда и материальном стимулировании Положение об организации оплаты труда работников Положение о премировании персонала Положение о социальных выплатах и льготах (социальном пакете) Положение о порядке выплаты надбавок за стаж работы в организации Положение о выплате надбавки за ученую степень Об обязанностях и оплате труда отдельных категорий персонала и др. |
Нематериальное стимулирование |
Этический кодекс организации Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности Положение о проведении аттестации персонала Положение о проведении конкурсов профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии» Положение о почетном звании (грамоте) Положение о профессиональном обучении кадров Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования Положение о конкурсном отборе специалистов, направляемых в аспирантуру (докторантуру) для целевой подготовки Положение о комиссии по отбору руководителей и специалистов на руководящие должности организации Положение о подготовке руководителей и специалистов для работы за рубежом Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним специальным образованием Положение о прохождении стажировки специалистов служб управления персоналом Положение об управлении деловой карьерой персонала и др. |
Информация о работе Кадровая политика фармацевтической организации