Адаптация персонала в ИФНС

Очень часто специалист, приходящий в новую компанию оказывается  буквально брошенным в неизвестное  пространство. Ему надо осваиваться  в абсолютно новой среде, как  профессиональной, так и коммуникативной. Он переживает самый обычный стресс. Он испытывает страх и сомнение – правильно ли он выбрал новое место работы, сможет ли он этим заниматься, найдет ли общий язык с начальством, будут ли ему платить те деньги, что обещали при приеме на работу, хороший ли у него коллектив и тому подобное. Все это звучит весьма банально, но это – реальность и все это переживается вновь прибывшим сотрудником.

Статистика говорит о  том, что большое количество принимаемых  на работу людей покидают компанию в течение первых 2–4 недель. Почему??? – именно потому, что никто не обратил внимания на эту проблему, именно потому, что никто не задумался о том, что данному человеку необходимо просто уделить внимание, и компании нужна адаптационная программа.

О какой адаптационной  программе идет речь? – прежде всего о вводе человека в должность, в компанию. Одну – две недели он тратит только на то, чтобы обжить пространство, привыкнуть к маршруту движения на работу, к тому распорядку и правилам, которые существуют. Новичок присматривается ко всему, что его окружает и впитывает эту обстановку. Именно тогда с ним на связи и должен быть человек, отвечающий за адаптацию нового персонала. В каждой компании своя программа адаптации, самое главное – все должно быть абсолютно прозрачно и понятно новому сотруднику. При этом, новичок должен понимать, что все сомнения и страхи, которые у него возникают, нормальны и естественны, и что на данном этапе было бы удивительно, если бы их не было. В силу темперамента и типа личности, они просто могут по – разному проявляться и переживаться, но то, что они имеют место в данной ситуации – это совершенно точно. Нового специалиста необходимо обучать тем коммуникативным нормам, которые приняты в компании, той связи, которая существует внутри компании. В современно мире, когда вокруг случается множество сложных и напряженных ситуаций, когда ритм жизни стремителен, люди волей неволей тянутся работать в те компании, где им легко и просто могут все объяснить и показать, где у них есть возможность диалога. [ 1 стр. 41–44]

После поступления на работу человек включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена общественной организации  и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается  соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. И  в соответствии со своими целями, потребностями, нормами поведения сотрудник  предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда  и его мотивации. Процесс взаимного  приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем и большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает социальные роли в коллективе.

Адаптация работника к  требованиям работы и к труду  в организации предполагает:

– возможно более быстрое  достижение рабочих показателей, приемлемых для организации–работодателя;

– вхождение работника  в рабочий коллектив, срастание  с его неформальной структурой и  ощущение себя членом организации;

– принятие работником основных требований сложившейся организационной культуры и следование правилам поведения, принятым в организации. [ 4, стр. 110–111]

Вышеперечисленные установки  в свою очередь повлекут за собой  осуществление следующих целей  адаптации:

• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;
• сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей. [5, стр. 20–22]

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

 

1.2 Виды адаптации  персонала

Классификацию адаптации  принято делить по следующим критериям  и механизмам:

По отношениям субъект–объект:

• активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
• пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
• По воздействию на работника систему адаптации делят:
• прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню систему адаптации  делят: 

• первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
• вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Автор книги "Методы адаптации  персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

• адаптация работника в новой должности;
• адаптация работника к понижению в должности;

В этой же книге есть упоминание об адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80–х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким–то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний – около 60% – не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

По отношению сотрудника к организации систему адаптации  делят:

1. Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
2. Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
3. Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по–своему неплохо работает в коллективе.
4. Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков заключается  в интеграции новичка по второму  или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней  лояльности. Первый вариант возникает  вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как  можно быстрее исправлен.

По направлениям система  адаптации разделяется:

• производственная;
• непроизводственная.

Производственная и непроизводственная адаптация имеет свою подклассификацию, представленную на рисунке 1.

Рисунок 1. Внепроизводственнаи и производственная адаптация.

В рамках производственной адаптации выделяют профессиональную, психофизиологическую, социально – психологическую, организационно –административную, экономическую, санитарно – гигиеническую адаптацию, каждая из которых характеризует определенный процесс.

Профессиональная адаптация  – это совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний и навыков, формирования профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация  – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.  В качестве таких условий выступают физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно–гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т. п.).

Составляющей психофизиологической адаптации является климатическая адаптация. Ее сущность состоит в приспособлении работника к экологической среде предприятия и региона, в котором оно расположено (влажность, температура, часовой пояс и т. д.). 

Социально–психологическая адаптация – приспособление работника к руководителю, коллективу подразделения и организации, включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Составляющей социально – психологической является культурно–бытовая адаптация, которая заключается в освоении особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

Организационно – административная адаптация – усвоение работником особенностей организационного механизма управления, понимание места и роли своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. Важная и специфическая сторона организационно – административной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного  характера).

Экономическая адаптация – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

Санитарно – гигиеническая адаптация – освоение работником требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм.

Каждый из перечисленных  видов адаптации характеризуется системой объективный и субъективных показателей, оценка которых позволяет сделать вывод о полноте адаптации работника, конкретизировать проблемы и принять решение о необходимых корректирующих мероприятиях. [3, стр. 60–64]

К объективным параметрам относят те, которые поддаются объективной регистрации с помощью различных методов  (специальной аппаратуры, экспертной оценки, наблюдения) и характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Субъективные показатели эффективности адаптации характеризуют отношение сотрудника к работе в целом или отдельным ее проявлениям.

Они изучаются с помощью  анкетирования сотрудника, психологического тестирования. Рассмотрим объективные и субъективные показатели оценки различных аспектов производственной адаптации.

1 Профессиональная адаптация – ключевой аспект адаптации.

Объективные показатели:

– соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места в целом.

Для рабочих:

− выполнение норм выработки;

− выполнение сменно–суточных заданий;

− овладение рабочим местом в соответствии с техническими условиями;

− соблюдение трудовой дисциплины;

Для офисных работников:

− правильность оформления документации;

− выполнение плана работ;

− соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания)  

Субъективные показатели:

− положительное отношение  к профессии;

− интерес к повышению  квалификации (развитию профессиональных навыков);

− заинтересованность в  карьерном росте внутри организации;

− удовлетворенность проделанной  работой.

2 Социально–психологическая.

 Объективные показатели:

− степень соответствия (идентификации) поведения личности нормам, традициям, ценностям, сложившимся  в данном коллективе, либо определенной формальной или неформальной группой;