Аналіз ПАТ "Укрднiпродмаш" як системи управління

2. Заборона — протилежний попередньому спосіб впливу: нормативно заборона встановлюється на дії виконавця, які можуть негативно вплинути на систему управління і викликати небажані наслідки, наприклад, у ситуації відмови туриста від подорожі. Залежно від рівня управління, характеру порушень передбачається відповідальність винних, яка може бути: дисциплінарною, адміністративною, громадянсько-правовою, кримінально-правовою.

3. Припис — нормативний документ, який містить опис дій виконавця, які необхідно обов'язково виконати для забезпечення ефективної діяльності. За невиконання таких норм може передбачатися дисциплінарна відповідальність.

Головна мета застосування соціальних методів — формування в колективі сприятливого соціально-психологічного клімату.

1.3.Типові методи соціального управління персоналом в сучасних організаціях

Соціально-психологічні методи – це способи здійснення управлінських дій на персонал, що базуються на використанні закономірностей соціології і психології. Об’єктом дії цих методів є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам дії ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які направлені на групи людей і їх взаємодії в процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні методи, які направлено впливають на особу конкретної людини (внутрішній світ людини).

Соціальні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов’язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і вирішення конфліктів в колективі.

Соціальне планування забезпечує постановку соціальних цілей і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житло, умови праці і ін.) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано ухвалювати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опиту людей за допомогою спеціальних анкет. Інтерв’ювання припускає підготовку до бесіди, потім, в ході діалогу із співбесідником, – отримання необхідної інформації. Інтерв’ю – ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем, вимагає високої кваліфікації інтерв’юєра і значного часу.

Соціометричний метод незамінний при аналізі ділових і дружніх взаємозв’язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів в колективі.

Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або крайніх життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо). Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийомі на роботу, виховних заходах, коли в неформальній бесіді вирішуються невеликі кадрові завдання.

Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід’ємною частиною соціології особи. Особові якості можна розділити на ділових (організаційні), які необхідні для виконання конкретних функцій і завдань, і моральні (етичні), такі, що відображають прояв особистої моралі людини. У кадровій роботі необхідно також знати достоїнства і недоліки співробітників, виходячи з яких їм підбирається робоче місце, намічається службова кар’єра і забезпечується просування.

Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм. В процесі історичного розвитку людства етичні норми отримали буденний вираз у вигляді народної мудрості і ідейне обґрунтування в релігійних ученнях на основі ідеалів добра і зла, честі і безчестя, мудрості і дурості, схвалення або засудження.

Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає в налагодженні різноманітних форм взаємин, на базі яких організовується спілкування людей. У партнерстві люди виступають як рівноправні члени у взаєминах між собою на відміну від формального зв’язку керівника з підлеглим, де має місце залежність однієї людини від іншого.

Розрізняють такі форми партнерства: ділове, дружнє, по захопленнях (хобі), сімейне – між родичами, сексуальні – інтимні взаємини людей. У партнерстві відносини будуються на основі взаємоприйнятних психологічних способів переконання: наслідуванні, проханнях, радах, похвалах. Коли на роботі ділові відносини підтримуються у формі дружнього партнерства і загальних захоплень, це завжди сприяє створенню хорошого психологічного клімату в колективі. Таким чином, партнерство складає один з ключових компонентів корпоративної культури підприємства і соціологічних методів в роботі з персоналом.

Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоствердження. Історія соревновательности йде з глибини століть. Воно було формою виживання кращих представників роду – сильних, розумних, мужніх, здорових, і у результаті стало рушійною силою розвитку суспільства. Результати змагання – нові відкриття, винаходи, витвори мистецтва, рекорди в спорті, досягнення у виробництві. Ідея змагання і лідерства була активно підтримана класиками марксизму-ленінізму і матеріалізована у формі соціалістичного змагання: стахановський рух, ударничество і новаторство, комуністичні суботники, рух за комуністичну працю. Подальший розвиток змагання був заформалізувавши при спробі обхвату всіх трудящих в 70-х рр. і остаточно поховано після розвалу КПРС і кризи економіки колишнього СРСР. Цікаво, що західні, і, перш за все, японські компанії, ретельно вивчивши досвід соціалістичного змагання, успішно застосували його до національного менталітету своїх робочих і корпоративного інтересу фірми у вигляді кружків якості, робочих рад і ін.

Спілкування — це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією. Міжособове спілкування виникає між різними людьми у формах керівник – підлеглий – співробітник – друг і інших складніших формах спілкування декількох людей. Особове спілкування має місце в простих формах взаємин керівника з підлеглим, співробітників між собою, коли існують два суб’єкти комунікацій. Вербальне, або словесне, спілкування виникає в процесі усного або письмового обміну інформацією.

Невербальне спілкування має місце, коли використовуються інші знакові форми передачі інформації, наприклад жести, міміка, звуки, поза і так далі Управлінське спілкування включає три основні етапи: видача розпорядливій інформації, отримання зворотної інформації, видача оцінній інформації.

Переговори – це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більш за сторони, що мають різні цілі і завдання, намагаються пов’язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови (діалогу) і, як правило, уникають прямого конфлікту.

Конфлікт – форма зіткнення протиборчих сторін, що має свій сюжет, композицію, енергію, які по ходу дії трансформуються в кульмінацію і розв’язку і закінчуються позитивним або негативним вирішенням проблеми. Розрізняють міжособові конфлікти, особовий конфлікт між зовнішнім середовищем і внутрішньою мораллю, конфлікти з приводу розподілу ролей на роботі, ділові конфлікти із-за зіткнення інтересів різних підрозділів, сімейні конфлікти по різних проблемах і ін.Сигналами конфлікту є соціальна криза, напруга в групі, непорозуміння із-за вчинків, відхилень від норм, психологічні і етичні інциденти на роботі і в побуті, дискомфорт або інтуїтивне відчуття незручності в компанії або на роботі

Отже, знання соціологічних методів управління дозволяє керівникові колективу об’єктивно здійснювати соціальне планування, регулювати соціально-психологічний клімат, забезпечувати ефективні комунікації і підтримувати на хорошому рівні корпоративну культуру. Для цього доцільно систематично (не рідше за один раз на рік) проводити соціологічні дослідження в колективі; особливо корисно знати думку членів колективу про керівника.

Розділ 2.

Аналіз ПАТ "Укрндiпродмаш" як системи управління

2.1. Характеристика діяльності ПАТ "Укрндiпродмаш"

Повне найменування емітента: Публiчне акцiонерне товариство "Укрндiпродмаш". Організаційно-правова форма емітента - Акціонерне товариство. Ідентифікаційний код за ЄДРПОУ емітента 14308836. Місцезнаходження емітента м.Київ Шевченкiвський р-н 04112 м.Київ вул.Дегтярiвська, 48. Міжміський код, телефон та факс емітента 044 483-82-21 044 483-82-25

Український науково-дослідний та конструкторський інститут продовольчого машинобудування створений в 1959р. Перетворений в ВАТ "Укрндiпродмаш" в 1996р. Статутний фонд з моменту створення ВАТ складає 747318.25 грн.

ПАТ "Укрндiпродмаш" виконує науково-дослiдницькi, дослiдно-конструкторськi роботи по створенню та впровадженню обладнання для переробних галузей агропромислового комплексу хлiбопекарської, кондитерської, цукрової та дрiжджової промисловостi. Крiм основної дiяльностi товариство є орендодавцем нежитлових примiщень. Науково-технiчна продукцiя товариства використовується на заводах шляхом освоєння серiйного виробництва.

Крім основної дiяльностi, Товариство є орендодавцем нежитлових приміщень. Науково-технічна продукція товариства використовується на заводах шляхом освоєння серійного виробництва.

Основними клієнтами ПАТ "Укрндiпродмаш" є: ПАТ "Калiновський машзавод", СП ДЗ ВАТ "Хiмтекстильмаш", ТОВ "Переяслав-Хмельницький з-д продтоварiв", ДПАТ "Київхлiб Бiлоцеркiвський хлiбокомбiнат", ТОВ "Хлiб Києва", БКК м.Києва.

Управління фінансово-економічною підсистемою підприємства почнемо з аналізу ефективності складу і розміщення активів ПАТ "Укрндiпродмаш" за 2011 -2013 рр. наведено у табл. 2.1

Таблиця 2.1

Аналіз ефективності складу і розміщення активів ПАТ "Укрндiпродмаш" за 2011 -2013 рр.

Аналізуючи показники таблиці 2.1 можемо зробити висновок, що нематеріальні активи у 2013 р. зменщились відносно 2011 р. на 1,2% відносно 2013 р. на 6,3 %, це відбулося за рахунок збільшення частки основних засобів у 2012 р. відносно 2011 р. на 2,2%, відносно 2012 р. на 1,6%. Довгострокові фінансові інвестиції відсутні на підприємстві. Оборотні активи збільшились у 2013 р. відносно 2011 р. на 1,2% та на 6,3% відносно 2012 р., це відбулося за рахунок збільшення запасів на 19,5% відносно 2011 р.та на 12,1% відносно 2012 р. Також за рахунок  зменщення дебіторської заборгованності на 18,7 % та 6,7% відносно 2011 та 2012 р. відповідно.

Аналіз наявності, руху  і структури основних засобів ПАТ "Укрндiпродмаш" за 2011 -2013 рр. наведено у табл. 2.2

Таблиця 2.2

Аналіз наявності, руху  і структури основних засобів ПАТ "Укрндiпродмаш" за 2011 -2013 рр.