Анализ и совершенствование системы управления персоналом в МБДОУ № 5 « Теремок» г.Ковдор

Сравнительный анализ коэффициентов ликвидности (платежеспособности) показывает, что на начало и на конец 2011 года, ни один из коэффициентов не достиг нормативного значения. Но если сравнить динамику, мы видим, что коэффициенты имеют тенденцию к увеличению.

Низкий коэффициент абсолютной ликвидности К1 показывает недостаточное количество денежных средств на расчетном счете при одновременной значительной задолженности по наиболее срочным обязательствам, что свидетельствует о напряженном финансовом положении предприятия, т.е. предприятие не может погасить свои срочные обязательства за счет наличных средств в данный момент [24, c. 18].

Коэффициент срочной ликвидности К2 так же низок на начало года 0,06 и 0,08 на конец года, при норме 1,5. Это свидетельствует о том, что за счет ликвидных активов (за счет поступления средств от дебиторов) предприятие сможет погасить свои краткосрочные обязательства всего на 0,8% и это на 0,2% больше, чем на начало года.

Коэффициент текущей ликвидности увеличился, и имеет значение 1,79 при норме 2,0. это показывает, что предприятие не может полностью рассчитаться в данный период времени со всеми краткосрочными обязательствами. Из выше изложенного видно, что на конец 2011 года наблюдается незначительное увеличение всех показателей ликвидности, а их низкое значение свидетельствует о нестабильном финансовом положении и невысокой платежеспособности предприятия.

В настоящее время в МБДОУ  № 5 «Теремок» система набора и подбора кадров как таковая отсутствует. Прием работников осуществляется традиционными способами, такими как объявления в периодической печати, службе занятости. Некоторая часть работников принимается по рекомендации уже работающих в Учреждении.

Списочный состав работников детского сада включает 90 человек.

Комплектование работников Учреждения осуществляется в соответствии со структурой и штатным расписанием Учреждения. Работники Учреждения принимаются на работу по трудовому договору. Для осуществления дополнительных образовательных услуг, в том числе платных, могут привлекаться лица на основе гражданско-правовых договоров. На лиц, работающих в Учреждении, распространяется законодательство о труде Российской Федерации [25, c. 245].

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами об образовании.

Порядок оплаты труда работников Учреждения определяется Положением об оплате труда. Минимальный размер заработной платы должен быть не менее установленного законодательством Российской Федерации.

Работники Учреждения имеют право пользоваться льготами и выполняют обязанности в соответствии с действующим законодательством, трудовым договором, локальными нормативными правовыми актами.

Работники Учреждения имеют право на длительный (до 1 года) отпуск.

Длительный отпуск не оплачивается и может предоставляться педагогическому работнику в любое время при условии, что его непрерывный преподавательский стаж на момент подачи заявления составляет не менее 10 лет. Длительный отпуск предоставляется педагогическому работнику по его заявлению и оформляется приказом по Учреждению.

Длительный отпуск заведующему Учреждения оформляется Учредителем.

За педагогическим работником, находящимся в длительном отпуске, сохраняется место работы (должность).

В рамках статистического подхода персонал – это полный личный состав наемных работников организации (за исключение руководства). Он обладает определенными количественными и качественными характеристиками (численность, структура, возраст, опыт, стаж и проч.) и выполняют различные функции. Та часть персонала, которая официально числится в штате, называется кадрами [26, c. 15].

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Обновление коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров

Анализ кадрового состояния детского сада хотелось бы начать с анализа обеспечения данного предприятия трудовыми ресурсами.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий [27, c. 106].

Из таблицы 6 можно сделать следующие выводы: на протяжении анализируемого периода мы наблюдаем нехватку обеспеченности кадрами. На 01.01.2009 года обеспеченность кадрового состава составляет 100% , на 01.01.2011 года этот показатель снижается до 93 %. это связано с тем, что педагогические кадры стареют и выбывают за пределы области.

Необходимо также проанализировать качественный состав педагогического персонала.

Уровень кадрового состава во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучим изменения в составе служащих по этим признакам (табл. 7.)

В ходе исследования качественного состава трудовых ресурсов анализируемого предприятия определилось, что наибольший удельный вес в МБДОУ  № 5 «Теремок» имеют сотрудники возрастной категории старше 50 лет, на втором месте возрастная группа от 40 до 50 лет. Что говорит о том, что на данном предприятии наблюдается старение кадров.

Также  оказалось и то, что значительную долю занимают сотрудники, которые имеют среднее образование. Наибольший удельный вес занимают служащие со стажем свыше 20 лет.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения и старения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание[28, c. 48].

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота.

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений,  в порядке перевода из других организаций, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации на данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним (текучесть) [29, c. 256].

Относительными показателями оборота являются:

1. Интенсивность оборота по выбытию

(4)

2. Коэффициент по приему персонала:

(5)

3. Коэффициент текучести  кадров

(6)

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

(7)

Для характеристики движения кадрового состава составим таблицу 8.

Из таблицы 8. видно, что коэффициент текучести кадров на протяжении трех имеет тенденцию роста и остается относительно высоким, что говорит об отрицательной динамике в движении персонала анализируемой организации в виду старения персонала и выбытия работников за пределы области.

В литературных источниках нормативный коэффициент текучести изменяется в пределах от 3% до 10% в год [31, c. 51]. Практики говорят о том, что нормативный коэффициент текучести может быть иным (иногда называются значения более 50% в год).

 

 

Систематический мониторинг воспитательно-образовательной деятельности воспитателей и специалистов учреждения позволяет добиваться высоких результатов, подтверждением чему являются данные систематического анализа выполнения воспитанниками основных разделов программы.

Успешная педагогическая деятельность позволяет педагогам делиться опытом с педагогами других дошкольных учреждений, слушателями курсов повышения квалификации. Воспитанникам детского сада успешное усвоение программы позволяет принимать участие в различных мероприятиях муниципального , областного и федерального уровня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ организационно-управленческой  структуры

МБДОУ № 5 «Теремок».

 

Структура управления МБДОУ № 5 «Теремок» очень проста, она представлена ниже (рис. 3).

Это связано, прежде всего, с многолетним применением наработанной программой оказания услуг. Такая структура предполагает не большую численность аппарата управления, это можно увидеть в таблице 10.

Учреждение возглавляет заведующий, прошедший соответствующую аттестацию. Заведующий учреждения осуществляет свою деятельность на основе принципа единоначалия и обеспечивает выполнение возложенных на Учреждение задач, несет персональную ответственность за деятельность Учреждения.

Заведующий действует на основании заключенного с ним трудового договора, Устава, законодательства Российской Федерации и Мурманской области, а также других обязательных для него нормативных правовых актов.

Заведующий осуществляет текущее руководство деятельностью Учреждения, он подотчетен в своей деятельности Учредителю.

Формами самоуправления в Учреждении являются Педагогический совет, Совет образовательного учреждения, общее собрание трудового коллектива.

В целях рассмотрения сложных педагогических и методических вопросов, вопросов организации образовательного процесса, изучения и рассмотрения передового педагогического опыта в Учреждении действует Педагогический совет педагогов.

Членами Педагогический совета педагогов являются все педагоги, а также председатель Совета образовательного Учреждения.

Председателем совета педагогов Учреждения является заведующий.

• Совет образовательного Учреждения представляет интересы родителей (законных представителей) воспитанников, других физических и юридических лиц перед администрацией Учреждения. Совет является коллегиальным органом самоуправления, осуществляющим в соответствии с Уставом  решение отдельных вопросов, относящихся к его компетенции. Совет  создаётся в количестве не менее 11 человек, путём выборов и кооптации сроком на 2 года в соответствии с Положением.

 Совет состоит из  избираемых на групповых родительских  собраниях членов, представляющих:

• родителей (законных представителей);
• трудовой коллектив  Учреждения.

  Компетенция Совета:

• определение направлений развития Учреждения;
• повышение эффективности финансово – хозяйственной деятельности  

                  Учреждения;

• рациональное использование имеющихся финансовых средств и имущества;
• содействие созданию наилучших условий воспитания, обучения, оздоровления;
• контроль соблюдения здоровых и безопасных условий воспитания и обучения;
• участие в оценке качества воспитания, оздоровления и обучения детей;
• согласование размера доплат и надбавок в пределах, имеющихся у Учреждения 

средств на оплату труда;

• содействует формированию системы оплаты труда работников в зависимости   от качества и результатов работы;
• принимает Устав учреждения, Программу развития учреждения;
• заслушивает отчет заведующей о расходовании финансовых средств;
• заслушивает отчет о выполнении Программы дошкольного образования;
• рассматривает другие вопросы, вносимые на его обсуждение заведующей  и Учреждением;
• согласовывает локальные акты Учреждения в соответствии с установленной компетенцией.

 

Трудовой коллектив составляют все работники Учреждения. Полномочия трудового коллектива Учреждения осуществляются общим собранием членов трудового коллектива. Собрание считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины работников Учреждения. Решение общего собрания принимается открытым голосованием. Решение общего собрания считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих и является обязательным для исполнения всеми членами трудового коллектива Учреждения.

Общее собрание трудового коллектива собирается по мере необходимости, но не реже 1 раза в полугодие.

Работа с детьми требует от воспитателя большого напряжения сил и энергии, поэтому в коллективе особенно важны доброжелательность, тактичность и уважительная требовательность среди всех участников педагогического процесса. Руководитель, проявляющий уважительное отношение к личности каждого педагога, учитывающий склонности, интересы, возможности в сочетании с разумной требовательностью, добивается значительно больших результатов, чем тот, который жестко придерживается авторитарных методов управления. Один из наилучших способов повысить интерес к работе и создать слаженную команду — это уважение к людям и делегирование им ответственности и полномочий.