Анализ подбора персонала

Недостатками  собеседования является то, что они:

• могут быть недостаточно действенными для того, чтобы составить правильный прогноз показателей работы и недостаточно надежными для того, чтобы сравнивать нескольких кандидатов;
• полагаются на умение специалиста, проводящего собеседование, но многие люди плохо проводят собеседования, хотя и считают, что преуспели в этом;
• не обязательно оценивают способность кандидата удовлетворить потребности конкретной работы;
• могут приводить к двусмысленным и субъективным суждениям со стороны человека, проводящего собеседование[9;87].
 

33

е

Однако эти  недостатки можно, если не устранить  полностью, то смягчить. Во-первых, следует  применять структурированный подход, который делает акцент на компетентности и поведении, необходимых для успешной работы, и, во-вторых, полезно проводить специальную подготовку для тех, кто проводит собеседования.

Вывод: Собеседование (интервью) является одним из методов

подбора персонала. Проведение собеседования — это  обработка и оценка фактов, доказывающих способности какого-либо кандидата  и демонстрирующих его личные качества. Оно проводится в целях  оценки качеств, необходимых для  работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентации и мотивации кандидата, деловых качеств и др. Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. На практике в зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы собеседования:

1. структурированное;
2. неструктурированное;
3. интервью в эмоционально напряженной обстановке;

4) панельное;

5) групповое;

6) один на один.

В роли интервьюеров необходимо использовать

высококвалифицированных специалистов - психологов либо других специалистов кадровой службы, которые  прошли специальную подготовку.

 

34

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В  ООО «ВИКТОРИЯ»

2.1. Опыт  деятельности организации ООО  «Виктория» по подбору

персонала

Прежде, чем  приступить к описанию предприятия, определим существенные черты социальной организации.

Социальная  организация (англ. - social organization) — система социальных групп и отношений между ними. Различают производственные, трудовые, общественно-политические и другие социальные организации. Социальная организация - по А.И.Пригожину - группа людей, совместно и координировано реализующая общую цель.

Социальная  организация, как элемент социальной структуры -искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения четко очерченных функций.

К существенным признакам социальной организации относятся:

• Наличие целей;
• Конкретное воплощение отношений общественной власти;
• Совокупность функциональных положений (статусов) и социальных ролей;
• Правила, регулирующие отношения между ролями;
• Формализация значительной части целей, задач и отношений.

Важнейшими  функциями социальной организации  в обществе являются: интеграция и социализация индивидов в систему общественных отношений; упорядочивание и социальный контроль действий ее членов в жизненно важных для них сферах.

Признаками  организации являются:

• наличие хотя бы одной цели, которая объединяет членов организации. 
Официально    заявленная    цель    придает    смысл    существованию

 

35

предприятия и  определяет основную направленность ее деятельности. Одной из основных целей  любой коммерческой организации  является получение прибыли;

• обособленность заключается в замкнутости внутренних процессов и наличии границ, отделяющих данную организацию от внешней среды;
• разделение труда предполагает, что члены организации выполняют различные функции.

В данном параграфе  нами будет рассмотрен опыт деятельности организации ООО «Виктория» по подбору  персонала.

Общество с  ограниченной ответственностью «Виктория» создано на основании Договора о совместной деятельности по созданию Общества, заключенного между участниками на неопределенный срок.

Местонахождение ООО «Виктория»:

Республика    Беларусь,    Брестская область,    г.    Лунинец,    ул.

Мелиоративная, 16.

ООО «Виктория» является коммерческой организацией - юридическим лицом согласно действующему законодательству, имеет в собственности обособленное имущество, самостоятельно несет ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах, открывать счета в учреждениях банков, иметь печать и штампы со своим наименованием, другие печати, а также собственный товарный знак (знак обслуживания). ООО «Виктория» имеет самостоятельный баланс.

ООО «Виктория» создается в целях извлечения прибыли и удовлетворения интересов  участников предприятия.

Направление деятельности: розничная и оптовая торговля товарами бытовой химии, парфюмерии, косметики, хозтоварами и отделочными материалами.

 

36 t

ООО «Виктория» - организация очень динамичная, постоянно меняющаяся и развивающаяся, которая никогда не останавливается  на достигнутом. Очень много внимания уделяется тому, чтобы сделать  работу наиболее эффективной, профессиональной и перспективной.

Внутренняя  политика организации базируется на кадровой, финансовой политике и политике безопасности. Она ориентирована  на максимальную клиентоцентрированность  и создание атмосферы, в которой  каждый сотрудник может реализовать свой потенциал для достижения стратегических целей организации.

Внешняя политика ООО «Виктория» базируется на политике взаимодействия с клиентами, партнерами, обществом и конкурентами. Ориентирована  на развитие стабильных, долгосрочных и взаимовыгодных отношений с клиентами, партнерами и обществом, а также на цивилизованные взаимоотношения с конкурентами.

Планирование  потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового  планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных  рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений [29; 54]. Что и происходит на специальных собраниях руководителей отделов ООО «Виктория».

В основе стратегического  определения потребности в персонале  лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим  их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы[23; ПО]. В ООО «Виктория» наблюдается   следующая   показательная,   на   наш взгляд,   тенденция.

 

37

Некоторые отделы отказываются от планирования численности  персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности  работников и фонда заработной платы, а вместо этого напрямую увязывают свои потребности в трудовых ресурсах исходя из портфеля заказов, оценки производственных перспектив и других моментов.

Определение потребности  в человеческом факторе по существу представляет собой применение методов  и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.
2. Расчет будущих потребностей.

3. Программа удовлетворения потребностей в персонале. ЭТАПЫ:

Во-первых, руководству нужно знать, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и знать насколько качественно каждый из них ее выполняет.

Второй  этап - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации целей организации. Руководство ООО «Виктория» решило организовать и провести широкомасштабную акцию, ему необходимо определить, сколько для этого потребуется дополнительно персонала. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового филиала, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу.

Программа удовлетворения потребности в персонале. Программа включает  в  себя  конкретные,  подробно  разработанные  мероприятия  по

 

39 в

• производственная деятельность предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на ее продукцию;
• финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в производство, следовательно, и в развитие рабочей силы;

- социальная,    связанная    с   удовлетворением    потребностей    персонала 
предприятия.

Каждая из них  имеет самое непосредственное влияние  на кадровую политику организации, так как определяет, какой персонал нужен организации, финансовые возможности для его подбора и интересы работников, которые должны учитываться.

Задачи кадровой стратегии ООО «Виктория» включают: поднятие престижа организации; исследование атмосферы внутри организации; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления организацией, лежат в оперативной области управления кадрами.

Таким образом, можно сказать, что приоритетными  направлениями кадровой политики организации являются подбор и поиск персонала[23;116]. Подбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в ООО "Виктория" буквально по всем специальностям — конторским, техническим, административным, работников торговых точек. Необходимый объем работы по подбору персонала в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

 

38 в

привлечению, подбору  персонала, требующегося для реализации целей организации.

Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Цель такого планирования — правильно организовать долгосрочную работу в организации.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации ООО «Виктория». Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Важнейшими концептуальными основами кадровой политики организации являются:

• разработка принципов стратегического управления и развития персонала;
• определение целей и функций управления персоналом;
• выработка подхода к исследованию системы подготовки и переподготовки кадров, внедрение новых методов и технологий профессионального развития, повышение квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности;

• разработка мотивационной системы тарифной политики оплаты труда, 
основ работы с профсоюзами и общественностью.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития организации как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями стратегии ООО «Виктория» являются:

 

40 «

Подбор персонала  в ООО "Виктория" обычно ведут  из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего подбора персонала, которые применяются на ООО «Виктория», относятся:

1. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах. Основное преимущество данного метода подбора - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.
2. Самопроявившиеся кандидаты. ООО «Виктория» получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.
3. Рекламное объявление. Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о: ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом жалованьем т.д. В основном печатается в бесплатных рекламных газетах, приложениях.