Групповая динамика: понятие, управление

       Следует  учесть, что под лидерством ученые  понимают характеристику  психологических   взаимодействий, которые возникают  в группе «по-вертикали».

       Руководство  же относится к процессу управления  организацией и контролирует деятельности  группы.

      1. Лидер   старается поддерживать теплые  и дружественные отношения между  членами группы, миссия руководителя - осуществление  организации  официальных отношений в  группе.

      2. Лидерство  - элемент микросреды, так как лидер функционирует в малой группе.

Руководство  является  элементом  макросреды, потому что  объединено системой общественных отношений.

       3.  Лидерств появляется  стихийно,  руководитель либо избирается, либо

Назначается высшим руководством.

      4. Руководитель  является более стабильным членом  организации, так как его выдвижение  не зависит от настроений преобладающих  в группе.

      5. Руководство  имеет более обширный список  санкций, которые можно применить  к подчиненным.

      6.Руководитель принимает более сложные и опосредованные решения. Лидер же принимает решения, касающиеся только группой работы. 

      7. Руководитель  обладает более широкой сферой  деятельности, чем лидер, так как он представляет группу в широкой социальной системе.

      Мы рассмотрели  различия данных понятий. Но  существуют и некоторые схожие  стороны этих явлений.

      1. Руководство  и лидерство являются средствами  координации  взаимоотношений  членов группы.

      2. Они  оба реализуют процессы социального  влияния в коллективе.

      3. И руководство,  и лидер имеют  субординацию  в отношениях.

    

Существует и ряд  других отличий между лидером  и руководителем.

Руководитель	Лидер
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем
План – основа действий	Видение – основа действий
Профессионален	Энтузиаст
Использует только доводы	Использует  как доводы, так и эмоции
Полагается на систему	Полагается на людей
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Контролирует	Доверяет
Работает по целям  других	Работает по своим  целям
Поручает	Вдохновляет
Администратор	Инноватор

Отличие руководителя от лидера.

 

     

6.1. Функции руководства.

      1. Планирование  – это выбор и формирование  целей  организации, программ,

определение политики. Данный процесс определяет базу для принятия интегрированных решений.

      2. Организация  -  этот процесс заключается  в объединении трудовых,  финансовых, материальных и иных ресурсов  в  систему  так,  чтобы  работа  производственного   персонала  способствовала решению задач, которые стоят  на пути развития организации.

       3.  Управление  -   это обеспечение  работы определенных подсистем  исходя из плана. 

      4. Связь  – это постоянный обмен информацией  между центрами подсистем  и

организаций, который  обеспечивает более быстрое принятие решений.

      Каждая  функция находится в зависимости  от остальных. Из этого следует  вывод, что главная задача руководителя  – интеграция рассмотренных функций, с целью достижения целей организации.

     Есть и  другой подход к определению функций руководителя. В нем функции рассматриваются через управленческие процессы: организацию, планирование,    руководство  людьми,    контроль,   мотивацию. В связи с этим выделяют следующие функции руководителя:

      - инновационная;

      - дисциплинарная

      - регулирующая;

      - экспертно  - консультативная;

      - представительская;

      - стратегическая

      - коммуникативная 

      - администраторская

      - воспитательная;

      Кроме  выполнения своих функций и  лидеру, и руководителю необходимо обладать определенными навыками и умениями. Одно из главных умений – это коммуникативно-регулирующее  общение. Любой руководитель должен формировать в своем коллективе эффективные коммуникации как между сотрудниками, так и между ним и сотрудниками. 

     

6.2. Стили руководства.

Стиль руководства –  это манера поведения руководителя, с помощью которой он оказывает влияние на подчиненных.

Рассматривается два  подхода для определения стиля  руководства:

1. Поведенческий подход. Выделяет демократичный, автократичный, и либеральный стили руководства.

Демократичный руководитель учитывает мнение сотрудников при  принятии решения.

Автократичный (авторитарный) руководитель навязывает свое мнение сотрудникам. Работники  постоянно находятся под давлением.

Либеральный стиль основывается на практически полной свободе персонала  в принятии решений, в формировании целей работы и контроля за результатами.

В связи с таким  разделение выделяют тех руководителей, которые  сосредоточены на работе, и тех, кто сосредоточен на человеке.

По мнению Лайкерта существует четыре основных стиля руководства: консультативно-демократическая и основанная на участии, благосклонно-авторитарная, эксплуататорско-авторитарная.

2.Ситуационный подход

       В  данный подход, определяющий стиль  руководства, входят четыре ситуационных модели: подход Митчела и Хауса «путь – цель», ситуационная модель руководства Фидлера,  модель принятия решений руководителем Врума – Йеттона и теория жизненного цикла Херси и Бланшара

       Подход «путь – цель» Митчела и Хауса.

       Термин  «путь – цель» связан с понятиями  теории экспектации (ожиданий), а  именно: усилие – производительность, производительность –результат (вознаграждение) и ощущаемая ценность вознаграждения в глазах подчиненных. Подход «путь – цель» направлен на объяснение того, как поведение руководителя влияет на мотивацию, производительность труда и удовлетворенность рабочих. Исходя из данного подхода, руководитель может мотивировать работников к достижению поставленных целей, оказывая воздействие на питии достижения этих целей.

      Вначале  Хаус рассматривал в своей  модели только два стиля руководства:  инструментальный стиль и стиль  поддержки. Инструментальный стиль  тождественен стилю, который ориентирован на работу. Стиль поддержки тождественен стилю, ориентированному на человека и человеческие взаимоотношения.

      Были  выделены приемы, с помощью которых  руководитель может оказывать влияние на пути достижения целей.

-Оказание поддержки, наставничество;

-Наиболее значимыми  факторами являются личные качества  сотрудников, а так же требование  и воздействие со стороны внешней  среды.

-Направление усилий  подчиненных на достижение целей;

-Формирование у подчиненных  потребностей, удовлетворение которые,  находится в силах руководителя;

- Разъяснение задачи  подчиненному;

-По достижению цели, удовлетворять потребностей работников.

       Ситуационная  модель руководства Фидлера.

       В  данной модели были выделен  ряд ситуационных переменных:

1.Взаимодейтвие между  руководителем и работниками;

2 .Степень структуризации  задач;

3.Благоприятное преобладание  лидера.

       Фидлер  предпринял попытку выяснить, какое  оптимальное сочетание этих факторов, в большей степени влияет на  повышение эффективности работы руководителя.

      Ученый  имел мнение, что при изменении  ситуации стиль руководителя  не меняется.

 

       Теория  жизненного цикла Херси и Бланшара.

       Ученые  попытались  собрать в единое  несколько существующих научных работ в модель стиля лидерства, которая подходила бы к разны ситуациям.

     Данная  теория основывается на взаимодействиях  между:

- Количеством распоряжений, даваемое лидером;

- Объемом социально-эмоциональной  поддержки; 

Уровень зрелости подчиненных.

 

Ситуативная модель руководства Херси и Бланшара,

 

     

      Теория  Врума и Йеттона.

Данная  модель выделяет особое внимание процессу принятия решений. По мнению ученых, есть пять стилей лидерства

1. Руководитель самостоятельно  решает проблему и принимает  решение, используя информацию, имеющуюся в данный момент;

2. Руководитель собирает  нужную информацию у работников, и сам решает задачу;

3. Руководитель рассказывает  проблему лично, тем работникам, кого это касается и выслушивает их предложения и идеи, но не собирает сотрудников в одну группу. После руководитель принимает решение, отражающее или не отражающее мнение сотрудников;

4. Руководитель собирает  вместе всех подчиненных и  выслушивает их. После руководитель  принимает решение, которое соответствует  или не соответствует мнение сотрудников;

5. Руководитель выносит  на рассмотрение проблему группе  сотрудников, все вместе находят  и оценивают альтернативы и  пытаются достичь согласия в  выборе альтернативы.

 

 

7. Формы власти и влияния.

       Руководство не возможно без влияния на подчиненных. Чтобы иметь властью, нужно держать под контролем нечто, что имеет ценность для исполнителя. По иерархии потребностей Маслоу основными являются: социальные потребности, физиологические потребности, потребность в защищенности, потребности в уважении и самовыражении. Власть основывается на потребностях исполнителя.

        Все формы влияния побуждают  людей выполнять желания другого  человека,

Процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рисунке

 

Модель влияния руководителя на подчиненного.

 

 

Френч и Рэйвен сформировали классификацию баз власти. По их мнению, есть пять основных форм власти:

1. Власть, основанная  на принуждении. Исполнитель уверен  в то, что влияющий может наказать  его, так, что это наказание,  не позволит удовлетворить определенную потребность.

2. Власть, основанная  на вознаграждении. Исполнитель  верит, что влияющий может удовлетворить  потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель думает, что влияющий  обладает некими специальными  знаниями, позволяющими удовлетворять потребности.

4.Эталонная власть (власть  примера). Данная власть основана  на характеристиках и свойствах влияющего, которые хочет приобрести исполнитель.

5. Законная власть. Основан   на предположениях исполнителей  о то, что отдавать приказания – долг руководителя, а они должны подчиняться

Каждая форма власти основана на определенном виде влияния.

Власть эксперта основана на влиянии через разумную веру. Исполнитель уверен в том, что  руководитель имеет особые знания для  решения проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Джон П. Коттер выделяет, что «веря в компетенцию руководителя, другие полагаются на него. Руководители стремятся добиться этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем они более явны, тем большей власти добивается руководитель».

Также влияние осуществляется через участие или привлечение  работающих в управлении.

Каждый сотрудник, так  или иначе, хочет принимать участие  в управлении организацией. Руководитель дает подчиненному такую возможность и ему не приходится навязывать подчиненному свою волю.

 В таблице более  подробно приведены методы влияния, выделены плюсы и минусы каждого мнения.

Сравнение различных  методов влияния

 

Метод	На что влияет	Плюсы	Минусы
Методы, используемые при  личном общении
Использование власти, основанной на обязанности	Поведение в пределах зоны, которую другой считает законной в свете своих обязанностей	Быстрота; не требует затрат ресурсов	Если просьба за пределами  зоны, то не действует; если она заходит слишком далеко, ее могут посчитать незаконной
Использование власти, основанной на предполагаемой компетенции	Отношения и поведение в пределах зоны предполагаемой компетенции	Быстрота; не требует затрат ресурсов	Если просьба за пределами зоны, то не действует, если она заходит слишком далеко, ее могут посчитать незаконной
Использование власти, основанной на отождествлении с руководителем	Отношения и поведение, не противоречащие идеалам, лежащим в основе отождествления	Быстрота; не требует затрат ограниченных ресурсов	Ограничен влиянием, не противоречащим идеалам, которые лежат в основе отождествления
Использование власти, основанной на представлении о зависимости	Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть управляемым	Быстрота; может быть действенным в тех случаях, когда другие методы не действуют	Повторяющееся влияние  поощряет другого человека на приобретении власти над влияющим
Использование власти, основанной на принуждении и на представлении о зависимости	Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть легко управляемым	Быстрота; может быть действенным в тех случаях, когда другие методы не действуют	Предрасполагает к ответному  удару; очень рискованно
Использование убеждения	Широкий диапазон отношений и видов поведения	Может производить внутреннюю мотивацию, которая не требует управления; не требует власти или расходования ограниченных ресурсов	Может требовать много  времени; нужен слушатель
Сочетание различных методов	Зависит от точности сочетания	Может быть более действенным и менее рискованным, чем использование какого-то одного метода	Более дорогостоящий подход, чем какой-то один метод
Косвенные методы
Манипулирование окружением другого человека, используя один или все прямые методы	Широкий диапазон отношений и видов поведения	Может дать результат, когда не срабатывают прямые методы	Может потребовать много времени; сложен для использования; рискованный, если часто используется
Изменение сил, которые  воздействуют на индивидуума — правил формальной и неформальной организации, технологии, имеющихся ресурсов, объявленных целей организации	Широкий спектр отношений  и видов поведения на непрерывной основе	Имеет непрекращающееся влияние, а не одноразовый эффект; может иметь сильное воздействие	Часто требует проявления значительной власти для достижения цели