Деловая оценка персонала

3. Целью  аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

    Аттестация  проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации. 

    Этапы аттестации:

    Аттестация  проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

    Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

- разработку принципов и методики проведения аттестации;

- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

- подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

- подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

    Проведение  аттестации:

- аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

- аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

- анализируются результаты;

- проводятся заседания аттестационной комиссии.

    Подведение  итогов аттестации:

- анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

- подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

- утверждение результатов аттестации.

    Анализ  результатов аттестации:

Оценка  труда:

- выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

- выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

- выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка  персонала:

- диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

- сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

- выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

- оценка перспектив эффективной деятельности;

- оценка роста;

- ротации.

   Аттестационная  комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

    Выводы  и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

    Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.

    Руководитель  организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

    При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.

    По  истечении указанного срока перевод  работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

    Трудовые  споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах. 
 
 
 
 

. 
 
 
 
 
 
 
 

2 Анализ результативности методов оценки персонала в ООО «Финансовая практика»

2.1 Краткая характеристика и анализ системы управления персоналом в ООО «Финансовая Практика»

    Общество  с ограниченной ответственностью «Финансовая  Практика» - коммерческая организация, оказывающая услуги:

- юридические

- бухгалтерские

- налоговый  консалтинг

- аудит.

    Общая численность организации – 20 человек. Это стабильно развивающаяся  компания, которая существует на рынке  более 5 лет.

      Организационная структура организации  представлена на рисунке ??? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Под организационной структурой управления организацией понимается соотношение  полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими  звеньями, проявляющееся посредством  информационных связей между ними и  воздействующие на результат их деятельности.

    Структура управления организацией даёт представление  о её подразделениях, службах и  отдельных должностных лиц, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи.

    Большую часть организационных структур механистического (бюрократического) типа можно разделить на две категории: функциональные и дивизионные структуры 

    Функциональные  структуры строятся на основе группировки  работников в отделы по функциональному  признаку; дивизионные структуры  – по географическому или продуктовому признаку. В данном случае используется функциональная структура.

    Рассматриваемая организация небольшая, поэтому она не имеет специальной системы управления персоналом и все функции по управлению человеческими ресурсами выполняет сам руководитель. Также часть функций кадрового делопроизводства выполняет офис-менеджер, бухгалтер. Генеральный директор сам осуществляет функции менеджера по персоналу, подбирает работников, назначает заработную плату и т. п.  Однако фирма находится на стадии роста и расширения, поэтому не исключено, что через некоторое время структура управления персоналом появится.

    Подбор  кадров осуществляется следующим образом: сначала проходит собеседование  потенциального сотрудника с начальником  того отдела, в который он претендует. Если он успешно пройдет собеседование, то на втором этапе его собеседует генеральный директор, в результате чего принимается окончательное  решение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2  Анализ применяемых на предприятии методов оценки результативности труда работников 

    На  предприятии ООО «Финансовая Практика» все должности в связи со спецификой оказываемых услуг, относятся к категории руководителей и специалистов.

    Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.

    Намного сложнее оценивать результаты труда  руководителей и специалистов, поскольку  они характеризуют их способность  оказывать непосредственное влияние  на деятельность какого-либо производственного  или управленческого звена.

    Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности  выполнения закрепленных за ними должностных  обязанностей.

    Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала. «Критерий оценки – своего рода порог, за которым состояние  показателя будет удовлетворять  или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям». Такие критерии могут характеризовать  как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так  и специфические нормы труда  и поведения для конкретного  рабочего места или конкретной должности.

    В рассматриваемой организации используется балльный метод оценки результативности труда работников.

    Заработная  плата в «Финансовая Практика»  представлена фиксированными месячными  окладами. За норму выполнения работы берется 15 баллов, что соответствует положенному окладу. Если сотрудник набирает меньшее число баллов, то и оклад, соответственно, уменьшается.

    Чтобы определить, сколько же стоит один балл, нужно месячный оклад разделить  на норму баллов, то есть на 15 баллов.

    Присвоение  баллов происходит исходя из выбранных  критериев оценки работников. В рассматриваемом  случае для оценки используется три  критерия оценки результативности труда руководителей и специалистов:

    Б1 Выполнение работы в срок

    Б2 Трудовая дисциплина

    Б3 Качество работы.

    Один  раз в месяц начальниками отделов  заполняются оценочные таблицы  для каждого сотрудника, которые  передаются на рассмотрение руководителю организации для утверждения. Оценочная  таблица, применяемая на ООО «Финансовая практика» представлена в приложении А. 

    В данной таблице представлены максимальные баллы которые можно набрать при соблюдении условий соответствующих критериев.

    В компании «Финансовая практика»  предоставляются услуги клиентам, чаще всего юридическим лицам (бухгалтерский  учет, налоговый консалтинг, юридическое  сопровождение). В таблице есть графа, которая называется Проекты (Задания). Присвоение баллов происходит по каждому  проекту в отдельности (Если мы рассматриваем  оценку работы бухгалтера, то в данной графе будут указаны названия фирм, которых обслуживает бухгалтер, то есть ведет бухгалтерский учет). Далее выводится так называемый интегральный показатель: для каждого критерия присваивается средняя сумма баллов, полученная исходя из каждого проекта в отдельности.

    При правильном выполнении работы, как  мы видим, можно получить 15 баллов, что  соответствует норме оклада для  данного сотрудника.

    Кроме того в «Финансовая Практика»  предусмотрены некоторый надбавки (2 балла) за выполнение дополнительной работы.

    Также указано, что начальнику отдела полагается надбавка (2 балла), если по итогам месяца средний балл сотрудников равен 13 баллов.

    Выбранная система оценки сотрудников, по-моему, не совсем адекватна. Во-первых, данная система практически не мотивирует сотрудников повышать результаты своего труда, развиваться. Ведь дополнительных баллов кроме небольшой надбавки за выдающиеся результаты не предусмотрены. Зато широко описаны причины, по которым  происходит снижение баллов. То есть мы видим, что система оценки в ООО  «Финансовая Практика» несовершенна, и, вероятнее, создана в материальных интересах руководства.