Кадрларды басқару

         Мәліметті жөнелтеуші кодтауға  пайдаланатын, символ типіне үйлесетін  каналды таңдай білуі тиіс. Каналдарға  берілген сөздер мен жазылған  материалдар, сондай-ақ электрондық байланыс құралдары, компьютор, желілері, электроникалар, почталар, бейнетаспалар мен бейнеконференциялар (видеоконференция) жатады. Хабарды беру тек бір каналмен шектелмеуі тиіс. Көп жағдайда екі және оданда көп коммуникациялық құралдар пайдаланылады.

         Үшінші кезеңде жөнелтуші идеяны  екінші бір адамға жеткізу  үшін мәліметті береді.

         Жөнелтуші хабарды жібергеннен  кейін алушы оны декодтайды. Декодтау-бұл  жөнелтушінің жіберген символын  алушының түсінігінде аудару.

         Басшы мынаны ескеруі қажет: олардың басқа орындардан алған мәліметі дәл болмауы және алмасу барысында әр түрлі ауытқулар болуы мүмкін.Осыған орай кері байланысты жолға қою қажет.

         Басшы өз уақытының көншілік  бөлігін әңгіме, кеңес өткізуге  тікелей байланыс орнатуға, мәлімет алмасуға жұмсайды. Осыған орай жеке адамдар арасындағы коммуникацияда қандай кедергілер болатындығын білудің айрықша маңызы бар.

          Бірінші, қабылдауға-түсініп, ұғынуға  қатысты кедергілер. Адамдардың  қабылдап, ұғынуына алуан түрлі факторлар ықпал етеді, сондықтан коммуникация тиімділігін кемітпес үшін бұларды ескеру қажет. Коммуникациялық ахуал басшылар мен бағыныштылар арасындағы өзара қарым-қатынасқа байланысты. Кедергілердің өз осылардың арасындағы келіспеушіліктен немесе пікір қайшылықтарынан туындайды.

             Семантика-сөзді және айтылған  сөз мәнін пайдалану әдісін  зерттейді. Екіншіден, байланысқа  қатыса отырып жәнеде символдарды  пайдаланып, мәліметтер алмасады, әрі  оны түсінуге тырысады да, мұндайда  сөз символын, дене қимылы мен мәліметтерді қолданады.

          Үшіншіден, вербалсыз (латынша  вербалис-ауызша, сөздей деген мағынаны  білдіреді) кедергілер. Вербалсыз  қатынаста сөзден басқа кез  келген символдар қолданылады.  Вербалсыз хабар (передача) көп  жағдайда вербалды хабармен қоса өтеді де, сөз мәнін күшейтуі де немесе өзгертуі де мүмкін. Вербалсыз қатынас мысалына пікір алмасуды, адамның бет әлпетіндегі өзгерісті, мәселен, күлкісін, қабылдамау белгісін, ойнақы немесе түнерген қалпың қабылдаған немесе қабылдамаған көзқарасын алуға болады.

          Төртіншіден, нашар кері байланыс. Кері байланыс өте маңызды,  өйткені оның өзі сіздің алған  хабарыңыздың нақтылығын анықтауыңызға  мүмкіндік береді. Басшылар тарапынан  жіберілген хабарға қатысты кері  байланыстың болмауы жеке адамдар арасында мәлімет алу тиімділігін шектейді.

           Бесіншіден тыңдай білмеу. Қарым-қатынас  тиімділігін арттырудың маңызды  жағдайларының бірі-адам хабарды  жібергенде де және қабылдағанда  да бірдей дәл болуы тиіс.

          Жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас тиімділігін арттыру үшін мынадай жайттар ұсынылады:

- мұқият тыңдай білуге  дағдылану.

- өз идеяңды айтпас  бұрын айқындап алу;

- потенциалдық семантикалық  проблемаларды қабылдай білу;

- өзінің дене тұрысыңа, қимылыңа, дауыс ырғағыңа зер салу;

- эмпатияға және ашық-жарқын  әңгімеге көңіл бөлу. Эмпатия  –бұл басқа адамның сезіміне  көңіл аудару, әрі өзара пікірлескенде,  хабар алмасқанда қолдау, көңілді  әңгімелесу;

- кері байланыс орнатуға  тырысу.                                            

  Менеджменттің бірнеше ұғымы бар. Вольфганг Хайер өзінің «Европада бизнес қалай жасалады» кітабында былай деп жазды: «Менеджмент-бұл жұмыс істеп тұрған коммерсиялық кәсіпорынның арнайы органы». Егер батыста кез келген кәсіпорын жөнінде сөз бола қалса, адамдар әуелі сол кәсіпорындағы бүкіл басшылыққа ден қояды, өйткені кәсіпорынды қоғамға танытатын да тек басшылар.   

       Американ  менеджмент мектебі жақсы басшының 12 ережесін ұсынады:

1. Басшы қуғындаушы болмауы тиіс. Өйткені, қуғындаушы қарамағындағы адамның ізіне түседі, ал нағыз басшы соңынан ертеді. Қуғындаушы өзінің билігіне, ал басшы –соңына ерушілердің ықпалы мен көмегіне сүйенеді. Қуғындаушы өзіне бағыныштыларды өсек пен күдік әлемінде өмір сүруге мәжбүр етеді. Ал, басшы қарамағындағыларды қауырт іске, сан алуан проблемаларды шешуге жұмылдырды.
2. Басшы өз ісіне сенімді болуы, батыл мақсат қойғыш, табанды болуы, әрі осы қасиеттерін қол астындағыларға көрсете білуі тиіс.
3. Басшы ұйымдастыру және басқару туралы ғылымды жетік білуі тиіс.
4. Ол қол астындағылардың уақытын бағалай білуі тиіс.
5. Басшы қатал әрі талап қойғыш болуы тиіс. Алайда қаталдық пен талап қойғыштың ешқашанда кінәмшілдікке, мейірімсіздікке апармауы тиіс.
6. Сынды қабылдай білуі, әрі өзі де әділ сынай білуі тиіс.
7. Басшы жылы шырайлы, әрі әдепті болуы тиіс.
8. Әзіл - оспақты түсіне білуі тиіс.
9. Әдетте әзілдеу жақсы көңіл - күйге байланысты, ал көңілдік еңбек өнімділігіне ықпал етеді.
10. Айта да, тыңдай да білуі керек.
11. Үнемдеуге тырысу керек. Біреуі Энштейннен былай деп сұрапты: «Сіз барлығын, тіпті ең күрделі проблемаларды формуламен бейнелей аласыз ба; Сіз өміріңіздегі жетістікті формуламен жаза аласыз ба?» Сонда Эйнштейн былай деп жазыпты: «X+Y жетістік, X - жұмыс істей білуі, Y - үнемдеуге тырысу».
12. Басшы қарамағындағыларды жақсы білуі тиіс.

    Өндірісті басқаруды дамытуға XVIII ғасырдағы ірі кәсіпорынға ауысқан өнеркәсіптік революция күшті қозғау салды. Қолөнершінің бармағынан бал тамған шеберлердің орнына көбінесе жөнді мамандығы жоқ жалдамалы жұмысшылар келді.

Саяси сана басты көзінің  бірі – А. Смит пен Д. Рикардо бастаған ағылшын саяси экономикасы –  жаңа жағдайда (фабрикалық еңбек бөлісу, өндірістік бақылауды ұйымдастыру т.б.) басқару мәселесіне ерекше көңіл бөлді.

Капиталистік фабрикада  адамдар еңбегін басқаруға социалистутопистер, мәселен, Роберт Оуэн ерекше көңіл бөлді. Ол әсіресе қазіргі кезде біз  айтып жүрген «адам факторына» ерекше көңіл бөлді. Оуэн таза теориямен шектеліп қоймады. ХIХ ғасырдың басында ол өз тоқыма фабрикасында батыл эксперимент жасады: кәсіпорында жұмысшылардың тамақтануы ұйымдастырылып, ал завод поселкасында жаңа мектеп салынды, территориясы жөнге келтіріліп, көгалдандырылды. Демек, біздің қазіргі күшті әлеуметтік саясатқа ұмтылуымыздың көне тарихы лайықты болған.

Оуэн еңбек өнімділігін  арттыру үшін моральдық ықпалды  да пайдаланған; адамдардың басқалардан  кем түскісі келмейтінін ол, өндірісте  жарыс ұйымдастырды: таңдаулы жұмысшылардың  станоктарында қызыл лента, орташасында-көк, нашарында-сары лента пайда болды.

Осы келтірілген деректерден  аңғаратынымыз – басқару барлық қоғамдық формацияда болған, бірақта  кестеде көрсетілгендей, көне уақыттағы  басқару мен ұйымдастырудың қазіргі  кездегіден едәуір айырмашылығы болған.

Ғылыми менеджменттің  пайда болуы Фредрик Уинслоу  Тейлордың (1856-1915) есімімен байланысты. Оның басты еңбектері – «Фабриканы басқару» (1903), «Ғылыми менеджмент принциптері» (1911), «Конгрестің арнайы комиссиясы алдында көрсету» (1912). Филадельфиядағы оның зиратының басына «Ғылыми менеджмент атасы» деп жазылған.  1880 жылдары өздігінен инженерлік білім алған американдық Фредрик В. Тейлор процесін зерттей бастады. Тейлор еңбек процесін өздігінен жүзеге асатын іс ретінде қарастырмай, оған терең деп қойып, зерттей бастаған тұңғыш адам болды.

Тейлор концепциясының негізгі қағидалары:

1. Практикада қалыптасқан  ескі, дәстүрлі жұмыс тәсілдерінің  орнына ғылыми іргетасты құру, оның әрбір элементін ғылыми  тұрғыдан зерттеу. Ол былай  деді: басқаруда да, көпір салу секілді асқан дәлдік керек.  

2. Жұмысшыларды ғылыми  критерий бойынша таңдау, ол арды  жаттықтыру және баулу. 

3. Еңбекті ұйымдастырудың  ғылыми ойластырылған жүйесін  практикаға енгізу ісінде әкімшілік  пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық.

4. Еңбекті біркелкі  бөлісу және әкімшілік пен  жұмысшылар арасындағы жауапкершілік. 

Еңбек өнімділігін барынша  арттыруды басты мақсат етіпқоя  отырып, тейлор жұмысшы еңбегі мен  өндіріс құралдарын пайдалануды; материалдар  мен аспаптарды үнемдеп жұмсауды, аспаптарды, жұмыс операцияларын стандарттауды, жұмыс уақытын дәл есептеуді қарапайым операцияларға бөліп, кейіннен хронометраждау арқылы еңбек процестерін зерттеуді, әрбір операцияға бақылау орнатуды, бірыңғайланған еңбек ақыны қолдануды т.б. көздеді.

Тейлор жеке жұмыскерлердің еңбек операцияларын талдай отырып, әрбір операцияны жекелеген құрамдас бөліктерге жіктеуге жәнеде хронометраж  көмегімен жұмыстың неғұрлым прогрессивті әдістерін анықтауға болатындығын дәлелдеді.

Жұмыс уақытын дәл  есептеу құралдарын, жұмыс операциялары мен қозғалыстарын стандарттауды, нұсқаулық карталарды енгізуді және жұмыс барысын бақылауды қажет етті.

Тейлор жұмысындағы  басты жүйе – жекелеген жұмысшылардың  еңбегін ұтымды ету, өндіріс процестерін  жәнеде соған сәйкес басқару процесін ұйымдастыруды қайта құру болды. Тейлор ілімнің дәл осы жағы өнеркәсіп орындарында жаппай қолданылды.

20-жылдары Тейлор ілімінің  көрнекті зерттеушілері мен белсенді  насихатшылары Генри Гантт, Френк  Б. Гилберт, Лилиан Гильберт, Хорейс  Хетэуй, Сенфорт, Харригон, Эмергон, Г. Форд болды.

Эммерсон ойлап шығарған «өнімділіктің 12 принципі» жұртқа кеңінен  мәлім болды. (1912). Мұнда ол кәсіпорынды  басқарудың принциптерін қарастырды, әрі тұжырымдады. Эммерсонның пікірінше, мұндай принциптерге мыналар жатады:

• дәл тұжырымдалған мақсат, басқарудың барлық деңгейінде бұған жетуге әрбір басшы мен қол астындағылар ұмтылады;
• болашақ мақсатты ескере отырып, әрбір жаңа процесті талдауға шынайы дұрыс көңіл бөлу;
• білікті кеңес беру - өндіріске және басқаруға байланысты арнайы білімнің қажеттігі және барлық мәселеде білікті кеңес бірлесіп ақылдасқанда ғана нәтижелі болады;
• тәртіп – барлық ұжым (коллектив) мүшелерінің белгіленген тәртіп пен ережеге бағынуы;
• қызметкерлерге әділ төрелік;
• басшыны қажетті мәліметтермен қамтамасыз ететін жедел, сенімді, толық, дәл және тұрақты есеп;
• ұжым қызметін мұқият, жедел, басқаруды қамтамасыз ететін диспетчерлік жұмыс;
• ұйымдастырудағы бүкіл кемшілікті дәл белгілеуге және одан келетін шығындарды азайтуға мүмкіндік беретін нормалар мен жұмыс кестелері;
• ең тәуір нәтижеге жетуге мүмкіндік беретін уақыт, күш-қуат және өзіндік құнның үйлесімдерін қамтамасыз ететін жағдайларды қалыпқа келтіру;
• уақытты белгілеуді және операцияның кезегімен орындалуын ұсынатын операциялар нормасы;
• атқарылатын жұмыстардың барлық ережесін нақты бекітуді қамтамасыз ететін жазбаша стандартты нұсқаулар;
• әрбір жұмысшылар еңбегін көтермелеу мақсатында еңбек өнімділігі үшін сыйлыққа ақы төлеу.

Г. Эммерсон өндірісті  және басқарманы ұйымдастырудың күрделі  міндеттерін жан-жақты ойластырып шешудің қажеттігін және тиімділігін тұңғыш рет атап көрсетті. Әсіресе, тиімділік тұрғысынан рационализациялауды (ұтымды етуді) қарастыруы (ол алғаш рет енгізген ұғым) ерекше көңіл аударарлық. Тиімділік деп, шығын мен нәтиже арасындағы ең қолайлы ара қатынасты атап көрсетті.

Менеджменттің негізгі  принциптері – деп басқарудың практикалық міндеттерін қоярдағы басқарудың жүйесіне түрлі құрылымның (элементтің) аралығындағы байланыстарды, (қарым – қатынастарды) жүргізудің жалпылама заңдылықтарын түсіндіреді.

Менеджменттің негізгі  принциптері мынадай:

1. Орталықтан және жергілікті жерден басқаруын ыңғайлы байланыстыру;
2. Құқықтарды, міндеттемелерді және жауапкершілікті байланыстыру;
3. Басқаруды демократизациялау;